De los derechos sobre el papel a los derechos aplicados: cómo evolucionaron las protecciones laborales de México desde los años setenta

Si usted emplea a personas en México hoy, las normas que tiene que cumplir no son las normas que seguía un responsable de nómina incluso hace diez años, y son un mundo distinto del de los años ochenta o noventa. México pasó la mayor parte del siglo XX con algunos de los derechos laborales más generosos sobre el papel de cualquier lugar del mundo, y con algunas de las aplicaciones más débiles de esos derechos. La historia de las últimas cinco décadas, y especialmente de los últimos siete años, es la historia de cómo se cerró esa brecha. Las protecciones escritas que antes existían principalmente en el código legal ahora se registran, se votan, se auditan y, a través de la relación comercial con Estados Unidos y Canadá, se aplican con consecuencias financieras reales. Para cualquiera que presupueste el coste del empleo en México o que monte operaciones allí, ese cambio es lo más importante que entender. Una infracción laboral que hace una década podría haber significado un caso lento ante una junta laboral capturada ahora puede significar salarios atrasados, sanciones federales y, a través del acuerdo comercial con Estados Unidos y Canadá, aranceles o una prohibición total de importar los bienes de una planta concreta.

Esta guía repasa cómo llegó el sistema hasta aquí: el fundamento constitucional, las instituciones construidas en los años setenta, el largo período en que fuertes protecciones escritas (la jornada de ocho horas, el salario mínimo, el reparto de utilidades, la seguridad frente al despido injustificado) coexistieron con sindicatos controlados por las empresas o por el partido gobernante en lugar de responsables ante los trabajadores, la presión que aplicaron los acuerdos comerciales, y la rápida secuencia de reformas desde 2018 que reescribió la realidad operativa.

El fundamento constitucional y las instituciones de los años setenta

Los derechos laborales de México no empezaron en los años setenta. Empiezan en 1917, con el artículo 123 de la Constitución, redactado tras la Revolución y una de las primeras cartas laborales constitucionales del mundo. El artículo 123 inscribió la jornada de ocho horas, la semana de seis días, un salario mínimo, el reparto de utilidades, el derecho a organizarse, el derecho de huelga y las protecciones contra el despido injustificado directamente en la ley suprema. Esos no son estatutos ordinarios que un legislador pueda derogar en silencio. Son derechos constitucionales, motivo por el cual, más de un siglo después, los trabajadores todavía no pueden renunciar al reparto de utilidades ni aunque quisieran.

Lo que añadieron los años setenta fue la maquinaria para cumplir esas promesas. La Ley Federal del Trabajo se volvió a promulgar de forma integral en 1970, y sigue siendo la columna vertebral del derecho laboral mexicano hoy. La ley de 1970 convirtió el aguinaldo, la gratificación de fin de año de al menos quince días de salario, en una prestación legal obligatoria en lugar de una cuestión de costumbre.

Dos años después, en 1972, el gobierno creó el INFONAVIT, el fondo nacional de vivienda para los trabajadores, y la razón que hay detrás merece entenderse porque configuró un coste de nómina que toda empresa mexicana sigue pagando. El artículo 123 había obligado a las empresas a proporcionar a sus trabajadores una vivienda digna, pero ese deber era imposible de cumplir para cualquier empresa por sí sola. En lugar de esperar que cada empresa construyera viviendas, la reforma de 1972 mancomunó la obligación: toda empresa aporta el cinco por ciento de la nómina a un fondo nacional, y los trabajadores echan mano de ese fondo para obtener crédito hipotecario subvencionado mientras acumulan una subcuenta de ahorro para vivienda vinculada a su propio nombre. El INFONAVIT convirtió una promesa constitucional que las empresas no podían cumplir de forma realista una a una en un sistema mancomunado que podía financiar la vivienda de los trabajadores a escala nacional. Por el mismo período el sistema de seguridad social a cargo del IMSS se amplió y modernizó. Para mediados de los años setenta México había ensamblado la estructura que un trabajador del sector formal todavía reconoce: un código laboral, un fondo de vivienda, un instituto de seguridad social, una gratificación obligatoria de fin de año y vacaciones pagadas.

Así que el derecho escrito era fuerte y, en muchos aspectos, adelantado a su tiempo. El problema nunca fue el texto. El problema fue quién controlaba las instituciones que se suponía que debían aplicarlo.

