Lohnabrechnung in Kolumbien: ein vollständiger Leitfaden vom Bruttogehalt bis zur PILA

Die Lohnabrechnung in Kolumbien beginnt 2026 mit einem monatlichen Mindestlohn von 1.750.905 COP, 23 % mehr als 2025. Die meisten Schwellenwerte der kolumbianischen Lohnabrechnung sind Vielfache dieses Betrags: die Grenze für den Transportzuschuss, die Mindest- und Höchstbemessungsgrundlage für Beiträge, die Stufen des Solidaritätsfonds, die Befreiung von den parafiscales und das Mindestgehalt für ein Pauschalgehalt. Zusätzlich zum Monatsgehalt schuldet der Arbeitgeber eine feste Reihe prozentualer Beiträge, gesetzliche Leistungen mit eigenem Zahlungskalender und drei getrennte monatliche Meldungen. Dieser Leitfaden zeigt, wie die Lohnabrechnung in Kolumbien vom Arbeitsvertrag bis zur Gehaltsabrechnung abläuft, mit einem vollständigen Beispiel vom Brutto zum Netto und zu den Arbeitgeberkosten.

Der rechtliche Rahmen und die Referenzwerte 2026

Drei Gesetze regeln die kolumbianische Lohnabrechnung (nómina). Der Código Sustantivo del Trabajo (CST, das Arbeitsgesetzbuch) definiert Gehalt, Arbeitszeit und die als prestaciones sociales bezeichneten Arbeitnehmerleistungen. Ley 100 de 1993 errichtet das Sozialversicherungssystem: Kranken-, Renten- und Berufsrisikoversicherung. Das Estatuto Tributario (ET, das Steuergesetzbuch) regelt den Einkommensteuerabzug vom Arbeitslohn.

Zwei neuere Gesetze ändern 2026 die Arbeitszeit. Ley 2101 de 2021 senkt die höchstzulässige reguläre Wochenarbeitszeit ab dem 15. Juli 2026 auf 42 Stunden. Die Arbeitsrechtsreform 2025, Ley 2466 de 2025, verlegt den Beginn der Nachtarbeit auf 19 Uhr und erhöht den Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit ab dem 1. Juli 2026 auf 90 % und ab dem 1. Juli 2027 auf 100 %.

Die Referenzwerte für 2026:

Der Mindestlohn selbst ist seit Jahresbeginn Gegenstand eines Gerichtsverfahrens. Die Regierung setzte ihn im Dezember 2025 per Dekret fest, nachdem sich die dreigliedrige Lohnkommission nicht einigen konnte. Im Februar 2026 setzte der Consejo de Estado (das oberste Verwaltungsgericht) dieses Dekret aus und verpflichtete die Regierung, es zu ersetzen; die Regierung tat dies mit Decreto 159 de 2026 zum selben Betrag von 1.750.905 COP. Im Juli 2026 hob die Zweite Sektion des Gerichts die Aussetzung auf, sodass das ursprüngliche Dekret wieder in Kraft ist. Das Nichtigkeitsverfahren, das auch das Dekret zum Transportzuschuss umfasst, läuft weiter: Anfang Oktober schloss das Gericht die Beweisaufnahme ab und ging zur abschließenden Entscheidung über. Bis zu dieser Entscheidung sind 1.750.905 COP der zu zahlende Betrag. Der Mindestlohn wird jedes Jahr im Dezember festgesetzt, daher ändern sich der Wert für 2027 und alle Schwellenwerte der Tabelle zum 1. Januar.

Was als Gehalt gilt: reguläres Gehalt, salario integral und die Grenze für Nicht-Gehaltsbestandteile

Ob eine Zahlung als Gehalt gilt, entscheidet darüber, wie sie besteuert wird und ob sie in die Beitragsbemessungsgrundlage (den IBC, ingreso base de cotización) und in die Grundlage der prestaciones eingeht. Nach CST Art. 127 ist Gehalt nicht nur der vereinbarte Monatsbetrag, sondern alles, was der Arbeitnehmer als unmittelbare Vergütung für seine Arbeit erhält: Überstunden, Sonntags- und Nachtzuschläge, Provisionen und regelmäßige Prämien.

