De una revolución a un código: cómo evolucionaron las protecciones laborales de Portugal desde 1974

Si usted emplea a personas en Portugal hoy, está trabajando dentro de un sistema que nació en una revolución, fue recortado con dureza durante un rescate, y reconstruido a lo largo de los últimos años. Las reglas en vigor ahora no son las reglas que afrontaba una empresa en 2013, y mucho menos en los años ochenta. La Constitución garantiza la seguridad en el empleo: una empresa no puede despedir a un trabajador sin justa causa, y esa garantía se ha mantenido bajo todos los gobiernos desde 1976. El Código do Trabalho exige que los salarios se paguen a lo largo de catorce meses en lugar de doce, y las cotizaciones a la seguridad social no tienen tope superior, así que quien gana mucho paga la tasa completa por cada euro. El salario mínimo sube cada año según un calendario que el gobierno, los sindicatos y las empresas acordaron por adelantado y que corre hasta el final de la década. La consecuencia práctica es que el coste de emplear a alguien en Portugal lo fija en parte un suelo constitucional que no puede renunciarse y en parte unas cifras que aumentan en fechas publicadas.

Esta guía repasa cómo llegó el sistema hasta aquí en tres fases. La primera es el conjunto de derechos que salió de la revolución de 1974 y la Constitución de 1976, más tarde consolidados en un único Código do Trabalho en 2003 y 2009. La segunda es el brusco repliegue durante el rescate de 2011 a 2014, junto con la decisión del Tribunal Constitucional que detuvo parte de él. La tercera es la serie de reformas desde 2018 que reconstruyeron las protecciones de los trabajadores y añadieron otras nuevas para el trabajo en plataformas y la transparencia salarial.

La revolución y el fundamento constitucional, 1974 a 1976

Los derechos laborales modernos de Portugal empiezan con la Revolución de los Claveles del 25 de abril de 1974, que puso fin al Estado Novo, el régimen autoritario que António de Oliveira Salazar había construido y que le sobrevivió (Salazar murió en 1970; su sucesor Marcelo Caetano fue derrocado en el golpe). Casi de inmediato, el nuevo orden democrático empezó a escribir protecciones que el antiguo régimen había suprimido. Un salario mínimo nacional, el salário mínimo nacional, fue introducido por el Decreto-Lei 217/74 del 27 de mayo de 1974, apenas un mes después del golpe, fijando un suelo de 3.300 escudos al mes. En julio de 1975, el Decreto-Lei 372-A/75 reescribió las reglas sobre el despido, y el Decreto-Lei 84/76 a principios de 1976 restringió el despido lícito a los casos de justa causa probada mediante un procedimiento formal. Aquellas leyes establecieron el principio de que una empresa no puede sencillamente dejar ir a un trabajador a voluntad, y ese principio se convirtió en el fundamento de la seguridad en el empleo portuguesa.

Ese principio fue después inscrito en la ley suprema. La Constitución de la República Portuguesa, aprobada el 2 de abril de 1976, hizo de la seguridad en el empleo un derecho fundamental. El artículo 53 establece que a los trabajadores se les garantiza la seguridad en el empleo, y que los despidos sin justa causa, o por motivos políticos o ideológicos, están prohibidos. El artículo 53 no es un estatuto ordinario que un futuro gobierno pueda derogar en silencio; es una garantía constitucional, y es la razón por la que Portugal nunca ha tenido empleo a voluntad y sigue sin tenerlo. La Constitución de 1976 también impuso al Estado el deber de fijar y actualizar un salario mínimo nacional (artículo 59) y de fijar límites a las horas de trabajo, y protegió la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva (artículos 55 y 56).

La representación de los trabajadores se construyó en el mismo período. La Constitución de 1976 dio a las comisiones de trabajadores el derecho a promover la elección de representantes de los trabajadores en los órganos de gestión de las empresas públicas, y la legislación de 1979 y 1984 dio a los empleados el derecho a elegir a un miembro del consejo de administración. La estructura salarial de catorce meses también se remonta a esta era de derechos en expansión: el subsídio de Natal y el subsídio de férias, cada uno igual a la retribución de un mes, se convirtieron en pagos obligatorios que toda empresa adeuda cada año, y siguen siendo obligatorios hoy conforme a los artículos 263 y 264 del Código do Trabalho actual.