Derechos fuertes, sindicatos capturados

Durante la mayor parte del siglo XX México funcionó con lo que los politólogos llaman un modelo laboral corporativista, y merece entenderse con claridad porque explica por qué fue necesaria tanta reforma reciente. Las federaciones sindicales dominantes, por encima de todo la Confederación de Trabajadores de México, la CTM, fundada en 1936, estaban estrechamente ligadas al partido gobernante, el PRI. Los sindicatos eran menos un contrapeso independiente frente a las empresas que un pilar del sistema político.

El resultado práctico fue el "contrato de protección", el contrato de protección patronal. Una empresa firmaba un contrato colectivo con un sindicato complaciente, a menudo antes de contratar a un solo trabajador, y los trabajadores cubiertos por ese contrato con frecuencia nunca supieron que el sindicato existía, nunca votaron a sus líderes y nunca lo vieron representarlos. Se les deducía dinero de su salario en concepto de cuotas sindicales por una representación que no recibían. La Suprema Corte de México describió más tarde el arreglo como una "curiosa ecuación": una empresa que buscaba un sindicato que no amenazara sus intereses, un sindicato registrado sin intención de defender a los trabajadores, y una autoridad de registro permisiva dispuesta a sellar todo el asunto.

Las controversias, mientras tanto, no iban a tribunales independientes sino a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, juntas laborales tripartitas que dependían del poder ejecutivo y que se percibían ampliamente como lentas y con influencia política. Un trabajador con una reclamación jurídicamente sólida podía esperar años una resolución y, como los salarios atrasados no tenían tope, los casos se alargaban con una enorme responsabilidad acumulada que empujaba a ambas partes hacia acuerdos opacos. Los derechos del artículo 123 eran reales, pero el camino para reclamarlos de verdad pasaba por instituciones que no estaban construidas para ser neutrales.

Esa es la brecha que define la era anterior a la reforma: derechos laborales generosos inscritos en la Constitución y en la ley, y muy poca capacidad real de un trabajador común para hacerlos valer. Todo lo que sigue es, de una forma u otra, un intento de cerrar esa brecha.

El TLCAN y la primera presión externa

La primera presión externa seria sobre ese arreglo llegó con el comercio. Cuando México, Estados Unidos y Canadá negociaron el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, que entró en vigor en 1994, los sindicatos estadounidenses objetaron que la débil aplicación de México equivalía a competencia desleal. La respuesta fue un acuerdo paralelo, el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, el ACLAN.

El ACLAN fue, con honestidad, débil. Creó un proceso de quejas y algunos paneles de revisión, pero apenas tenía dientes, y dejó el sistema interno de México esencialmente intacto durante una generación. Lo que sí hizo el ACLAN fue establecer un principio que importaría enormemente más tarde: que la forma en que México trata a sus propios trabajadores es un asunto legítimo de un acuerdo comercial, uno que sus socios comerciales tienen legitimidad para plantear. Esa idea permaneció mayormente latente durante veinticinco años. Cuando regresó, regresó con aplicación adjunta.

La reforma de 2012: primero la flexibilidad

El siguiente cambio real a la Ley Federal del Trabajo llegó a finales de 2012, en el relevo entre las administraciones de Calderón y Peña Nieto, y apuntó en la dirección opuesta a las reformas que siguieron. Donde la oleada posterior fortaleció a los trabajadores y democratizó los sindicatos, la reforma de 2012 se construyó principalmente para dar flexibilidad a las empresas y reducir su exposición a responsabilidades. Introdujo nuevas modalidades de contratación, incluidos los períodos de prueba y los contratos de capacitación inicial, que permitían a una empresa incorporar a un trabajador primero a prueba o en capacitación, en lugar de comprometerse con un contrato permanente (por tiempo indeterminado) desde el primer día, que hasta entonces había sido el valor por defecto. Puso tope a una de las mayores fuentes de responsabilidad empresarial abierta al limitar los salarios caídos, los salarios atrasados adeudados en un caso de despido injustificado, a doce meses más intereses, cuando antes ese reloj corría sin límite hasta que se resolvía un caso. La reforma de 2012 también reguló la subcontratación por primera vez, fijando reglas iniciales para las modalidades de suministro de personal que la reforma de 2021 luego restringiría mucho más estrictamente.

Buena parte de la reforma de 2012 sigue en vigor, pero dejó intactos los dos rasgos más profundos del antiguo sistema. No hizo nada por exigir elecciones sindicales democráticas, así que los líderes todavía podían ser instalados sin un voto genuino de los trabajadores. Y dejó las Juntas de Conciliación y Arbitraje, las juntas laborales del poder ejecutivo que decidían las controversias, exactamente donde estaban, en lugar de trasladar la justicia laboral a tribunales independientes. Los contratos de protección, los contratos falsos firmados entre empresas y sindicatos complacientes sin ninguna intervención de los trabajadores, sobrevivieron por tanto intactos. La reforma de 2012 reelaboró los márgenes de la relación laboral y dejó el núcleo corporativista en su sitio.

