La paie en Colombie : guide complet, du salaire brut à la PILA

En 2026, la paie en Colombie repose sur un salaire minimum mensuel de 1 750 905 COP, en hausse de 23 % par rapport à 2025. La plupart des seuils de la paie colombienne sont des multiples de ce montant : le plafond de l'indemnité de transport, l'assiette minimale et maximale des cotisations, les tranches du fonds de solidarité, l'exonération des parafiscales et le salaire tout compris minimum. En plus du salaire mensuel, l'employeur doit un ensemble fixe de cotisations en pourcentage, des avantages légaux versés selon leur propre calendrier et trois déclarations mensuelles distinctes. Ce guide montre comment gérer la paie en Colombie, du contrat au bulletin de paie, avec un exemple complet du brut au net et du coût employeur.

Le cadre juridique et les valeurs de référence 2026

Trois textes régissent la paie colombienne (nómina). Le Código Sustantivo del Trabajo (CST, le code du travail) définit le salaire, le temps de travail et les avantages du salarié appelés prestaciones sociales. La Ley 100 de 1993 organise le système de sécurité sociale : santé, retraite et risques professionnels. L'Estatuto Tributario (ET, le code des impôts) fixe la retenue de l'impôt sur le revenu sur les salaires.

Deux lois récentes modifient le temps de travail en 2026. La Ley 2101 de 2021 ramène la durée hebdomadaire ordinaire maximale à 42 heures à compter du 15 juillet 2026. La réforme du travail de 2025, la Ley 2466 de 2025, avance le début du travail de nuit à 19 h et porte la majoration pour le travail du dimanche et des jours fériés à 90 % à compter du 1er juillet 2026, puis à 100 % à compter du 1er juillet 2027.

Les valeurs de référence pour 2026 :

Le salaire minimum lui-même fait l'objet d'un contentieux depuis le début de l'année. Le gouvernement l'a fixé par décret en décembre 2025, faute d'accord au sein de la commission salariale tripartite. En février 2026, le Consejo de Estado (la juridiction administrative suprême) a suspendu ce décret et ordonné au gouvernement de le remplacer, ce que celui-ci a fait avec le Decreto 159 de 2026, au même montant de 1 750 905 COP. En juillet 2026, la Deuxième Section de la juridiction a levé la suspension, si bien que le décret initial est de nouveau en vigueur. Le recours en nullité, qui vise aussi le décret sur l'indemnité de transport, se poursuit : début octobre, la juridiction a clos la phase d'instruction et est passée au jugement au fond. Jusqu'à cette décision, 1 750 905 COP reste le montant à verser. Le salaire minimum est fixé chaque mois de décembre, de sorte que la valeur 2027 et tous les seuils du tableau changent au 1er janvier.

Ce qui constitue un salaire : salaire ordinaire, salario integral et plafond des éléments non salariaux

La qualification d'un versement en salaire détermine son traitement fiscal et son inclusion dans l'assiette des cotisations (l'IBC, ingreso base de cotización) et dans la base des prestaciones. Selon l'article 127 du CST, le salaire ne se limite pas au montant mensuel convenu : il comprend tout ce que le salarié perçoit en rémunération directe de son travail, c'est-à-dire les heures supplémentaires, les majorations du dimanche et de nuit, les commissions sur ventes et les primes habituelles.

L'article 128 du CST énumère ce qui n'est pas du salaire : les primes occasionnelles accordées à la discrétion de l'employeur, les outils et frais nécessaires à l'exécution du travail, ainsi que les prestaciones elles-mêmes. L'employeur et le salarié peuvent aussi convenir par écrit (un pacto de exclusión salarial) que certains avantages, comme des titres-repas ou une prime extra-légale, ne constituent pas du salaire.

La Ley 1393 de 2010, article 30, limite la mesure dans laquelle cet accord peut réduire l'assiette santé et retraite : les éléments non salariaux ne peuvent pas dépasser 40 % de la rémunération totale. Tout excédent est réintégré dans l'IBC.

Prenons un salarié rémunéré 10 000 000 COP par mois au total : 5 000 000 COP de salaire et 5 000 000 COP d'avantages convenus comme non salariaux. Le plafond de 40 % s'établit à 4 000 000 COP. L'excédent de 1 000 000 COP est réintégré dans le salaire, de sorte que les cotisations santé et retraite sont calculées sur un IBC de 6 000 000 COP, et non de 5 000 000 COP.

