Von einer Revolution zu einem Regelwerk: Wie sich Portugals Arbeitsschutz seit 1974 entwickelt hat

Wenn Sie heute Menschen in Portugal beschäftigen, arbeiten Sie in einem System, das in einer Revolution geboren, während einer Rettungsaktion hart beschnitten und in den letzten Jahren neu aufgebaut wurde. Die jetzt geltenden Regeln sind nicht die Regeln, denen ein Arbeitgeber 2013 gegenüberstand, geschweige denn in den 1980er-Jahren. Die Verfassung garantiert die Beschäftigungssicherheit: Ein Arbeitgeber kann einen Beschäftigten nicht ohne wichtigen Grund kündigen, und diese Garantie hat unter jeder Regierung seit 1976 gehalten. Das Arbeitsgesetzbuch verlangt, dass Gehälter über vierzehn Monate statt zwölf gezahlt werden, und die Sozialversicherungsbeiträge haben keine Obergrenze, sodass ein Besserverdiener den vollen Satz auf jeden Euro zahlt. Der Mindestlohn steigt jedes Jahr auf einem Zeitplan, den Regierung, Gewerkschaften und Arbeitgeber im Voraus vereinbart haben und der bis zum Ende des Jahrzehnts läuft. Die praktische Folge ist, dass die Kosten der Beschäftigung einer Person in Portugal teils durch eine verfassungsrechtliche Untergrenze bestimmt werden, auf die nicht verzichtet werden kann, und teils durch Zahlen, die an veröffentlichten Terminen steigen.

Dieser Leitfaden geht durch, wie das System in drei Phasen hierher kam. Die erste ist die Reihe von Rechten, die aus der Revolution von 1974 und der Verfassung von 1976 hervorging, später 2003 und 2009 in einem einzigen Arbeitsgesetzbuch konsolidiert. Die zweite ist der scharfe Rückzug während der Rettungsaktion von 2011 bis 2014, samt der Entscheidung des Verfassungsgerichts, die einen Teil davon stoppte. Die dritte ist die Reihe von Reformen seit 2018, die den Arbeitnehmerschutz neu aufbauten und neue für Plattformarbeit und Entgelttransparenz hinzufügten.

Die Revolution und die verfassungsrechtliche Grundlage, 1974 bis 1976

Portugals moderne Arbeitsrechte beginnen mit der Nelkenrevolution vom 25. April 1974, die den Estado Novo beendete, das autoritäre Regime, das António de Oliveira Salazar aufgebaut hatte und das ihn überlebte (Salazar starb 1970; sein Nachfolger Marcelo Caetano wurde im Putsch gestürzt). Fast unmittelbar begann die neue demokratische Ordnung, Schutzrechte zu schreiben, die das alte Regime unterdrückt hatte. Ein nationaler Mindestlohn, der salário mínimo nacional, wurde durch das Decreto-Lei 217/74 vom 27. Mai 1974 eingeführt, kaum einen Monat nach dem Putsch, und setzte eine Untergrenze von 3.300 Escudos im Monat. Im Juli 1975 schrieb das Decreto-Lei 372-A/75 die Kündigungsregeln neu, und das Decreto-Lei 84/76 Anfang 1976 verengte die rechtmäßige Kündigung auf Fälle eines in einem förmlichen Verfahren nachgewiesenen wichtigen Grundes. Diese Gesetze etablierten den Grundsatz, dass ein Arbeitgeber einen Beschäftigten nicht einfach nach Belieben entlassen kann, und dieser Grundsatz wurde zur Grundlage der portugiesischen Beschäftigungssicherheit.

Dieser Grundsatz wurde dann in das oberste Gesetz geschrieben. Die Verfassung der Portugiesischen Republik, angenommen am 2. April 1976, machte die Beschäftigungssicherheit zu einem Grundrecht. Artikel 53 besagt, dass den Beschäftigten Sicherheit im Beschäftigungsverhältnis garantiert wird und dass Kündigungen ohne wichtigen Grund oder aus politischen oder ideologischen Gründen verboten sind. Artikel 53 ist kein gewöhnliches Gesetz, das eine künftige Regierung still aufheben kann; er ist eine verfassungsrechtliche Garantie, und er ist der Grund, warum Portugal nie eine grundlose Kündbarkeit (at-will) hatte und immer noch nicht hat. Die Verfassung von 1976 legte dem Staat auch die Pflicht auf, einen nationalen Mindestlohn festzusetzen und zu aktualisieren (Artikel 59) und Grenzen für die Arbeitszeit zu bestimmen, und sie schützte die Gewerkschaftsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen (Artikel 55 und 56).