El giro constitucional de 2017

El eje de toda la historia es una reforma constitucional de febrero de 2017. Atrajo mucha menos atención internacional que las reformas que vinieron después. Pero fue el cambio que hizo posibles esas reformas posteriores. La reforma de 2017 modificó el artículo 123 para hacer dos cosas estructurales. Primero, abolió las Juntas de Conciliación y Arbitraje y trasladó la justicia laboral al poder judicial, para que la gestionaran genuinos tribunales laborales, junto con una nueva función de conciliación. Segundo, la reforma inscribió la democracia sindical en la Constitución, exigiendo que la elección de la dirigencia sindical y la aprobación de los contratos colectivos se produzcan mediante un voto personal, libre, directo y secreto.

Una enmienda constitucional enuncia el principio pero deja los detalles a la legislación posterior. La reforma de 2017 declaró que México tendría tribunales laborales independientes y sindicatos democráticos, pero aún no creó el organismo de aplicación, no redactó los procedimientos ni fijó los plazos. Esa implementación es lo que siguió en 2019, y para entonces una segunda fuerza empujaba exactamente en la misma dirección.

La aceleración de AMLO: de 2018 en adelante

Andrés Manuel López Obrador asumió el cargo el 1 de diciembre de 2018, y el ritmo del cambio se transformó de inmediato. A lo largo de los años siguientes México promulgó la secuencia más significativa de reformas laborales de su historia moderna. Cada reforma se apoya en las anteriores, así que las repasaré por orden, una a una.

La reforma laboral de 2019

El 1 de mayo de 2019, México promulgó la reforma que implementó el mandato constitucional de 2017 y, al mismo tiempo, satisfizo los compromisos que el país acababa de asumir en su nuevo acuerdo comercial. La reforma de 2019 es la que cambió el mundo de la negociación colectiva en la práctica.

Creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, el CFCRL, un único organismo nacional que ahora registra a todo sindicato y todo contrato colectivo y mantiene un registro público que cualquiera puede consultar. Exigió que los líderes sindicales fueran elegidos por voto secreto. De la forma más trascendente, exigió que todo contrato colectivo existente fuera "legitimado", es decir, ratificado por los trabajadores cubiertos en una votación por voto secreto, con fecha límite del 1 de mayo de 2023. Los contratos que los trabajadores rechazaran, o que sencillamente nunca se sometieran a votación, dejarían de existir.

El efecto fue drástico y cuantificable. México había registrado algo del orden de medio millón de contratos colectivos a lo largo de las décadas, una gran parte de ellos contratos de protección, aunque solo alrededor de 139.000 seguían activos para cuando la reforma se impuso. De esos contratos activos, unos veinte mil fueron legitimados por los trabajadores que cubrían; del orden de cien mil fueron disueltos porque los trabajadores los rechazaron o nunca se celebró una votación. Más de seis millones de trabajadores emitieron su voto en el proceso. Toda una capa de representación ficticia quedó despejada.

El T-MEC y la aplicación con dientes

La dimensión comercial es lo que dio mordida a la reforma de 2019. El acuerdo que sustituyó al TLCAN, el USMCA, o T-MEC en México, entró en vigor en 2020 y, a diferencia del ACLAN sin dientes de 1994, integró la aplicación laboral directamente en la relación comercial. Su capítulo laboral exige a México garantizar la libertad de asociación y la negociación colectiva genuina, y su Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida permite a Estados Unidos y Canadá investigar las presuntas violaciones de esos derechos en una instalación concreta y, si la violación se confirma, imponer sanciones que llegan hasta aranceles sobre las exportaciones de esa instalación o un bloqueo de sus bienes.

Esta es la parte que cambia el cálculo para las empresas. Un problema de derechos laborales en una sola planta ya no es solo un asunto interno que podría llegar a una junta laboral capturada años más tarde. Puede convertirse en una acción de aplicación comercial con consecuencias financieras inmediatas, presentada por otro gobierno, dirigida contra la capacidad de esa planta de exportar. Las prestaciones relacionadas con el salario, como el reparto de utilidades y las gratificaciones, quedan dentro del alcance. El cumplimiento laboral en México se convirtió, en la práctica, en una condición de acceso al mercado.