L'UGPP, l'organisme qui contrôle les cotisations de sécurité sociale, vérifie ce plafond et s'attache à la nature réelle d'un versement, et non à la qualification retenue dans le contrat. En cas de requalification, l'employeur doit les cotisations manquantes, majorées d'intérêts et de pénalités.

Le salario integral (un salaire tout compris) est l'option réservée aux cadres supérieurs. Selon l'article 132 du CST, un salarié gagnant plus de 10 SMMLV peut convenir par écrit d'un salaire unique qui rémunère déjà les prestaciones (la prime de service, l'épargne d'indemnité de fin de contrat et ses intérêts) ainsi que les majorations pour heures supplémentaires et travail de nuit. Le minimum est de 10 SMMLV plus un facteur prestationnel d'au moins 30 %, soit 13 SMMLV (22 761 765 COP) en 2026. Les congés payés restent dus, et les cotisations sont calculées sur 70 % du total : un salario integral de 30 000 000 COP a un IBC de 21 000 000 COP.

Retenues salariales : santé, retraite, fonds de solidarité et retención en la fuente

Quatre montants sont retenus sur la paie d'un salarié ordinaire. Les trois cotisations sont calculées sur l'IBC, qui ne peut jamais être inférieur à 1 SMMLV ni supérieur à 25 SMMLV pour un mois complet :

• Santé (salud) : 4 %, versés à l'organisme de santé choisi par le salarié (EPS). L'article 204 de la Ley 100 fixe le taux total à 12,5 % ; l'employeur paie les 8,5 % restants.
• Retraite (pensión) : 4 %, versés à Colpensiones (le fonds public) ou à un fonds privé (AFP). Le taux total est de 16 % ; l'employeur paie 12 %.
• Fonds de solidarité des retraites (Fondo de Solidaridad Pensional, FSP) : une cotisation supplémentaire à la seule charge du salarié, de 1 % dès que l'IBC atteint 4 SMMLV, qui augmente par paliers à partir de 16 SMMLV jusqu'à 2 % au-delà de 20 SMMLV (Ley 100, article 20, modifié par la Ley 797 de 2003, article 7, et article 27).
• Retenue de l'impôt sur le revenu (retención en la fuente) : calculée chaque mois selon les articles 383 à 388 de l'ET.

Avant l'application de tout taux de retenue, le salaire est ramené à une base imposable, une étape appelée depuración (littéralement, épuration). Selon le Procedimiento 1, la méthode utilisée par la plupart des employeurs, l'ordre est le suivant :

1. Partir des rémunérations imposables du mois.
2. Déduire les cotisations obligatoires du salarié à la santé, à la retraite et au FSP, que la loi traite comme des revenus non imposables.
3. Déduire les déductions justifiées par le salarié au titre de l'article 387 de l'ET : jusqu'à 10 % du brut pour personnes à charge (dans la limite de 32 UVT par mois), les intérêts d'emprunt immobilier et les complémentaires santé prépayées (dans la limite de 16 UVT par mois).
4. Déduire 25 % du montant restant au titre du revenu du travail exonéré, dans la limite de 790 UVT par an (environ 65,8 UVT, soit 3,45 millions de COP, par mois).
5. Vérifier le plafond global : les déductions et le revenu exonéré cumulés ne peuvent pas dépasser 40 % du montant obtenu à l'étape 2 (article 388 de l'ET) ni 1 340 UVT par an (Decreto 1625 de 2016, article 1.2.4.1.6).
6. Convertir la base en UVT et appliquer le barème de l'article 383.

Le barème de l'article 383 est progressif. Aucune retenue n'est opérée sur une base allant jusqu'à 95 UVT (4 975 530 COP en 2026). De 95 à 150 UVT, le taux marginal est de 19 %, et de 150 à 360 UVT, il est de 28 % plus 10 UVT. Les tranches supérieures sont imposées à 33 %, 35 % et 37 %, et le taux maximal est de 39 % au-delà de 2 300 UVT.