CST Art. 128 zählt auf, was kein Gehalt ist: gelegentliche Prämien, die der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen gewährt, Werkzeuge und Aufwendungen, die der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit benötigt, sowie die prestaciones selbst. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können außerdem schriftlich vereinbaren (ein pacto de exclusión salarial), dass bestimmte Leistungen, etwa Essensgutscheine oder eine übergesetzliche Prämie, nicht als Gehalt gelten.

Ley 1393 de 2010, Art. 30 begrenzt, wie weit eine solche Vereinbarung die Bemessungsgrundlage für Kranken- und Rentenversicherung mindern kann: Nicht-Gehaltsbestandteile dürfen 40 % der Gesamtvergütung nicht übersteigen. Jeder darüber hinausgehende Betrag wird dem IBC hinzugerechnet.

Nehmen wir einen Arbeitnehmer mit einer monatlichen Gesamtvergütung von 10.000.000 COP: 5.000.000 COP Gehalt und 5.000.000 COP Leistungen, die als Nicht-Gehaltsbestandteile vereinbart sind. Die 40-%-Grenze liegt bei 4.000.000 COP. Der Überschuss von 1.000.000 COP wird dem Gehalt hinzugerechnet, sodass Kranken- und Rentenbeiträge auf einen IBC von 6.000.000 COP berechnet werden, nicht auf 5.000.000 COP.

Die UGPP, die Behörde, die Sozialversicherungsbeiträge prüft, kontrolliert diese Grenze und beurteilt eine Zahlung nach ihrem tatsächlichen Charakter, nicht nach der Bezeichnung im Vertrag. Wird eine Zahlung umqualifiziert, schuldet der Arbeitgeber die fehlenden Beiträge zuzüglich Zinsen und Sanktionen.

Salario integral (ein Pauschalgehalt) ist die Alternative für Führungskräfte. Nach CST Art. 132 kann ein Arbeitnehmer mit einem Verdienst von mehr als 10 SMMLV schriftlich ein einheitliches Gehalt vereinbaren, das die prestaciones (die Dienstprämie, die Abfindungsrücklage und deren Zinsen) sowie die Überstunden- und Nachtzuschläge bereits abgilt. Das Minimum beträgt 10 SMMLV zuzüglich eines Leistungsfaktors von mindestens 30 %, 2026 also 13 SMMLV (22.761.765 COP). Urlaub bleibt geschuldet, und die Beiträge werden auf 70 % des Gesamtbetrags berechnet: Ein salario integral von 30.000.000 COP hat einen IBC von 21.000.000 COP.

Abzüge beim Arbeitnehmer: Kranken- und Rentenversicherung, Solidaritätsfonds und retención en la fuente

Vom Gehalt eines regulär Beschäftigten werden vier Beträge einbehalten. Die drei Beiträge werden auf den IBC berechnet, der für einen vollen Monat nie unter 1 SMMLV und nie über 25 SMMLV liegen kann:

• Krankenversicherung (salud): 4 %, gezahlt an den vom Arbeitnehmer gewählten Krankenversicherer (EPS). Ley 100 Art. 204 legt den Gesamtsatz auf 12,5 % fest; der Arbeitgeber trägt die übrigen 8,5 %.
• Rentenversicherung (pensión): 4 %, gezahlt an Colpensiones (den staatlichen Fonds) oder einen privaten Fonds (AFP). Der Gesamtsatz beträgt 16 %; der Arbeitgeber trägt 12 %.
• Rentensolidaritätsfonds (Fondo de Solidaridad Pensional, FSP): ein zusätzlicher, allein vom Arbeitnehmer getragener Beitrag von 1 %, sobald der IBC 4 SMMLV erreicht, der ab 16 SMMLV stufenweise bis auf 2 % oberhalb von 20 SMMLV steigt (Ley 100 Art. 20, geändert durch Ley 797 de 2003, Art. 7, und Art. 27).
• Einkommensteuerabzug (retención en la fuente): monatlich berechnet nach ET Arts. 383 bis 388.