Así que para mediados de los años ochenta, el conjunto central de protecciones todavía en vigor hoy estaba establecido: seguridad constitucional en el empleo, un salario mínimo nacional, catorce meses de retribución, vacaciones anuales retribuidas, derechos sindicales y comisiones de trabajadores. Estos derechos eran fuertes sobre el papel. A lo largo de las décadas siguientes rara vez fueron abolidos por completo. Lo que cambió fue lo generoso que era cada uno y, durante los años del rescate, si algunos sobrevivirían siquiera.

Codificación: el Código do Trabalho de 2003 y 2009

Durante el primer cuarto de siglo de democracia de Portugal, el derecho laboral estaba disperso en una colección fragmentada de estatutos separados. Eso cambió en 2003, cuando el primer Código do Trabalho unificado se promulgó como la Lei 99/2003 y entró en vigor el 1 de diciembre de 2003. El Código de 2003 reunió las leyes separadas sobre contratos, tiempo de trabajo, despido y negociación colectiva en un único instrumento, lo que facilitó encontrar las reglas y, para una empresa, cumplirlas.

El Código de 2003 fue sustituido por el actual, la Lei 7/2009 del 12 de febrero de 2009, que sigue siendo la columna vertebral del derecho laboral portugués. Casi toda regla que un operador de nómina aplica hoy está escrita en el Código de 2009: las vacaciones anuales conforme al artículo 238, los subsídios de Natal y de férias conforme a los artículos 263 y 264, las horas extra conforme al artículo 268, el salario mínimo conforme al artículo 273, y la indemnización por despido conforme al artículo 366. Consolidar el derecho en un único código reorganizó las protecciones existentes sin elevarlas ni rebajarlas. Los cambios en su nivel real vinieron después, impulsados desde fuera por las condiciones de un rescate internacional.

Los años del rescate y el repliegue, 2011 a 2014

En 2011 Portugal, ante una crisis de deuda soberana, acordó un programa de asistencia financiera con la llamada Troika: la Comisión Europea, el Banco Central Europeo y el Fondo Monetario Internacional. El programa venía con condiciones, y varias de ellas apuntaban directamente al mercado laboral. La reforma laboral central de austeridad, la Lei 23/2012, facilitó los despidos y redujo el alcance de los convenios colectivos. El cambio más concreto para cualquiera que modele el coste del empleo fue la reducción de la indemnización por despido.

Antes de las reformas, la indemnización por despido objetivo era de 30 días de salario base por año de servicio, en la práctica un mes por año. Las reducciones llegaron por tramos ligados a la fecha de contratación: para el servicio a partir del 1 de noviembre de 2011, la tasa bajó a 20 días por año; luego la Lei 69/2013 la fijó, a partir del 1 de octubre de 2013, en 18 días por año para los tres primeros años de servicio y 12 días por año después. El derecho total de un trabajador depende por tanto de cuándo fue contratado y de qué régimen rige cada período de su servicio, así que calcular la indemnización de un empleado con mucha antigüedad puede significar aplicar varias tasas distintas a distintos tramos de la misma carrera.

No todas las reformas de austeridad sobrevivieron al control constitucional. En septiembre de 2013, en el Acórdão 602/2013, el Tribunal Constitucional anuló partes de la reforma de 2012. El Tribunal sostuvo que permitir a una empresa elegir qué trabajador despedir al eliminar un puesto, con criterios que la propia empresa fijaba, debilitaba las garantías en torno al despido en un grado que la Constitución no permite conforme al artículo 53. El Tribunal también anuló disposiciones de la Lei 23/2012 que habían forzado reducciones en las condiciones de los convenios colectivos, apreciando que violaban el derecho constitucional a la negociación colectiva. La lección práctica es que el artículo 53 no es decorativo: incluso un gobierno que legisla bajo las condiciones de un rescate no puede recortar la protección frente al despido por debajo del nivel que exige la Constitución.