Die Arbeitnehmervertretung wurde im selben Zeitraum aufgebaut. Die Verfassung von 1976 gab den Betriebsräten das Recht, die Wahl von Arbeitnehmervertretern in die Leitungsorgane staatseigener Unternehmen zu unterstützen, und Gesetze von 1979 und 1984 gaben den Beschäftigten das Recht, ein Mitglied des Leitungsorgans zu wählen. Auch die Vierzehn-Monats-Gehaltsstruktur stammt aus dieser Ära der sich ausweitenden Ansprüche: Das Weihnachtsgeld, das subsídio de Natal, und das Urlaubsgeld, das subsídio de férias, jeweils in Höhe eines Monatsgehalts, wurden zu verpflichtenden Zahlungen, die jeder Arbeitgeber jedes Jahr schuldet, und sie bleiben heute nach den Artikeln 263 und 264 des aktuellen Arbeitsgesetzbuchs verpflichtend.

Bis Mitte der 1980er-Jahre war also die heute noch geltende Kernreihe von Schutzrechten etabliert: verfassungsrechtliche Beschäftigungssicherheit, ein nationaler Mindestlohn, vierzehn Monatsgehälter, bezahlter Jahresurlaub, Gewerkschaftsrechte und Betriebsräte. Diese Rechte waren auf dem Papier stark. In den folgenden Jahrzehnten wurden sie selten gänzlich abgeschafft. Was sich änderte, war, wie großzügig jedes einzelne war, und in den Jahren der Rettungsaktion, ob einige überhaupt überleben würden.

Kodifizierung: das Arbeitsgesetzbuch von 2003 und 2009

Im ersten Vierteljahrhundert der Demokratie Portugals war das Arbeitsrecht über eine verstreute Sammlung einzelner Gesetze verteilt. Das änderte sich 2003, als das erste einheitliche Arbeitsgesetzbuch, der Código do Trabalho, als Lei 99/2003 erlassen wurde und am 1. Dezember 2003 in Kraft trat. Der Kodex von 2003 fasste die getrennten Gesetze zu Verträgen, Arbeitszeit, Kündigung und Tarifverhandlungen in einem einzigen Instrument zusammen, was die Regeln leichter auffindbar und, für einen Arbeitgeber, leichter einzuhalten machte.

Der Kodex von 2003 wurde durch den aktuellen ersetzt, die Lei 7/2009 vom 12. Februar 2009, die das Rückgrat des portugiesischen Arbeitsrechts bleibt. Fast jede Regel, die ein Abrechnungsverantwortlicher heute anwendet, ist in den Kodex von 2009 geschrieben: der Jahresurlaub nach Artikel 238, das Weihnachts- und das Urlaubsgeld nach den Artikeln 263 und 264, die Überstunden nach Artikel 268, der Mindestlohn nach Artikel 273 und die Abfindung nach Artikel 366. Die Konsolidierung des Rechts in einem einzigen Kodex ordnete die bestehenden Schutzrechte neu, ohne sie anzuheben oder zu senken. Die Änderungen ihres tatsächlichen Niveaus kamen als Nächstes, von außen getrieben durch die Bedingungen einer internationalen Rettungsaktion.

Die Jahre der Rettungsaktion und der Rückzug, 2011 bis 2014

2011 einigte sich Portugal, mit einer Staatsschuldenkrise konfrontiert, auf ein Finanzhilfeprogramm mit der sogenannten Troika: der Europäischen Kommission, der Europäischen Zentralbank und dem Internationalen Währungsfonds. Das Programm kam mit Bedingungen, und mehrere davon zielten direkt auf den Arbeitsmarkt. Die zentrale Sparreform des Arbeitsrechts, die Lei 23/2012, machte Kündigungen leichter und verringerte die Reichweite von Tarifverträgen. Die konkreteste Änderung für jeden, der die Beschäftigungskosten modelliert, war die Senkung der Abfindung.