Bevor ein Abzugssatz angewendet wird, wird das Gehalt auf eine steuerpflichtige Bemessungsgrundlage zurückgeführt; dieser Schritt heißt depuración (wörtlich: Bereinigung). Beim Procedimiento 1, dem Verfahren, das die meisten Arbeitgeber anwenden, ist die Reihenfolge:

1. Ausgangspunkt sind die steuerpflichtigen Arbeitsentgelte des Monats.
2. Abgezogen werden die Pflichtbeiträge des Arbeitnehmers zur Kranken- und Rentenversicherung und zum FSP, die das Gesetz als nicht steuerpflichtiges Einkommen behandelt.
3. Abgezogen werden die vom Arbeitnehmer nach ET Art. 387 nachgewiesenen Abzüge: bis zu 10 % des Bruttobetrags für unterhaltsberechtigte Angehörige (höchstens 32 UVT im Monat), Hypothekenzinsen und private Zusatzkrankenversicherungen (höchstens 16 UVT im Monat).
4. Von dem verbleibenden Betrag werden 25 % als steuerfreies Arbeitseinkommen abgezogen, begrenzt auf 790 UVT im Jahr (rund 65,8 UVT bzw. 3,45 Mio. COP im Monat).
5. Die Gesamtgrenze wird geprüft: Abzüge und steuerfreies Einkommen zusammen dürfen 40 % des Betrags aus Schritt 2 (ET Art. 388) bzw. 1.340 UVT im Jahr (Decreto 1625 de 2016, Art. 1.2.4.1.6) nicht übersteigen.
6. Die Bemessungsgrundlage wird in UVT umgerechnet und die Tabelle nach Art. 383 angewendet.

Die Tabelle nach Art. 383 ist progressiv. Bis zu einer Bemessungsgrundlage von 95 UVT (4.975.530 COP im Jahr 2026) wird nichts einbehalten. Von 95 bis 150 UVT beträgt der Grenzsteuersatz 19 %, von 150 bis 360 UVT 28 % zuzüglich 10 UVT. Die höheren Stufen werden mit 33 %, 35 % und 37 % besteuert, und der Spitzensatz liegt bei 39 % oberhalb von 2.300 UVT.

Procedimiento 2 ist die Alternative. Jeweils im Juni und Dezember berechnet der Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer aus den Bezügen der vorangegangenen zwölf Monate einen festen Abzugsprozentsatz und wendet ihn in den folgenden sechs Monaten an. Beim Procedimiento 1 wird der Steuerabzug auf die prima de servicios getrennt vom Monatsgehalt berechnet.

In der Praxis wird bei einem Angestellten ohne nachgewiesene Abzüge nichts einbehalten, bis das Bruttogehalt rund 7,3 Mio. COP im Monat erreicht. Die Beiträge und die 25-%-Befreiung nehmen fast ein Drittel des Bruttobetrags heraus, bevor die Tabelle greift.

Arbeitgeberbeiträge: Sozialversicherung, parafiscales und die Befreiung nach Artikel 114-1

Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich zum Gehalt die folgenden Beiträge. Keiner davon wird vom Gehalt des Arbeitnehmers einbehalten.

SENA, ICBF und die caja sind die parafiscales: lohnbezogene Abgaben, die Ausbildung, Kinderfürsorge und die Familienausgleichskassen finanzieren. Die Ausgleichskassen zahlen Familienbeihilfen und betreiben Freizeit-, Wohnungs- und Kreditprogramme für Beschäftigte.

Der ARL-Satz hängt von der Risikoklasse der Tätigkeit nach Decreto 1295 de 1994, Art. 26 ab. Die Anfangssätze nach Decreto 1772 de 1994, Art. 13 lauten: Klasse I (Büro- und Verwaltungstätigkeit) 0,522 %; Klasse II 1,044 %; Klasse III 2,436 %; Klasse IV 4,350 %; Klasse V (Bergbau, Schwerbau, Sicherheitsdienste) 6,960 %. Die ARL, der Berufsrisikoversicherer, kann einen Arbeitgeber später anhand seiner Unfallbilanz innerhalb einer Spanne von Mindest- bis Höchstsatz seiner Klasse neu einstufen. Ein Arbeitgeber mit mehr als einer Arbeitsstätte kann für jede eine eigene Risikoklasse haben (Decreto 1295 de 1994, Art. 25).

Die Befreiung nach Artikel 114-1 ist die größte einzelne Entlastung bei den Arbeitgeberkosten in Kolumbien. Nach ET Art. 114-1 zahlen Unternehmen und andere juristische Personen, die Einkommensteuererklärungen abgeben, für jeden Arbeitnehmer mit einem Verdienst unter 10 SMMLV weder den Arbeitgeberbeitrag von 8,5 % zur Krankenversicherung noch die SENA-Abgabe von 2 % noch die ICBF-Abgabe von 3 %. Natürliche Personen als Arbeitgeber sind begünstigt, wenn sie mindestens zwei Arbeitnehmer beschäftigen. Einrichtungen im steuerlichen Sonderregime für gemeinnützige Organisationen sind ausgeschlossen. Rentenversicherung, ARL und caja sind stets zu zahlen.

