La reforma de las 40 horas en México: qué cambia realmente para la nómina en 2026 y más allá

México acaba de reducir la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas, y lo hizo a nivel constitucional, lo que significa que no se trata de una política que una futura administración pueda revertir con un simple memorándum. Si usted procesa la nómina de clientes en México, este es el cambio más trascendental que tocará en esta década, y las partes que realmente le van a doler no son las que acaparan los titulares.

La cifra estelar se lleva toda la atención, pero son las cláusulas operativas de los artículos transitorios donde mantenerse en cumplimiento se vuelve verdaderamente difícil. Permítame abordar ambas: por qué importa y, después, qué cambia.

El panorama general: dos leyes, no una

La gente habla de "la reforma de las 40 horas" como si fuera un solo evento. Son dos, y distinguirlas importa, porque conllevan fechas distintas y obligaciones distintas.

La primera es la reforma constitucional, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 y en vigor ese mismo día. Reformó el Artículo 123, Apartado A, fracciones IV y XI. La fracción IV establece la semana de 40 horas y conserva la regla de que los trabajadores tienen derecho a por lo menos un día de descanso pagado por cada seis días trabajados. La fracción XI reconfigura el marco del tiempo extra. La constitución hace el trabajo del titular; no hace el detalle.

La segunda es la legislación secundaria, la reforma a la Ley Federal del Trabajo (la LFT), publicada el 1 de mayo de 2026 y en vigor ese día. La constitución había dado al Congreso 90 días para reformar la LFT, y el Congreso los usó. Esta es la ley que detalla lo operativo, porque reformó los artículos específicos que rigen las horas, el tiempo extra, el registro de tiempos y las sanciones: los Artículos 58, 59, 61, 66, 67, 68, 69, 71, 132 y 994. Es la que hay que leer con cuidado.

La cifra que todos conocen, escalonada de una forma que la mayoría pasa por alto

La semana baja de 48 a 40 horas. Lo que se pierde de vista es que no baja en un solo día. Desciende dos horas por año:

• 2026: 48 horas (aún sin cambio)
• 2027: 46 horas
• 2028: 44 horas
• 2029: 42 horas
• 2030: 40 horas

Cada reducción entra en vigor el 1 de enero de ese año. Así que la línea entre las horas ordinarias y el tiempo extra se mueve cada enero durante cuatro años seguidos. Si se pierde uno de esos cambios, o se aplica un año antes, las horas se clasifican mal en ambos sentidos: tiempo ordinario pagado como tiempo extra, o tiempo extra subpagado como ordinario. Ambos cuestan dinero, y ambos son fáciles de pasar por alto si el umbral vive en la fórmula de una hoja de cálculo o en un proveedor que tarda en aplicar la actualización.

Algo que no cambió: los máximos de la jornada diaria. Ocho horas para la jornada diurna, siete para la nocturna, siete y media para la mixta. La reforma acortó la semana, no el día.

La cláusula que más cuesta: los salarios no pueden bajar

Esta es la disposición que yo pondría en negritas para cualquier líder de finanzas. Tanto la constitución (Transitorio Cuarto) como la reforma a la LFT (Transitorio Séptimo) dicen lo mismo: la reducción de la jornada laboral en ningún caso podrá reducir los sueldos, salarios ni prestaciones.

Léalo despacio. Las horas caen; la paga no. Lo que significa que el salario efectivo por hora sube cada año, y la base del tiempo extra sube con él.

Repasémoslo con cifras redondas. Digamos que un trabajador gana 10,000 pesos al mes por una semana de 48 horas. En 2027 la semana máxima es de 46 horas, pero ese trabajador sigue ganando 10,000 pesos. En 2030 la semana es de 40 horas, y el trabajador sigue ganando 10,000 pesos por ella. La misma paga mensual, menos horas, así que el salario efectivo por hora ha subido cerca de un 20 por ciento a lo largo de la transición. Esto no es un detalle de redondeo: el tiempo extra, la prima dominical y cualquier otro concepto derivado de un salario por hora se inflan sobre esa base creciente. Cualquier cálculo que reduzca la paga a medida que caen las horas es ahora ilegal en México. La remuneración se congela, y el salario por hora implícito flota hacia arriba por sí solo.