La recuperación del salario mínimo

Junto a las reformas institucionales, la administración de López Obrador persiguió una recuperación deliberada del salario mínimo, que había perdido la mayor parte de su valor real a lo largo de las décadas anteriores. A partir de 2019 el gobierno subió el salario mínimo en cuantías grandes cada año, y creó una Zona Libre de la Frontera Norte donde el mínimo se sitúa aproximadamente un cuarenta por ciento por encima de la tarifa general, para reflejar el mayor coste de vida cerca de Estados Unidos y para competir con el tirón del mercado laboral estadounidense. Los aumentos continuaron año tras año, y para 2026 el mínimo general alcanzó MXN$315,04 por día, una subida adicional del trece por ciento, con la zona fronteriza en MXN$440,87. A lo largo de estas administraciones el salario mínimo aproximadamente se triplicó en términos nominales, una de las recuperaciones sostenidas más rápidas de un salario mínimo de cualquier lugar del mundo.

Esa recuperación agresiva solo fue viable gracias a un cambio hecho unos años antes, antes de que esta administración asumiera el cargo. Una reforma constitucional de 2016 creó una unidad de cuenta separada, la Unidad de Medida y Actualización, la UMA, y trasladó a ella las muchas multas, topes de cotización, umbrales de prestaciones y exenciones fiscales que la ley mexicana había expresado históricamente en múltiplos del salario mínimo. La UMA se fijó igual al salario mínimo al principio, y la Suprema Corte confirmó en jurisprudencia de 2019 que dondequiera que un estatuto siga refiriéndose al "salario mínimo" como unidad de medida, la referencia se lee como la UMA. Como los dos se habían separado, el gobierno pudo entonces subir el salario mínimo de forma acusada para ayudar a quienes ganan poco sin inflar automáticamente cada multa y fórmula vinculada a la UMA. La UMA sube solo con la inflación, mientras que el salario mínimo ha subido mucho más rápido, así que las dos cifras, idénticas en 2016, han divergido de forma constante desde entonces: para 2026 el salario mínimo general es de MXN$315,04 por día frente a una UMA de MXN$117,31.

La reforma de pensiones de 2020

En diciembre de 2020 México reformó su sistema de pensiones de una manera que recae directamente sobre el coste empresarial. La reforma eleva gradualmente la aportación empresarial al ramo de retiro, cesantía y vejez, con un calendario que corre hasta 2030, cuando la tasa empresarial máxima alcanzará aproximadamente el 11,875 por ciento para quienes ganan más, varias veces el nivel antiguo. También redujo el número de semanas de cotización que un trabajador necesita para tener derecho a una pensión y elevó la pensión mínima garantizada. Para cualquiera que modele el coste del empleo en México, esta reforma importa porque no es un paso único. Es un coste creciente incorporado en el calendario para el resto de la década.

La prohibición de la subcontratación de 2021

En abril de 2021 México prohibió efectivamente la subcontratación de personal. Durante años, muchas empresas habían gestionado sus plantillas a través de empresas de suministro de personal, en parte para reducir las obligaciones de reparto de utilidades y las bases de seguridad social. La reforma de 2021 prohibió por completo la subcontratación de las actividades centrales de una empresa y permitió únicamente la subcontratación de servicios genuinamente especializados que quedan fuera del giro principal del cliente. Cualquier empresa que preste tales servicios especializados ahora tiene que registrarse en un padrón nacional, el REPSE, y una empresa que recibe esos servicios tiene que verificar que el proveedor tiene un registro REPSE válido. Una empresa que usa un proveedor no registrado no puede deducir esos pagos para el impuesto sobre la renta ni acreditar el IVA relacionado, lo que encarece mucho el servicio después de impuestos, y se vuelve solidariamente responsable de los salarios impagados, las cotizaciones a la seguridad social y los impuestos del proveedor respecto de los trabajadores implicados.

La reforma también puso tope al reparto de utilidades, la PTU, en lo que sea mayor de tres meses del salario del trabajador o el promedio del reparto de utilidades pagado en los tres años anteriores. Ese tope fue la contrapartida que hizo viable la prohibición de la subcontratación, porque incorporar a cientos de miles de trabajadores antes subcontratados directamente a las nóminas de las empresas habría expuesto de otro modo a las empresas a facturas abiertas de reparto de utilidades.

Las vacaciones dignas

A finales de 2022, con efecto desde el 1 de enero de 2023, México aprobó la reforma conocida como "vacaciones dignas". Duplicó el derecho legal de vacaciones del primer año de seis días a doce, y elevó los derechos de los años posteriores de forma proporcional. Seis días habían hecho de México un caso atípico en el extremo inferior del rango internacional; doce lo acercaron a la norma. La Suprema Corte confirmó la reforma frente a las impugnaciones empresariales, sosteniendo que una empresa no tiene un derecho adquirido a congelar un período de vacaciones acordado contractualmente por debajo del nuevo mínimo legal.