Die Befreiung gilt für jeden Arbeitnehmer einzeln, und die Grenze von 10 SMMLV kennt keinen gleitenden Übergang. Bei 17.509.050 COP im Monat fallen die vollen 13,5 % auf das gesamte Gehalt an: rund 2,36 Mio. COP mehr Arbeitgeberbeiträge im Monat als für einen Kollegen, der ein paar tausend Pesos weniger verdient. Würde ich die Gehaltsbänder eines Kunden prüfen, würde ich mir zuerst die Bänder knapp über 10 SMMLV ansehen. Jeder Arbeitnehmer mit salario integral verdient mindestens 13 SMMLV und fällt damit nicht unter die Befreiung.

Die Rentenreform 2024: was sich am 1. April 2027 ändert

Ley 2381 de 2024 reformiert das Rentensystem. Das Gesetz sollte am 1. Juli 2025 in Kraft treten, doch im Juni 2025 setzte das Verfassungsgericht die Reform wegen eines Mangels in der Schlussabstimmung im Repräsentantenhaus aus (Auto 841 de 2025). Am 25. August 2026 bestätigte das Gericht mit Sentencia C-264 de 2026 den größten Teil des Gesetzes in verfahrensrechtlicher Hinsicht und entschied, dass die bestätigten Bestimmungen am 1. April 2027 in Kraft treten.

Das Gericht verwies anhängige Änderungsanträge zu neun Artikeln sowie einen vorgeschlagenen neuen Artikel zur erneuten Abstimmung innerhalb von 30 Arbeitstagen an das Repräsentantenhaus zurück. Der zurückverwiesene Text umfasst den gesamten Artikel, der die von Frauen geforderten Beitragswochen um 50 je Kind verringert. Am 22. September 2026 beantragte Colpensiones beim Gericht, den Starttermin auf den 1. April 2028 zu verschieben; Mitte Oktober 2026 hatte das Gericht Auskünfte von der Regierung und von Colpensiones angefordert, aber noch nicht entschieden. Bis zum Inkrafttreten der Reform gelten die oben beschriebenen Regeln des Ley 100.

Die lohnabrechnungsrelevanten Regeln der Reform ab April 2027:

• Der Gesamtrentensatz bleibt bei 16 %, aufgeteilt in 12 % Arbeitgeber- und 4 % Arbeitnehmeranteil.
• Beiträge auf Einkünfte bis 2,3 SMMLV gehen an Colpensiones, der darüber liegende Teil an einen Verwalter individueller Sparkonten (Ley 2381, Art. 23). Ein Arbeitnehmer mit mehr als 2,3 SMMLV zahlt zum selben Gesamtsatz in beide Fonds ein. Arbeitnehmer im Übergangsregime (Frauen mit 750 und Männer mit 900 Beitragswochen beim Inkrafttreten der Reform) bleiben bei den bisherigen Regeln.
• Die Sätze des Solidaritätsfonds steigen. Arbeitnehmer mit einem IBC von 4 bis 7 SMMLV zahlen 1,5 % statt 1 % und von 7 bis 11 SMMLV 1,8 %, mit weiteren Stufen darüber.

Das Urteil prüfte nur das Abstimmungsverfahren. Weitere anhängige Klagen gegen das Gesetz ruhen bis zum 1. April 2027, sodass die Reform auch nach ihrem Inkrafttreten noch geändert werden könnte.

Prestaciones sociales: prima, cesantías, Zinsen, Urlaub und dotación

Die prestaciones sociales sind gesetzliche Leistungen, die ein Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt schuldet. Prestaciones sind keine Beiträge und werden nicht über die PILA gemeldet (die unten beschriebene monatliche Beitragsmeldung); der Arbeitgeber zahlt sie zu festen Terminen direkt oder in den Fonds des Arbeitnehmers. Einschließlich Urlaub erhöhen die prestaciones ein reguläres Gehalt um etwa 21,8 %.