Vor den Reformen betrug die Abfindung bei einer objektiven Kündigung 30 Tage Grundentgelt je Dienstjahr, faktisch ein Monat je Jahr. Die Senkungen kamen in Schritten, gebunden an das Einstellungsdatum: Für Dienstzeiten ab dem 1. November 2011 fiel der Satz auf 20 Tage je Jahr; dann setzte die Lei 69/2013 ihn ab dem 1. Oktober 2013 auf 18 Tage je Jahr für die ersten drei Dienstjahre und 12 Tage je Jahr danach. Der gesamte Anspruch eines Beschäftigten hängt daher davon ab, wann er eingestellt wurde und welches Regime jeden Zeitraum seiner Dienstzeit regelt, sodass die Berechnung der Abfindung für einen langjährig Beschäftigten bedeuten kann, mehrere verschiedene Sätze auf verschiedene Abschnitte derselben Laufbahn anzuwenden.

Nicht alle Sparreformen überstanden die verfassungsrechtliche Prüfung. Im September 2013 verwarf das Verfassungsgericht im Acórdão 602/2013 Teile der Reform von 2012. Das Gericht befand, dass es die Garantien rund um die Kündigung in einem Maß schwächte, das die Verfassung nach Artikel 53 nicht erlaubt, einem Arbeitgeber zu erlauben, bei der Streichung einer Stelle nach von ihm selbst gesetzten Kriterien zu wählen, welchen Beschäftigten er kündigt. Das Gericht verwarf auch Bestimmungen der Lei 23/2012, die Senkungen von Tarifvertragsbedingungen erzwungen hatten, und befand, dass sie das verfassungsrechtliche Recht auf Tarifverhandlungen verletzten. Die praktische Lehre ist, dass Artikel 53 nicht dekorativ ist: Selbst eine Regierung, die unter Rettungsbedingungen gesetzgeberisch tätig wird, kann den Kündigungsschutz nicht unter das von der Verfassung geforderte Niveau senken.

Die Tarifverhandlungen selbst schrumpften in diesen Jahren stark. Die Regierung fror die Erstreckungsverordnungen (portarias de extensão) weitgehend ein, die die Bedingungen eines ausgehandelten Vertrags über eine ganze Branche verbreiten, und die bereinigte Tarifbindung fiel von rund 91 Prozent der Beschäftigten 2011 auf die niedrigen 80er bis Anfang der 2020er-Jahre. Die Deckung in Portugal hing immer stark von diesen Erstreckungsverordnungen ab, sodass das Einfrieren der Verordnungen faktisch ein Weg war, ausgehandelte Schutzrechte auslaufen zu lassen, ohne sie förmlich aufzuheben. Auch alltägliche Ansprüche wurden gekürzt: Vier Feiertage, zwei staatliche und zwei religiöse, wurden ab 2013 ausgesetzt, um Arbeitstage hinzuzufügen, und erst 2016 wiederhergestellt. Die meisten dieser Kürzungen wurden später rückgängig gemacht, aber die Zeit ist eine Erinnerung daran, dass gesetzliche Arbeitnehmerschutzrechte rasch beschnitten werden können, wenn eine Regierung unter genug fiskalischem Druck steht.

Die Erholung: Entgelttransparenz und das Recht auf Nichterreichbarkeit

Als Portugal die Rettungsaktion verließ und sich die Wirtschaft erholte, kehrte sich die Richtung der Reform um, und der Staat begann, Schutzrechte hinzuzufügen statt sie zu beschneiden. Zwei stechen aus den Jahren vor den Reformen der Pandemie-Ära hervor.

2018 erließ Portugal die Lei 60/2018, ein Gesetz zu Entgelttransparenz und gleicher Bezahlung, das 2019 in Kraft trat. Das Gesetz verlangt von Arbeitgebern, geschlechtsbezogene Entgeltlücken zu messen und zu melden, verpflichtet Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten zur Überprüfung über ein nationales Entgeltbarometer und verschiebt die Beweislast, sodass ein ungerechtfertigter Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen, die gleiche Arbeit leisten, als diskriminierend vermutet wird. Ein Arbeitgeber, bei dem eine Lücke festgestellt wird, muss einen Bewertungsplan vorlegen und die Lücke schließen.