La propia negociación colectiva se contrajo bruscamente en estos años. El gobierno congeló en gran medida las portarias de extensão que extendían las condiciones de un convenio negociado a todo un sector, y la cobertura de negociación ajustada cayó de aproximadamente el 91 por ciento de los trabajadores en 2011 al 80 y pico a principios de los años 2020. La cobertura en Portugal siempre ha dependido en gran medida de esas portarias de extensão, así que congelar las órdenes fue, en la práctica, una forma de dejar que las protecciones negociadas caducaran sin derogarlas formalmente. Los derechos cotidianos también se recortaron: cuatro días festivos, dos civiles y dos religiosos, se suspendieron de 2013 para añadir días de trabajo, y se restauraron solo en 2016. La mayoría de estos recortes se revirtieron más tarde, pero el período es un recordatorio de que las protecciones legales de los trabajadores pueden recortarse con rapidez cuando un gobierno está bajo suficiente presión fiscal.

La recuperación: transparencia salarial y el derecho a la desconexión

A medida que Portugal salía del rescate y la economía se recuperaba, la dirección de la reforma se invirtió, y el Estado empezó a añadir protecciones en lugar de recortarlas. Dos destacan de los años anteriores a las reformas de la era pandémica.

En 2018, Portugal promulgó la Lei 60/2018, una ley de transparencia salarial e igualdad de retribución que entró en vigor en 2019. La ley exige a las empresas medir y declarar las brechas salariales de género, obliga a las empresas con 50 o más empleados a someterse al escrutinio a través de un barómetro salarial nacional, y desplaza la carga de la prueba de modo que una diferencia salarial injustificada entre hombres y mujeres que hacen un trabajo igual se presume discriminatoria. Una empresa a la que se le aprecie una brecha tiene que elaborar un plan de evaluación y cerrar la brecha.

En 2021, la Lei 83/2021 introdujo un derecho a la desconexión, en vigor desde el 1 de enero de 2022. La ley prohíbe a una empresa contactar con un trabajador durante los períodos de descanso salvo en casos de fuerza mayor, y se aplica a todas las modalidades de trabajo, no solo al teletrabajo. La misma ley se sitúa junto a los límites de tiempo de trabajo que la inspección de trabajo (ACT) hace cumplir, y refleja un giro más amplio hacia tratar el descanso, y la frontera entre el trabajo y la vida privada, como algo protegido en lugar de opcional.

La Agenda del Trabajo Digno de 2023

El paquete reciente más grande es la Agenda do Trabalho Digno, la Agenda del Trabajo Digno, promulgada como la Lei 13/2023 y en vigor desde el 1 de mayo de 2023. La Agenda volvió a subir varias protecciones y añadió una nueva significativa.

En materia de indemnización, la reforma elevó la tasa para los despidos objetivos de 12 días a 14 días de salario base por año de servicio, para el servicio a partir de mayo de 2023. Aumentó la compensación que se adeuda cuando un contrato de duración determinada caduca, de 18 días a 24 días por año, y elevó las tasas de las primas de horas extra, revirtiendo parte del recorte anterior de austeridad. La reforma también añadió el cambio de mayor alcance: una presunción de laboralidad para los trabajadores de plataformas, inscrita en el Código do Trabalho como el artículo 12-A. Conforme a esa presunción, una persona que trabaja a través de una plataforma digital se presume empleada si están presentes algunos de seis criterios enumerados (por ejemplo, que la plataforma fije la retribución o controle el trabajo), lo que desplaza la carga sobre la plataforma para probar que la relación laboral es independiente. Portugal fue el primer país de la Unión Europea en legislar esta presunción. El Supremo Tribunal de Justicia confirmó en decisiones de 2025, en casos que implicaban a Glovo y Uber, que la presunción es real y difícil de rebatir, y la clasificación errónea crea ahora una exposición retroactiva: una empresa que se equivoque adeuda las cotizaciones atrasadas a la seguridad social al 34,75 por ciento completo, la retención atrasada del impuesto sobre la renta, y el conjunto completo de prestaciones laborales, más sanciones.