• Prima de servicios (Dienstprämie): 30 Tagesgehälter pro Jahr, gezahlt in zwei Hälften: bis zum 30. Juni und innerhalb der ersten 20 Tage im Dezember (CST Art. 306). Wer nur einen Teil eines Halbjahres gearbeitet hat, erhält einen anteiligen Betrag.
• Cesantías (Abfindungsrücklage): ein Monatsgehalt pro Dienstjahr (CST Art. 249), einzuzahlen vor dem 15. Februar des Folgejahres in den vom Arbeitnehmer gewählten Abfindungsfonds. Eine verspätete Einzahlung kostet ein Tagesgehalt je Verzugstag (Ley 50 de 1990, Art. 99).
• Intereses sobre cesantías (Zinsen auf die Abfindungsrücklage): 12 % im Jahr auf den Stand der cesantías zum 31. Dezember, im Januar direkt an den Arbeitnehmer gezahlt (Ley 52 de 1975).
• Vacaciones (Urlaub): 15 Arbeitstage bezahlter Urlaub pro Dienstjahr (CST Art. 186), vergütet mit dem regulären Gehalt.
• Dotación (Arbeitskleidung): ein Paar Arbeitsschuhe und eine Arbeitsgarnitur, ausgegeben am 30. April, 31. August und 20. Dezember an Arbeitnehmer mit einem Verdienst bis 2 SMMLV und mehr als drei Monaten Betriebszugehörigkeit (CST Arts. 230 und 232).

Arbeitnehmer mit einem Verdienst bis 2 SMMLV erhalten außerdem einen Transportzuschuss von 249.095 COP im Monat für den Arbeitsweg. Der Zuschuss ist kein Gehalt und daher vom IBC und vom Urlaubsentgelt ausgenommen, fließt aber in die Grundlage für prima und cesantías ein.

Ein Arbeitnehmer mit Mindestlohn erhält 1.750.905 COP Gehalt und 249.095 COP Transportzuschuss, insgesamt 2.000.000 COP. Kranken- und Rentenbeiträge werden nur auf 1.750.905 COP berechnet. Die Juni-prima für ein volles Halbjahr beträgt (1.750.905 COP + 249.095 COP) × 180 ÷ 360 = **1.000.000 COP**, einschließlich des Zuschusses.

Rechenbeispiel: vom Brutto zum Netto und Arbeitgeber-Gesamtkosten bei 8.000.000 COP

Nehmen wir einen Arbeitnehmer mit einem regulären Monatsgehalt von 8.000.000 COP in einer Bürotätigkeit (ARL-Klasse I), beschäftigt bei einem Unternehmen, das die Befreiung nach Art. 114-1 in Anspruch nehmen kann. Der Arbeitnehmer gibt keine unterhaltsberechtigten Angehörigen, keine Hypothek und keine private Zusatzkrankenversicherung an. Mit 4,57 SMMLV liegt das Gehalt unter der Befreiungsgrenze und über der Schwelle des Solidaritätsfonds sowie der Grenze für den Transportzuschuss, sodass weder der Zuschuss noch die dotación anfallen.

Schritt 1: Arbeitnehmerbeiträge. Der IBC entspricht den vollen 8.000.000 COP.

• Krankenversicherung: 8.000.000 × 4 % = 320.000 COP
• Rentenversicherung: 8.000.000 × 4 % = 320.000 COP
• Solidaritätsfonds: 8.000.000 × 1 % = 80.000 COP
• Summe: 720.000 COP

Schritt 2: die Bemessungsgrundlage für den Steuerabzug.

• Brutto abzüglich Beiträge: 8.000.000 − 720.000 = 7.280.000 COP
• 25 % steuerfreies Einkommen: 7.280.000 × 25 % = 1.820.000 COP (unter der Monatsgrenze von rund 3,45 Mio. COP und unter der 40-%-Grenze von 2.912.000 COP)
• Steuerpflichtige Bemessungsgrundlage: 7.280.000 − 1.820.000 = 5.460.000 COP, das sind 104,25 UVT

Schritt 3: Steuerabzug. Die Bemessungsgrundlage liegt in der 19-%-Stufe, daher wird nur der Betrag über 95 UVT (4.975.530 COP) besteuert: (5.460.000 − 4.975.530) × 19 % = 484.470 × 19 % = 92.049 COP.

Schritt 4: Nettogehalt. 8.000.000 − 720.000 − 92.049 = 7.187.951 COP.