Le Procedimiento 2 est l'autre méthode. Chaque année en juin et en décembre, l'employeur calcule pour chaque salarié un pourcentage de retenue fixe à partir de la rémunération des douze mois précédents, puis applique ce pourcentage pendant les six mois suivants. Selon le Procedimiento 1, la retenue sur la prima de servicios est calculée séparément du salaire mensuel.

En pratique, un salarié sans déduction justifiée ne subit aucune retenue tant que son salaire brut n'atteint pas environ 7,3 millions de COP par mois. Les cotisations et l'exonération de 25 % excluent près d'un tiers du brut avant l'application du barème.

Cotisations patronales : sécurité sociale, parafiscales et exonération de l'article 114-1

L'employeur verse les cotisations suivantes en plus du salaire. Aucune n'est retenue sur la paie du salarié.

Le SENA, l'ICBF et la caja constituent les parafiscales : des prélèvements sur la masse salariale qui financent la formation, la protection de l'enfance et les caisses d'allocations familiales. Ces caisses versent les prestations familiales et gèrent des programmes de loisirs, de logement et de crédit pour les salariés.

Le taux de l'ARL dépend de la classe de risque de l'activité selon le Decreto 1295 de 1994, article 26. Les taux initiaux fixés par le Decreto 1772 de 1994, article 13, sont les suivants : classe I (travail de bureau et administratif) 0,522 % ; classe II 1,044 % ; classe III 2,436 % ; classe IV 4,350 % ; classe V (mines, gros œuvre, sécurité) 6,960 %. L'ARL, l'assureur des risques professionnels, peut ensuite reclasser un employeur à l'intérieur d'une fourchette minimum-maximum propre à sa classe en fonction de sa sinistralité. Un employeur disposant de plusieurs établissements peut avoir une classe de risque différente pour chacun (Decreto 1295 de 1994, article 25).

L'exonération de l'article 114-1 est la principale réduction du coût employeur en Colombie. Selon l'article 114-1 de l'ET, les sociétés et autres personnes morales déclarant l'impôt sur le revenu ne paient ni la cotisation patronale santé de 8,5 %, ni le prélèvement SENA de 2 %, ni le prélèvement ICBF de 3 % pour chaque salarié gagnant moins de 10 SMMLV. Les employeurs personnes physiques en bénéficient s'ils emploient au moins deux salariés. Les entités relevant du régime fiscal spécial des organismes sans but lucratif en sont exclues. La retraite, l'ARL et la caja sont toujours dues.

L'exonération s'applique salarié par salarié, et le plafond de 10 SMMLV ne comporte aucune dégressivité. À 17 509 050 COP par mois, les 13,5 % s'appliquent en totalité sur l'ensemble du salaire : environ 2,36 millions de COP de cotisations patronales en plus par mois par rapport à un collègue payé quelques milliers de pesos de moins. Si j'examinais les grilles salariales d'un client, je regarderais en premier celles situées juste au-dessus de 10 SMMLV. Tout salarié en salario integral gagne au moins 13 SMMLV et se trouve donc hors du champ de l'exonération.

La réforme des retraites de 2024 : ce qui change le 1er avril 2027

La Ley 2381 de 2024 réforme le système de retraite. La loi devait entrer en vigueur le 1er juillet 2025, mais en juin 2025 la Cour constitutionnelle a suspendu la réforme (Auto 841 de 2025) en raison d'un vice lors du dernier débat à la Chambre des représentants. Le 25 août 2026, par la Sentencia C-264 de 2026, la Cour a validé l'essentiel de la loi sur le plan de la procédure et jugé que les dispositions validées entrent en vigueur le 1er avril 2027.

La Cour a renvoyé à la Chambre les propositions d'amendement en suspens portant sur neuf articles, ainsi qu'un nouvel article proposé, pour un nouveau vote dans un délai de 30 jours ouvrables. Le texte renvoyé comprend l'intégralité de l'article qui réduit de 50 par enfant le nombre de semaines de cotisation exigées des femmes. Le 22 septembre 2026, Colpensiones a demandé à la Cour de reporter la date d'entrée en vigueur au 1er avril 2028 ; à la mi-octobre 2026, la Cour avait sollicité des informations auprès du gouvernement et de Colpensiones sans avoir statué. Tant que la réforme n'est pas entrée en vigueur, les règles de la Ley 100 décrites ci-dessus s'appliquent.