2021 führte die Lei 83/2021 ein Recht auf Nichterreichbarkeit ein, wirksam zum 1. Januar 2022. Das Gesetz untersagt einem Arbeitgeber, einen Beschäftigten während der Ruhezeiten zu kontaktieren, außer in Fällen höherer Gewalt, und gilt für alle Arbeitsformen, nicht nur Remote-Arbeit. Dasselbe Gesetz steht neben den Arbeitszeitgrenzen, die die Arbeitsaufsicht (ACT) durchsetzt, und spiegelt eine breitere Verschiebung hin dazu, die Ruhe und die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben als geschützt statt optional zu behandeln.

Die Agenda für menschenwürdige Arbeit von 2023

Das größte jüngere Paket ist die Agenda do Trabalho Digno, die Agenda für menschenwürdige Arbeit, erlassen als Lei 13/2023 und wirksam zum 1. Mai 2023. Die Agenda hob mehrere Schutzrechte wieder an und fügte ein bedeutendes neues hinzu.

Bei der Abfindung hob die Reform den Satz für objektive Kündigungen von 12 Tagen auf 14 Tage Grundentgelt je Dienstjahr an, für Dienstzeiten ab Mai 2023. Sie erhöhte die Entschädigung, die beim Auslaufen eines befristeten Vertrags geschuldet wird, von 18 Tagen auf 24 Tage je Jahr und hob die Überstundenzuschlagssätze an, womit ein Teil der früheren Sparbeschneidung rückgängig gemacht wurde. Die Reform fügte auch die Änderung mit der weitesten Reichweite hinzu: eine Beschäftigungsvermutung für Plattformbeschäftigte, in das Arbeitsgesetzbuch als Artikel 12-A geschrieben. Nach dieser Vermutung wird eine Person, die über eine digitale Plattform arbeitet, als Arbeitnehmer vermutet, wenn einige von sechs aufgelisteten Kriterien vorliegen (zum Beispiel, dass die Plattform das Entgelt festlegt oder die Arbeit kontrolliert), was die Beweislast auf die Plattform verlagert, nachzuweisen, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig ist. Portugal war das erste Land der Europäischen Union, das diese Vermutung gesetzlich regelte. Der Oberste Gerichtshof bestätigte in Entscheidungen von 2025, in Fällen mit Glovo und Uber, dass die Vermutung real und schwer zu widerlegen ist, und die Fehleinstufung erzeugt nun ein rückwirkendes Risiko: Ein Arbeitgeber, der sie falsch trifft, schuldet nachträgliche Sozialversicherungsbeiträge zu den vollen 34,75 Prozent, nachträglichen Einkommensteuereinbehalt und die vollständige Reihe von Beschäftigungsleistungen, plus Strafen.

Derselbe Zeitraum wickelte die Ausgleichsfonds, den FCT und den FGCT, ab, in die die Arbeitgeber einen kleinen Prozentsatz des Entgelts eingezahlt hatten, um einen Teil künftiger Abfindungen vorzufinanzieren. Das Decreto-Lei 115/2023 schaffte den FCT ab und setzte den FGCT ab dem 1. Januar 2024 aus, wobei die angesammelten Guthaben abgewickelt werden, während das System geschlossen wird.

Die Erholung des Mindestlohns und der geplante Pfad

Das klarste Signal der aktuellen Richtung ist der Mindestlohn, die retribuição mínima mensal garantida (RMMG). Nach Jahren der Zurückhaltung hat Portugal ihn stetig angehoben und, seit 2024, auf einem festen, mit Gewerkschaften und Arbeitgebern vereinbarten Zeitplan. Der Festlandsatz stieg 2026 auf 920 € im Monat, von 870 € im Jahr 2025, festgelegt durch das Decreto-Lei 139/2025 nach Artikel 273 des Arbeitsgesetzbuchs. Weil Portugal über vierzehn Monate zahlt, ergibt diese monatliche Zahl von 920 € 12.880 € im Jahr, was auch die jährliche Einkommensuntergrenze ist, unterhalb derer keine Einkommensteuer anfällt.