Schritt 5: Arbeitgeberbeiträge. Jeder über die PILA gezahlte Beitrag wird auf das nächste Vielfache von 100 COP aufgerundet.

• Krankenversicherung: 0 COP (befreit)
• Rentenversicherung: 8.000.000 × 12 % = 960.000 COP
• ARL-Klasse I: 8.000.000 × 0,522 % = 41.760 COP, aufgerundet auf 41.800 COP
• Caja de compensación: 8.000.000 × 4 % = 320.000 COP
• SENA und ICBF: 0 COP (befreit)
• Summe: 1.321.800 COP im Monat

Schritt 6: die Jahreskosten.

Die Barkosten betragen das 1,34-Fache des Gehalts. Urlaub verursacht keine zusätzlichen Barkosten, wenn der Arbeitnehmer ihn nimmt, weil das Gehalt einfach weiterläuft. Nicht genommene Tage werden bei Beendigung ausgezahlt, deshalb bilden Arbeitgeber üblicherweise eine Rückstellung von einem halben Monatsgehalt pro Jahr für Urlaub. Mit dieser Rückstellung von 4.000.000 COP betragen die Kosten 132.821.600 COP, also das 1,38-Fache des Gehalts.

Für denselben Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber, der die Befreiung nicht in Anspruch nehmen kann, etwa eine gemeinnützige Organisation im steuerlichen Sonderregime, kommen Krankenversicherung (680.000 COP), SENA (160.000 COP) und ICBF (240.000 COP) mit 1.080.000 COP im Monat bzw. 12.960.000 COP im Jahr hinzu. Das Gehalt ist identisch; die Kosten liegen rund 10 % höher.

Monatliche Meldungen in der kolumbianischen Lohnabrechnung: PILA, Formular 350 und nómina electrónica

Ein kolumbianischer Arbeitgeber gibt jeden Monat drei Meldungen ab, in drei verschiedenen Systemen und nach drei verschiedenen Kalendern, und die Zahlen müssen in allen dreien übereinstimmen.

PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) ist das einheitliche Formular, über das der Arbeitgeber Kranken- und Rentenversicherung, ARL, caja, SENA und ICBF meldet und zahlt, zusammen mit den einbehaltenen Arbeitnehmerbeiträgen zur Kranken- und Rentenversicherung und zum FSP. Der Arbeitgeber reicht ein Formular (planilla) und eine Zahlung über einen zugelassenen Betreiber ein, der das Geld an die einzelnen Fonds verteilt. Der Datensatz jedes Arbeitnehmers zeigt den IBC, die Beitragstage und Änderungscodes (novedades) für Einstellungen, Austritte, Freistellungen, Arbeitsunfähigkeit und Gehaltsänderungen.

Die PILA-Zahlung ist im Folgemonat an einem Arbeitstag fällig, der sich nach den letzten beiden Ziffern der Steuernummer des Arbeitgebers (NIT) richtet. Die Spanne reicht vom 2. Arbeitstag für NITs mit Endziffern 00 bis 07 bis zum 16. Arbeitstag für 94 bis 99 (Decreto 780 de 2016, Art. 3.2.2.1, ersetzt durch Decreto 1990 de 2016). Bei verspäteter Zahlung fallen Zinsen an, und die UGPP gleicht die PILA mit den Steuermeldungen des Arbeitgebers ab.

Formular 350 (declaración de retención en la fuente) meldet und zahlt die von den Arbeitnehmern einbehaltene Einkommensteuer, zusammen mit allen anderen Steuerabzügen, die das Unternehmen in dem Monat vorgenommen hat. Erklärung und Zahlung gehören zusammen: Eine ohne Zahlung eingereichte Erklärung ist nach ET Art. 580-1 rechtlich unwirksam. Der Fälligkeitstermin richtet sich nach der letzten Ziffer der NIT im jährlichen Steuerkalender der DIAN; für den Steuerabzug im Januar 2026 lagen die Termine zwischen dem 10. und dem 23. Februar. Arbeitgeber stellen außerdem jedem Arbeitnehmer bis zum letzten Arbeitstag im März eine jährliche Bescheinigung über Einkünfte und Steuerabzüge aus (Formular 220) (Decreto 1625 de 2016, Art. 1.6.1.13.2.40).