Les règles de paie de la réforme à compter d'avril 2027 :

• Le taux total de retraite reste fixé à 16 %, réparti entre 12 % à la charge de l'employeur et 4 % à la charge du salarié.
• Les cotisations sur la rémunération jusqu'à 2,3 SMMLV vont à Colpensiones, et la part au-delà de ce seuil va à un gestionnaire d'épargne individuelle (Ley 2381, article 23). Un salarié gagnant plus de 2,3 SMMLV cotise aux deux fonds au même taux total. Les salariés relevant du régime transitoire (les femmes ayant 750 semaines et les hommes ayant 900 semaines de cotisation à l'entrée en vigueur de la réforme) restent soumis aux règles actuelles.
• Les taux du fonds de solidarité augmentent. Les salariés dont l'IBC est compris entre 4 et 7 SMMLV paient 1,5 % au lieu de 1 %, et 1,8 % entre 7 et 11 SMMLV, avec d'autres tranches au-delà.

L'arrêt n'a examiné que la procédure de vote. Les autres recours en cours contre la loi sont suspendus jusqu'au 1er avril 2027, de sorte que la réforme pourrait encore être modifiée après son entrée en vigueur.

Prestaciones sociales : prima, cesantías, intérêts, congés et dotación

Les prestaciones sociales sont des avantages légaux que l'employeur doit en plus du salaire. Les prestaciones ne sont pas des cotisations et ne sont pas déclarées via la PILA (la déclaration mensuelle des cotisations décrite plus bas) ; l'employeur les verse directement, ou sur le fonds du salarié, à dates fixes. Congés payés compris, les prestaciones ajoutent environ 21,8 % à un salaire ordinaire.

• Prima de servicios (prime de service) : 30 jours de salaire par an, versés en deux moitiés : au plus tard le 30 juin et dans les 20 premiers jours de décembre (article 306 du CST). Le salarié ayant travaillé une partie du semestre seulement perçoit un montant proratisé.
• Cesantías (épargne d'indemnité de fin de contrat) : un mois de salaire par année de service (article 249 du CST), versé avant le 15 février de l'année suivante sur le fonds de cesantías choisi par le salarié. Un versement tardif coûte un jour de salaire par jour de retard (Ley 50 de 1990, article 99).
• Intereses sobre cesantías (intérêts sur les cesantías) : 12 % par an sur le solde des cesantías au 31 décembre, versés directement au salarié en janvier (Ley 52 de 1975).
• Vacaciones (congés payés) : 15 jours ouvrables de congé payé par année de service (article 186 du CST), rémunérés au salaire ordinaire.
• Dotación (tenue de travail) : une paire de chaussures de travail et une tenue de travail, remises le 30 avril, le 31 août et le 20 décembre aux salariés gagnant jusqu'à 2 SMMLV et ayant plus de trois mois d'ancienneté (articles 230 et 232 du CST).

Les salariés gagnant jusqu'à 2 SMMLV perçoivent aussi une indemnité de transport de 249 095 COP par mois pour leurs trajets domicile-travail. Cette indemnité n'est pas du salaire : elle est donc exclue de l'IBC et de l'indemnité de congés payés, mais elle est incluse dans la base de la prima et des cesantías.

Un salarié au salaire minimum perçoit 1 750 905 COP de salaire et 249 095 COP d'indemnité de transport, soit 2 000 000 COP au total. Les cotisations santé et retraite sont calculées sur 1 750 905 COP seulement. La prima de juin pour un semestre complet s'élève à (1 750 905 COP + 249 095 COP) × 180 ÷ 360 = **1 000 000 COP**, indemnité comprise.

Exemple chiffré : du brut au net et coût employeur total sur 8 000 000 COP

Prenons un salarié percevant un salaire mensuel ordinaire de 8 000 000 COP, sur un poste de bureau (ARL classe I), employé par une société éligible à l'exonération de l'article 114-1. Le salarié ne déclare ni personne à charge, ni emprunt immobilier, ni complémentaire santé prépayée. À 4,57 SMMLV, le salaire est inférieur au plafond de l'exonération et supérieur à la fois au seuil du fonds de solidarité et au plafond de l'indemnité de transport : ni l'indemnité ni la dotación ne s'appliquent.