La continuidad bajo Sheinbaum: la oleada más reciente

Claudia Sheinbaum asumió el cargo el 1 de octubre de 2024, y el programa de reformas del movimiento gobernante ha continuado en lugar de detenerse. Destacan dos novedades.

En noviembre de 2024 una reforma constitucional modificó el artículo 123 para añadir el género como característica protegida junto al sexo y la nacionalidad y para anclar la igualdad sustantiva y la igualdad salarial como compromisos constitucionales, parte de un impulso más amplio sobre la equidad salarial y la transparencia. Un cambio constitucional paralelo a finales de 2024, seguido de una reforma legal a principios de 2025, amplió el mandato del INFONAVIT: tras décadas operando principalmente como prestamista hipotecario, se facultó al instituto para volver a construir y arrendar vivienda directamente, reviviendo el papel original que tuvo en 1972 como constructor de vivienda para los trabajadores en lugar de solo financiador de ella. Para las empresas la aportación del cinco por ciento no cambia, pero el fondo al que fluyen esas aportaciones se está redirigiendo hacia la construcción directa.

El mayor cambio reciente es la reducción de la jornada laboral. Una reforma constitucional publicada en marzo de 2026 recortará la jornada laboral estándar de cuarenta y ocho horas a cuarenta, escalonada gradualmente: cuarenta y ocho en 2026, luego bajando dos horas al año hasta llegar a cuarenta en 2030, con una garantía explícita de que la reducción no puede usarse para recortar salarios o prestaciones. El tope de horas extra se está reelaborando en el mismo calendario escalonado. Como la reforma de pensiones, este es un cambio inscrito en el calendario, así que las empresas conocen la dirección y las fechas con mucha antelación, y el reto operativo es que la línea entre las horas ordinarias y las horas extra cambia cada año hasta el final de la década.

Qué significa esta historia para cualquiera que emplee a personas en México

Tome distancia respecto de las reformas individuales y el patrón general está claro. Durante la mayor parte del último siglo, las protecciones laborales de México fueron fuertes en la Constitución y débiles en la práctica, mediadas por sindicatos que a menudo no representaban a los trabajadores y aplicadas por instituciones que no eran independientes. Desde 2017, y a un ritmo mucho más rápido desde 2018, el país ha reconstruido el sistema de cumplimiento: tribunales laborales independientes en lugar de las antiguas juntas, un único registro transparente de sindicatos y contratos, democracia obligatoria por voto secreto, una recuperación agresiva del salario mínimo, una aportación empresarial creciente a las pensiones, una prohibición de la subcontratación que devolvió a los trabajadores a nóminas reales, más vacaciones, y una jornada más corta en camino. Y detrás de las reformas internas está el T-MEC, que convirtió el cumplimiento laboral en algo que un socio comercial puede aplicar con aranceles.

Para cualquiera que emplee a personas en México, se derivan tres conclusiones prácticas. Primero, el coste del empleo va por una senda ascendente programada, no una línea plana, porque la rampa de pensiones corre hasta 2030 y la jornada más corta se escalona a lo largo del mismo período; un modelo de costes que asuma los parámetros de hoy subestimará los años posteriores. Segundo, el cumplimiento ahora se aplica de verdad, a través de tribunales internos, un registro público y el mecanismo comercial, así que la vieja costumbre de tratar las normas laborales como nominales es un riesgo financiero real en lugar de uno teórico. Tercero, el ritmo del cambio no se está ralentizando. Las cifras con las que funciona una nómina mexicana, los salarios mínimos, las tasas de cotización, los tramos de vacaciones y los topes de horas extra, seguirán cambiando en calendarios publicados que hay que seguir año a año.

La parte alentadora, si usted opera allí, es que México generalmente ha reformado poniendo el calendario por escrito con antelación. Los aumentos del salario mínimo, la rampa de pensiones y la transición a las cuarenta horas entran todos en vigor en fechas conocidas. El trabajo no está en predecirlos; está en mantener cada cálculo derivado alineado con ellos a medida que entran en vigor. Ese es el problema que construimos Flux para gestionar desde el principio: las zonas del salario mínimo mexicano, la rampa de pensiones año a año, los tramos de vacaciones y los topes escalonados de horas extra están codificados en el sistema y actualizados en sus fechas de efecto, de modo que un proceso de nómina refleja las normas que se aplican ese día en lugar de las normas del año pasado.