Nómina electrónica (documento soporte de pago de nómina electrónica) ist ein XML-Dokument je Arbeitnehmer, das an die Steuerbehörde (DIAN) übermittelt wird und alle Bezüge und Abzüge des Monats auflistet. Resolución DIAN 000013 de 2021, Art. 8 (heute zusammengefasst als Art. 1.5.3.4.1.1 der Resolución DIAN 000227 de 2025) schreibt die Übermittlung innerhalb der ersten zehn Tage des auf die Zahlung folgenden Monats vor. Die Resolution sagt nicht, welche Art von Tagen gemeint ist; die DIAN legt sie als Arbeitstage nach Art. 62 des Ley 4 de 1913 aus (Oficio DIAN 901476 de 2022). Mit dem Dokument ist keine Zahlung fällig. Die nómina electrónica belegt den Abzug der Personalkosten in der Einkommensteuererklärung des Arbeitgebers, sodass bei nie übermittelten Gehaltsabrechnungen der Verlust dieses Abzugs droht.

Der kolumbianische Lohnabrechnungskalender: Abrechnungszeiträume und jährliche Termine

Das Gehalt wird am Ende jedes Zeitraums gezahlt: bei Angestellten höchstens monatlich, bei Tageslohnkräften wöchentlich (CST Art. 134). Viele Arbeitgeber zahlen in zwei Halbmonatsraten (quincenas), doch PILA, Formular 350 und nómina electrónica sind monatlich und werden im Folgemonat eingereicht.

Die jährlichen Termine:

• 1. Januar: neuer Mindestlohn, Transportzuschuss und UVT treten in Kraft.
• 31. Januar: Zinsen auf cesantías werden an die Arbeitnehmer gezahlt.
• Vor dem 15. Februar: cesantías werden in den Fonds jedes Arbeitnehmers eingezahlt.
• Letzter Arbeitstag im März: Bescheinigungen nach Formular 220 werden an die Arbeitnehmer ausgegeben.
• 30. April: erste Ausgabe der dotación.
• 30. Juni: erste Hälfte der prima de servicios.
• 1. Juli: Erhöhung des Sonn- und Feiertagszuschlags nach Ley 2466 (90 % im Jahr 2026, 100 % ab 2027).
• 31. August: zweite Ausgabe der dotación.
• 20. Dezember: zweite Hälfte der prima und dritte Ausgabe der dotación.
• Dezember: der Mindestlohn für das Folgejahr wird bekannt gegeben, durch Einigung in der Lohnkommission oder, wenn diese ausbleibt, per Dekret.

2027 kommt ein Termin hinzu: der 1. April 2027, an dem die Rentenreform in Kraft treten soll und sich die Sätze des Solidaritätsfonds ändern, sofern das Verfassungsgericht dem Antrag von Colpensiones auf Verschiebung nicht stattgibt.

Zusammenfassung

Die kolumbianische Lohnabrechnung beruht 2026 auf einem Mindestlohn von 1.750.905 COP, der noch beim Consejo de Estado anhängig ist, einem Transportzuschuss von 249.095 COP bis 2 SMMLV und einer UVT von 52.374 COP. Arbeitnehmer zahlen 4 % Kranken- und 4 % Rentenversicherung sowie ab 4 SMMLV 1 % an den Solidaritätsfonds; die Einkommensteuer wird auf die Bemessungsgrundlage nach der depuración einbehalten. Arbeitgeber zahlen für jeden Arbeitnehmer 12 % Rentenversicherung, ARL und 4 % an die caja, dazu 8,5 % Krankenversicherung, 2 % SENA und 3 % ICBF, wo die Befreiung nach Art. 114-1 nicht greift. Die prestaciones erhöhen das Gehalt um etwa 21,8 %. Ein Arbeitnehmer mit 8.000.000 COP erhält netto 7.187.951 COP und kostet in bar etwa das 1,34-Fache des Gehalts. PILA, Formular 350 und nómina electrónica müssen jeden Monat übereinstimmen.

Fast jeder Wert in diesem Leitfaden wird jeden Januar neu festgesetzt, und sowohl der Mindestlohn als auch die Rentenreform haben in diesem Jahr vor Gericht ihren rechtlichen Status geändert. Flux wendet in jedem Abrechnungslauf die aktuellen Werte und alle daraus abgeleiteten Schwellenwerte an, damit Partner ihren kolumbianischen Kunden eine Lohnabrechnung bieten können, die dem im jeweiligen Monat geltenden Recht entspricht.