Étape 1 : cotisations salariales. L'IBC correspond à la totalité des 8 000 000 COP.

• Santé : 8 000 000 × 4 % = 320 000 COP
• Retraite : 8 000 000 × 4 % = 320 000 COP
• Fonds de solidarité : 8 000 000 × 1 % = 80 000 COP
• Total : 720 000 COP

Étape 2 : la base de retenue.

• Brut moins cotisations : 8 000 000 − 720 000 = 7 280 000 COP
• Revenu exonéré de 25 % : 7 280 000 × 25 % = 1 820 000 COP (sous le plafond mensuel d'environ 3,45 millions de COP et sous le plafond de 40 %, soit 2 912 000 COP)
• Base imposable : 7 280 000 − 1 820 000 = 5 460 000 COP, soit 104,25 UVT

Étape 3 : retenue. La base se situe dans la tranche à 19 %, donc seul le montant au-delà de 95 UVT (4 975 530 COP) est imposé : (5 460 000 − 4 975 530) × 19 % = 484 470 × 19 % = 92 049 COP.

Étape 4 : salaire net. 8 000 000 − 720 000 − 92 049 = 7 187 951 COP.

Étape 5 : cotisations patronales. Chaque cotisation versée via la PILA est arrondie au multiple de 100 COP supérieur.

• Santé : 0 COP (exonérée)
• Retraite : 8 000 000 × 12 % = 960 000 COP
• ARL classe I : 8 000 000 × 0,522 % = 41 760 COP, arrondis à 41 800 COP
• Caja de compensación : 8 000 000 × 4 % = 320 000 COP
• SENA et ICBF : 0 COP (exonérés)
• Total : 1 321 800 COP par mois

Étape 6 : le coût annuel.

Le coût décaissé représente 1,34 fois le salaire. Les congés n'entraînent aucun décaissement supplémentaire lorsque le salarié les prend, puisque le salaire continue simplement d'être versé. Les jours non pris sont payés à la fin du contrat ; les employeurs provisionnent donc généralement un demi-mois de salaire par an au titre des congés. Avec cette provision de 4 000 000 COP, le coût atteint 132 821 600 COP, soit 1,38 fois le salaire.

Pour le même salarié chez un employeur non éligible à l'exonération, par exemple un organisme sans but lucratif relevant du régime fiscal spécial, la santé (680 000 COP), le SENA (160 000 COP) et l'ICBF (240 000 COP) ajoutent 1 080 000 COP par mois, soit 12 960 000 COP par an. Le salaire est identique ; le coût est supérieur d'environ 10 %.

Déclarations mensuelles de la paie en Colombie : PILA, formulaire 350 et nómina electrónica

Un employeur colombien effectue trois déclarations chaque mois, dans trois systèmes différents et selon trois calendriers différents, et les montants doivent concorder entre les trois.

La PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) est le formulaire unique par lequel l'employeur déclare et paie la santé, la retraite, l'ARL, la caja, le SENA et l'ICBF, ainsi que les cotisations santé, retraite et FSP retenues sur le salarié. L'employeur dépose un seul formulaire (planilla) et un seul paiement auprès d'un opérateur agréé, qui répartit les fonds entre les organismes. La ligne de chaque salarié indique l'IBC, les jours cotisés et des codes de mouvement (novedades) pour les embauches, les départs, les congés, les arrêts de travail et les changements de salaire.

Le paiement de la PILA est dû le mois suivant, à un jour ouvrable déterminé par les deux derniers chiffres du numéro d'identification fiscale de l'employeur (NIT). L'échéance va du 2e jour ouvrable pour les NIT se terminant par 00 à 07 au 16e jour ouvrable pour 94 à 99 (Decreto 780 de 2016, article 3.2.2.1, dans sa rédaction issue du Decreto 1990 de 2016). Un paiement tardif produit des intérêts, et l'UGPP rapproche la PILA des déclarations fiscales de l'employeur.