El mismo período extinguió los fondos de compensación, el FCT y el FGCT, a los que las empresas habían pagado un pequeño porcentaje de la retribución para prefinanciar parte de la futura indemnización. El Decreto-Lei 115/2023 abolió el FCT y suspendió el FGCT desde el 1 de enero de 2024, resolviéndose los saldos acumulados a medida que se cierra el sistema.

La recuperación del salario mínimo y la senda programada

La señal más clara de la dirección actual es el salario mínimo, la retribuição mínima mensal garantida (RMMG). Tras años de contención, Portugal lo ha estado subiendo de forma constante y, desde 2024, según un calendario fijo acordado con sindicatos y empresas. La tasa del continente subió a 920 € al mes en 2026, desde 870 € en 2025, fijada por el Decreto-Lei 139/2025 conforme al artículo 273 del Código do Trabalho. Como Portugal paga a lo largo de catorce meses, esa cifra mensual de 920 € equivale a 12.880 € al año, que es también el suelo de renta anual por debajo del cual no se adeuda impuesto sobre la renta.

Lo que importa para la planificación es que los aumentos están programados en lugar de anunciarse año a año. Un acuerdo tripartito firmado el 1 de octubre de 2024 fija la senda del continente en 920 € en 2026, 970 € en 2027, y 1.020 € en 2028: una subida de 50 € al año, con un paso adicional hacia un objetivo de 1.100 € para 2029. Las regiones autónomas fijan sus propias tasas más altas: para 2026, Madeira está en 980 € al mes y las Azores en 966 €, así que una empresa que opera en el continente y las islas aplica tres salarios mínimos distintos a la vez. Las cifras regionales importan más allá del propio suelo salarial, porque el salario mínimo es la referencia para otros cálculos, incluido el tope de la indemnización, que se fija en 20 veces el mínimo mensual.

La cotización a la seguridad social, la Taxa Social Única (TSU), es del 34,75 por ciento de la retribución bruta, repartida en un 23,75 por ciento de la empresa y un 11 por ciento del empleado. Portugal, a diferencia de la mayor parte de Europa, no aplica ningún tope superior a esta cotización, así que se grava sobre el salario completo por alto que sea. Entre la estructura de catorce meses y la cotización sin tope, el coste real de emplear a alguien en Portugal está muy por encima de doce veces el salario mensual. Un modelo de costes que asuma doce meses, o un tope de cotización, subestimará ese coste.

La pelea por la reforma de 2026: Trabalho XXI y la huelga general de junio

El capítulo más reciente muestra que la dirección del derecho laboral portugués vuelve a estar en disputa. En julio de 2025 el gobierno de coalición de centroderecha liderado por Luís Montenegro (PSD y CDS) presentó un paquete llamado Trabalho XXI, una reescritura de más de un centenar de artículos del Código do Trabalho que el gobierno enmarcó como un aumento de la productividad y la flexibilidad. Varias de las propuestas apuntaban de vuelta hacia la dirección anterior a 2023: ampliar la duración máxima de un contrato de duración determinada de dos años a tres, y la de un contrato temporal por tiempo indeterminado de cuatro años a cinco; revivir la bolsa de horas individual que permite a una empresa y a un trabajador acordar ampliar la jornada hasta en dos horas, topada en 150 horas al año; y suprimir la regla de 2023 que prohibía a una empresa externalizar trabajo tras realizar despidos colectivos. Los sindicatos argumentaron que el paquete facilitaría los despidos, afianzaría los contratos precarios, y debilitaría las protecciones sobre las horas de trabajo y el permiso parental.

Nueve meses de negociación en el marco de concertación social de Portugal no produjeron un acuerdo con los sindicatos. El gobierno aprobó el proyecto de ley en el Consejo de Ministros el 14 de mayo de 2026, y lo envió al parlamento de todos modos. La mayor confederación sindical, la CGTP, convocó una huelga general para el 3 de junio de 2026, respaldada por los sindicatos de docentes y periodistas; la huelga interrumpió los metros de Lisboa y Oporto, dejó en tierra unos 500 vuelos, paralizó los trenes de CP, y cerró las escuelas, el mayor paro laboral en Portugal en años. El 19 de junio de 2026, el parlamento rechazó luego el proyecto de ley en su votación de primera lectura (generalidade): solo el PSD y el CDS gobernantes, junto con la Iniciativa Liberal, votaron a favor, mientras que Chega se unió a los partidos de izquierda (PS, Livre, PCP, Bloco de Esquerda, PAN y JPP) para rechazarlo. El presidente António José Seguro había tomado posesión en marzo de 2026, pero al ser derrotado el proyecto de ley en el parlamento nunca llegó a su mesa.