Was für die Planung wichtig ist: Die Erhöhungen sind geplant statt Jahr für Jahr angekündigt. Eine dreigliedrige Vereinbarung, unterzeichnet am 1. Oktober 2024, setzt den Festlandpfad auf 920 € im Jahr 2026, 970 € im Jahr 2027 und 1.020 € im Jahr 2028: ein Anstieg von 50 € im Jahr, mit einem weiteren Schritt zu einem Zielwert von 1.100 € für 2029. Die autonomen Regionen setzen ihre eigenen höheren Sätze: Für 2026 liegt Madeira bei 980 € im Monat und die Azoren bei 966 €, sodass ein Arbeitgeber, der auf dem Festland und den Inseln tätig ist, drei verschiedene Mindestlöhne zugleich anwendet. Die regionalen Zahlen sind über die Entgeltuntergrenze selbst hinaus wichtig, weil der Mindestlohn der Bezug für andere Berechnungen ist, darunter die Obergrenze der Abfindung, die auf das 20-Fache des monatlichen Mindestlohns festgesetzt ist.

Der Sozialversicherungsbeitrag, die Taxa Social Única (TSU), beträgt 34,75 Prozent des Bruttoentgelts, aufgeteilt in 23,75 Prozent vom Arbeitgeber und 11 Prozent vom Beschäftigten. Portugal wendet, anders als der Großteil Europas, keine Obergrenze auf diesen Beitrag an, sodass er auf das gesamte Gehalt erhoben wird, wie hoch auch immer. Zwischen der Vierzehn-Monats-Struktur und dem ungedeckelten Beitrag liegen die wahren Kosten der Beschäftigung einer Person in Portugal deutlich über dem Zwölffachen des Monatsgehalts. Ein Kostenmodell, das zwölf Monate oder eine Beitragsobergrenze annimmt, wird diese Kosten untertreiben.

Der Reformkampf von 2026: Trabalho XXI und der Generalstreik im Juni

Das jüngste Kapitel zeigt, dass die Richtung des portugiesischen Arbeitsrechts erneut umstritten ist. Im Juli 2025 stellte die von Luís Montenegro geführte Mitte-rechts-Koalitionsregierung (PSD und CDS) ein Paket namens Trabalho XXI vor, eine Neufassung von mehr als hundert Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs, die die Regierung als Steigerung von Produktivität und Flexibilität einordnete. Mehrere der Vorschläge wiesen zurück in die Richtung vor 2023: die Verlängerung der Höchstdauer eines befristeten Vertrags von zwei Jahren auf drei und eines unbefristeten Zeitvertrags von vier Jahren auf fünf; die Wiederbelebung des individuellen Stundenkontos, das einem Arbeitgeber und einem Beschäftigten erlaubt, den Arbeitstag um bis zu zwei Stunden zu verlängern, gedeckelt bei 150 Stunden im Jahr; und die Streichung der Regel von 2023, die einem Unternehmen untersagte, Arbeit nach betriebsbedingten Massenentlassungen auszulagern. Die Gewerkschaften argumentierten, das Paket würde Kündigungen erleichtern, prekäre Verträge verfestigen und den Schutz bei Arbeitszeit und Elternurlaub schwächen.

Neun Monate Verhandlung im Rahmen der portugiesischen Sozialkonzertierung brachten keine Einigung mit den Gewerkschaften. Die Regierung billigte den Gesetzentwurf am 14. Mai 2026 im Ministerrat und schickte ihn dennoch ins Parlament. Der größte Gewerkschaftsdachverband, die CGTP, rief für den 3. Juni 2026 einen Generalstreik aus, unterstützt von Lehrer- und Journalistengewerkschaften; der Streik störte die Metros von Lissabon und Porto, ließ rund 500 Flüge ausfallen, legte CP-Züge lahm und schloss Schulen, die größte Arbeitsniederlegung in Portugal seit Jahren. Am 19. Juni 2026 lehnte das Parlament den Gesetzentwurf dann in seiner Abstimmung in erster Lesung (generalidade) ab: Nur die regierenden PSD und CDS, zusammen mit der Iniciativa Liberal, stimmten dafür, während Chega sich den linken Parteien (PS, Livre, PCP, Bloco de Esquerda, PAN und JPP) anschloss, um ihn abzulehnen. Präsident António José Seguro war im März 2026 vereidigt worden, aber mit der Niederlage des Gesetzentwurfs im Parlament erreichte er nie seinen Schreibtisch.