Le formulaire 350 (declaración de retención en la fuente) déclare et acquitte l'impôt sur le revenu retenu sur les salariés, ainsi que toute autre retenue opérée par la société au cours du mois. La déclaration et le paiement vont de pair : selon l'article 580-1 de l'ET, une déclaration déposée sans paiement est dépourvue d'effet juridique. L'échéance dépend du dernier chiffre du NIT dans le calendrier fiscal annuel de la DIAN ; pour les retenues de janvier 2026, les dates allaient du 10 au 23 février. Les employeurs remettent aussi à chaque salarié une attestation annuelle de revenus et de retenues (formulaire 220) au plus tard le dernier jour ouvrable de mars (Decreto 1625 de 2016, article 1.6.1.13.2.40).

La nómina electrónica (documento soporte de pago de nómina electrónica) est un document XML par salarié, transmis à l'administration fiscale (DIAN), qui détaille chaque élément de rémunération et chaque retenue du mois. La Resolución DIAN 000013 de 2021, article 8 (désormais codifiée à l'article 1.5.3.4.1.1 de la Resolución DIAN 000227 de 2025), impose sa transmission dans les dix premiers jours du mois suivant le paiement. La résolution ne précise pas de quels jours il s'agit ; la DIAN les interprète comme des jours ouvrables au sens de l'article 62 de la Ley 4 de 1913 (Oficio DIAN 901476 de 2022). Aucun paiement n'accompagne ce document. La nómina electrónica justifie la déduction des charges de personnel dans la déclaration d'impôt sur le revenu de l'employeur : une paie jamais transmise risque de perdre cette déduction.

Le calendrier de la paie colombienne : périodes de paie et échéances annuelles

Le salaire est versé à la fin de chaque période : au moins une fois par mois pour les salariés mensualisés et une fois par semaine pour les travailleurs payés à la journée (article 134 du CST). De nombreux employeurs paient en deux quinzaines (quincenas), mais la PILA, le formulaire 350 et la nómina electrónica sont mensuels et déposés le mois suivant.

Les échéances annuelles :

• 1er janvier : entrée en vigueur du nouveau salaire minimum, de l'indemnité de transport et de l'UVT.
• 31 janvier : versement des intérêts sur les cesantías aux salariés.
• Avant le 15 février : versement des cesantías sur le fonds de chaque salarié.
• Dernier jour ouvrable de mars : remise des attestations formulaire 220 aux salariés.
• 30 avril : première remise de la dotación.
• 30 juin : première moitié de la prima de servicios.
• 1er juillet : hausse de la majoration du dimanche et des jours fériés au titre de la Ley 2466 (90 % en 2026, 100 % à partir de 2027).
• 31 août : deuxième remise de la dotación.
• 20 décembre : seconde moitié de la prima et troisième remise de la dotación.
• Décembre : annonce du salaire minimum de l'année suivante, par accord au sein de la commission salariale ou, à défaut d'accord, par décret.

2027 ajoute une échéance : le 1er avril 2027, date prévue d'entrée en vigueur de la réforme des retraites et de modification des taux du fonds de solidarité, sauf si la Cour constitutionnelle fait droit à la demande de report de Colpensiones.

Synthèse

En 2026, la paie colombienne repose sur un salaire minimum de 1 750 905 COP toujours pendant devant le Consejo de Estado, une indemnité de transport de 249 095 COP jusqu'à 2 SMMLV et une UVT de 52 374 COP. Les salariés paient 4 % au titre de la santé, 4 % au titre de la retraite et, à partir de 4 SMMLV, 1 % au fonds de solidarité ; l'impôt sur le revenu est retenu sur la base issue de la depuración. Les employeurs paient 12 % de retraite, l'ARL et 4 % à la caja pour chaque salarié, plus 8,5 % de santé, 2 % de SENA et 3 % d'ICBF lorsque l'exonération de l'article 114-1 ne s'applique pas. Les prestaciones ajoutent environ 21,8 % au salaire. Un salarié à 8 000 000 COP perçoit un net de 7 187 951 COP et coûte environ 1,34 fois son salaire en décaissement. La PILA, le formulaire 350 et la nómina electrónica doivent concorder chaque mois.

Presque tous les montants de ce guide sont réévalués chaque mois de janvier, et le salaire minimum comme la réforme des retraites ont changé de statut juridique devant les tribunaux cette année. Flux applique les valeurs en vigueur, ainsi que chaque seuil qui en découle, à chaque traitement de paie, afin que les partenaires puissent fournir à leurs clients colombiens une paie conforme au droit applicable ce mois-là.