Para una empresa, la conclusión práctica es que el repliegue orientado a la flexibilidad no se convirtió en ley. A mediados de 2026, el marco de la Agenda del Trabajo Digno de 2023 sigue en vigor, sin cambios. El episodio es un recordatorio de que el equilibrio todavía se disputa, y un futuro parlamento podría revisar partes de Trabalho XXI, así que los límites de la duración determinada, las reglas de la bolsa de horas y la restricción de la externalización merecen todos seguimiento.

Qué añade Europa a continuación

Dos directivas de la Unión Europea van a superponer nuevas obligaciones a las reformas internas, y ambas tienen plazos de transposición en 2026. La Directiva de la UE sobre transparencia salarial, que se apoya en el terreno que la Lei 60/2018 ya cubría, debe transponerse antes del 7 de junio de 2026, y ampliará las obligaciones de declaración salarial y de brecha salarial. La Directiva de la UE sobre trabajo en plataformas, que apunta en la misma dirección que la presunción del artículo 12-A de Portugal, tiene como plazo el 2 de diciembre de 2026. Para una empresa, lo importante es que las reglas del trabajo en plataformas y de la equidad salarial no están zanjadas; van por una senda conocida hacia volverse más estrictas, en fechas que ya están en el calendario.

Qué significa esta historia para cualquiera que emplee a personas en Portugal

El patrón a lo largo de cincuenta años es consistente. Portugal construyó fuertes protecciones para los trabajadores a partir de una revolución y bloqueó la más importante de ellas, la seguridad en el empleo, en la Constitución, donde el artículo 53 se ha mantenido durante casi cincuenta años. Esas protecciones se recortaron bruscamente durante el rescate de 2011 a 2014, pero el Tribunal Constitucional detuvo las partes que cortaban demasiado hondo, y desde 2018 el Estado las ha reconstruido y ampliado: transparencia salarial, un derecho a la desconexión, mayor indemnización, una presunción de trabajo en plataformas pionera en Europa, y un salario mínimo que sube según un calendario fijo plurianual. En 2026 el actual gobierno de centroderecha intentó hacer bascular el equilibrio de vuelta hacia la flexibilidad con el paquete Trabalho XXI, pero el parlamento lo rechazó en junio, así que el acuerdo de 2023 sigue en pie.

Para cualquiera que emplee a personas en Portugal, se derivan tres conclusiones prácticas. Primero, no hay empleo a voluntad; el despido requiere justa causa y un procedimiento documentado, y la indemnización depende de cuándo fue contratado cada trabajador, porque varios regímenes todavía coexisten en un único cálculo. Segundo, el coste del empleo va por una senda ascendente programada, no una línea plana, porque el salario mínimo sube 50 € al año hasta 2028 y la estructura de catorce meses sin tope de cotización amplifica cada aumento salarial. Tercero, las reglas todavía se mueven, con dos directivas de la UE aterrizando en 2026, así que tratar los parámetros de hoy como permanentes es un riesgo financiero real en lugar de uno teórico.

La parte tranquilizadora, si usted opera en Portugal, es que la mayoría de estos cambios se publican con mucha antelación. Los pasos del salario mínimo hasta 2029, los dos plazos de las directivas de la UE en 2026, y las tres tasas salariales regionales son todas fechas y cifras conocidas. La dificultad no está en predecir los cambios; está en mantener cada cálculo dependiente alineado a medida que cada uno entra en vigor: el tope de la indemnización y el umbral libre de impuestos que cambian con el salario mínimo, la base de cotización que no tiene tope, y las tasas separadas para el continente, Madeira y las Azores. Flux actualiza esas reglas en sus fechas de efecto, de modo que un proceso de nómina refleja las cifras que se aplican ese mes, no las del año pasado.