Für einen Arbeitgeber ist die praktische Erkenntnis, dass die flexibilitätsorientierte Rücknahme nicht Gesetz wurde. Mitte 2026 bleibt der Rahmen der Agenda für menschenwürdige Arbeit von 2023 in Kraft, unverändert. Die Episode ist eine Erinnerung daran, dass um das Gleichgewicht weiter gerungen wird, und ein künftiges Parlament könnte Teile von Trabalho XXI erneut aufgreifen, sodass die Befristungsgrenzen, die Stundenkontenregeln und die Auslagerungsbeschränkung alle beobachtenswert sind.

Was Europa als Nächstes hinzufügt

Zwei Richtlinien der Europäischen Union werden neue Pflichten über die innerstaatlichen Reformen legen, und beide haben Umsetzungsfristen im Jahr 2026. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die auf dem aufbaut, was die Lei 60/2018 bereits abdeckte, ist bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen und wird die Pflichten zur Entgeltmeldung und zur Entgeltlücke ausweiten. Die EU-Plattformarbeitsrichtlinie, die in dieselbe Richtung weist wie Portugals Vermutung nach Artikel 12-A, ist bis zum 2. Dezember 2026 fällig. Für einen Arbeitgeber ist der Punkt, dass die Regeln zu Plattformarbeit und Entgeltgleichheit nicht abschließend sind; sie sind auf einem bekannten Weg, strenger zu werden, an Terminen, die bereits im Kalender stehen.

Was diese Geschichte für jeden bedeutet, der in Portugal Menschen beschäftigt

Das Muster über fünfzig Jahre ist beständig. Portugal baute aus einer Revolution starke Arbeitnehmerschutzrechte auf und verankerte das wichtigste davon, die Beschäftigungssicherheit, in der Verfassung, wo Artikel 53 seit fast fünfzig Jahren gehalten hat. Diese Schutzrechte wurden während der Rettungsaktion von 2011 bis 2014 stark beschnitten, aber das Verfassungsgericht stoppte die Teile, die zu tief schnitten, und seit 2018 hat der Staat sie neu aufgebaut und erweitert: Entgelttransparenz, ein Recht auf Nichterreichbarkeit, höhere Abfindungen, eine europaweit erste Plattformarbeitsvermutung und einen Mindestlohn, der auf einem festen mehrjährigen Zeitplan steigt. 2026 versuchte die aktuelle Mitte-rechts-Regierung, das Gleichgewicht mit dem Paket Trabalho XXI zurück zur Flexibilität zu schwenken, aber das Parlament lehnte es im Juni ab, sodass die Regelung von 2023 weiter steht.

Für jeden, der in Portugal Menschen beschäftigt, folgen drei praktische Schlüsse. Erstens gibt es keine grundlose Kündbarkeit; eine Kündigung erfordert einen wichtigen Grund und ein dokumentiertes Verfahren, und die Abfindung hängt davon ab, wann jeder Beschäftigte eingestellt wurde, weil mehrere Regime noch in einer einzigen Berechnung koexistieren. Zweitens ist die Beschäftigungskostenkurve auf einem geplanten Aufwärtspfad, keine flache Linie, weil der Mindestlohn bis 2028 um 50 € im Jahr steigt und die Struktur mit vierzehn Monaten und ohne Obergrenze jede Lohnerhöhung verstärkt. Drittens bewegen sich die Regeln noch, mit zwei EU-Richtlinien, die 2026 landen, sodass die heutigen Parameter als dauerhaft zu behandeln ein echtes finanzielles Risiko ist statt eines theoretischen.

Der beruhigende Teil, wenn Sie in Portugal einen Betrieb führen, ist, dass die meisten dieser Änderungen weit im Voraus veröffentlicht werden. Die Mindestlohnschritte bis 2029, die zwei EU-Richtlinienfristen 2026 und die drei regionalen Lohnsätze sind alle bekannte Termine und Zahlen. Die Schwierigkeit ist nicht, die Änderungen vorherzusagen; sie ist, jede abhängige Berechnung im Einklang zu halten, während jede in Kraft tritt: die Abfindungsobergrenze und die steuerfreie Schwelle, die sich mit dem Mindestlohn ändern, die Beitragsgrundlage, die keine Obergrenze hat, und die gesonderten Sätze für das Festland, Madeira und die Azoren. Flux aktualisiert diese Regeln zu ihren Wirksamkeitsterminen, sodass ein Abrechnungslauf die Zahlen abbildet, die in diesem Monat gelten, nicht die des letzten Jahres.