El tiempo extra es ahora un sistema de dos niveles

La antigua regla del tiempo extra era más sencilla y, en la práctica, ampliamente abusada. La reforma la divide en dos niveles, con precios distintos.

Nivel uno (Artículo 66): hasta 12 horas de tiempo extra por semana, distribuidas en no más de 4 horas al día durante no más de 4 días. Pagado con una prima del 100 por ciento, es decir, el doble del salario ordinario por hora.

Nivel dos (Artículo 68): el tiempo extra que exceda el nivel uno, con un tope de 4 horas adicionales por semana. Pagado con una prima del 200 por ciento, es decir, el triple del salario ordinario.

Por debajo de ambos hay un techo infranqueable: el total de horas en un solo día, ordinarias más tiempo extra combinados, no puede exceder de 12. El antiguo segundo párrafo del Artículo 67 fue derogado para dejar esto claro.

Dos sutilezas atraparán a quien lea por encima. Primero, el tope de 12 horas del nivel uno es la cifra de 2030. La LFT escalona el tope del tiempo extra junto con la semana: 9 horas por semana durante 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 a partir de 2030. Así que el umbral ordinario y el tope del tiempo extra se mueven ambos con la misma cadencia de enero, solo que en curvas distintas. Segundo, los menores de 18 años tienen prohibido cualquier tiempo extra. Acertar en la clasificación por niveles es la diferencia entre una corrida de nómina limpia y un pago retroactivo, y es exactamente el tipo de cálculo de dos variables que se rompe silenciosamente cuando vive en una hoja de trabajo manual.

La obligación durmiente: registro electrónico de tiempos

Esta es la cláusula que espero que genere la mayor cantidad de sanciones, porque es genuinamente nueva. El Artículo 132, fracción XXXIV ahora exige a los patrones llevar registros electrónicos de la jornada de cada trabajador, incluyendo las horas de inicio y término, y entregar esos registros a las autoridades cuando lo soliciten. La STPS (la secretaría del trabajo) emitirá las reglas detalladas, y tanto la obligación como esas reglas entran en vigor el 1 de enero de 2027.

Por qué importa más allá de lo administrativo: el registro electrónico cuenta como prueba plena, prueba completa, cuando se demuestra que fue pactado entre el trabajador y el patrón. En un país donde las disputas por tiempo extra han dependido durante mucho tiempo de quién puede probar las horas, un registro electrónico limpio es la evidencia más sólida que existe. Uno faltante es un pasivo.

Y tiene dientes. Una nueva sanción, el Artículo 994 fracción IV Bis, fija multas de 250 a 5,000 UMA por no llevar estos registros. Al valor de la UMA de 2026 de 117.31 pesos diarios, eso son aproximadamente 29,328 pesos en el extremo bajo y unos 586,550 pesos en el extremo alto. Dinero de verdad por lo que, en el fondo, es una omisión de registro.

La conclusión

México no solo bajó una cifra. Convirtió la jornada laboral máxima en un blanco móvil, protegió los salarios en el camino a la baja, dividió el tiempo extra en dos niveles con precio distinto y, encima, le sumó un deber de registro de tiempos con valor probatorio y multa. Si usted procesa la nómina de clientes en México, todo eso recae sobre usted, y recae en un calendario que sigue moviéndose hasta 2030.

Ese es el verdadero reto aquí: no un cálculo aislado, sino mantenerse correcto mientras cuatro umbrales de enero consecutivos se desplazan y los salarios permanecen fijos en su lugar. Es mucho por rastrear a mano en hojas de cálculo, y solo está tan actualizado como rápido sea un proveedor heredado para actualizarlo. Cuando las horas, los niveles del tiempo extra o los registros están mal, aflora como una disputa laboral, y en México el registro electrónico es ahora prueba legal plena. Hágalo bien y sus clientes se mantienen en cumplimiento sin tener que pensar en ello, que es la razón misma por la que le confían su nómina.

Flux lo mantiene al día por usted. Damos seguimiento a cada una de estas reformas y a sus fechas de implementación por fases, hasta 2030, y mantenemos actualizados los umbrales, los niveles de tiempo extra y las reglas de cumplimiento para cada jurisdicción que cubrimos, de modo que una reforma como esta sea una actualización de nuestro lado y no una carrera contrarreloj del suyo.