D'une révolution à un code : comment les protections du travail du Portugal ont évolué depuis 1974

Si vous employez des personnes au Portugal aujourd'hui, vous travaillez à l'intérieur d'un système né dans une révolution, fortement réduit pendant un plan de sauvetage, et reconstruit au cours des dernières années. Les règles en vigueur aujourd'hui ne sont pas celles auxquelles un employeur faisait face en 2013, et encore moins dans les années 1980. La Constitution garantit la sécurité de l'emploi : un employeur ne peut pas licencier un travailleur sans cause juste, et cette garantie a tenu sous chaque gouvernement depuis 1976. Le Code du travail exige que les salaires soient payés sur quatorze mois plutôt que douze, et les cotisations de sécurité sociale n'ont pas de plafond supérieur, de sorte qu'un haut revenu paie le taux plein sur chaque euro. Le salaire minimum augmente chaque année selon un calendrier que le gouvernement, les syndicats et les employeurs ont convenu à l'avance et qui court jusqu'à la fin de la décennie. La conséquence pratique est que le coût de l'emploi d'une personne au Portugal est fixé en partie par un plancher constitutionnel auquel on ne peut renoncer et en partie par des chiffres qui augmentent à des dates publiées.

Ce guide retrace comment le système en est arrivé là en trois phases. La première est l'ensemble de droits issus de la révolution de 1974 et de la Constitution de 1976, consolidés plus tard en un Code du travail unique en 2003 et 2009. La deuxième est le net recul durant le plan de sauvetage de 2011 à 2014, ainsi que la décision de la Cour constitutionnelle qui en a stoppé une partie. La troisième est la série de réformes depuis 2018 qui a reconstruit les protections des travailleurs et en a ajouté de nouvelles pour le travail de plateforme et la transparence salariale.

La révolution et le fondement constitutionnel, 1974 à 1976

Les droits du travail modernes du Portugal commencent avec la Révolution des œillets du 25 avril 1974, qui a mis fin à l'Estado Novo, le régime autoritaire qu'António de Oliveira Salazar avait bâti et qui lui a survécu (Salazar est mort en 1970 ; son successeur Marcelo Caetano a été renversé lors du coup d'État). Presque immédiatement, le nouvel ordre démocratique a commencé à écrire des protections que l'ancien régime avait supprimées. Un salaire minimum national, le salário mínimo nacional, a été introduit par le Decreto-Lei 217/74 du 27 mai 1974, à peine un mois après le coup d'État, fixant un plancher de 3 300 escudos par mois. En juillet 1975, le Decreto-Lei 372-A/75 a réécrit les règles du licenciement, et le Decreto-Lei 84/76 début 1976 a restreint le licenciement licite aux cas de cause juste prouvée par une procédure formelle. Ces lois ont établi le principe selon lequel un employeur ne peut pas simplement se séparer d'un travailleur à volonté, et ce principe est devenu le fondement de la sécurité de l'emploi portugaise.

Ce principe a ensuite été inscrit dans la loi suprême. La Constitution de la République portugaise, approuvée le 2 avril 1976, a fait de la sécurité de l'emploi un droit fondamental. L'article 53 dispose que la sécurité de l'emploi est garantie aux travailleurs, et que les licenciements sans cause juste, ou pour des motifs politiques ou idéologiques, sont interdits. L'article 53 n'est pas une loi ordinaire qu'un futur gouvernement peut abroger discrètement ; c'est une garantie constitutionnelle, et c'est pourquoi le Portugal n'a jamais eu d'emploi à volonté et n'en a toujours pas. La Constitution de 1976 a aussi placé sur l'État le devoir de fixer et d'actualiser un salaire minimum national (article 59) et de fixer des limites au temps de travail, et elle a protégé la liberté syndicale et le droit à la négociation collective (articles 55 et 56).

La représentation des travailleurs a été bâtie à la même période. La Constitution de 1976 a donné aux commissions de travailleurs le droit de parrainer l'élection de représentants des travailleurs aux organes de direction des entreprises publiques, et une législation de 1979 et 1984 a donné aux salariés le droit d'élire un membre du conseil de direction. La structure salariale à quatorze mois date aussi de cette ère d'élargissement des droits : la prime de Noël, le subsídio de Natal, et la prime de vacances, le subsídio de férias, chacune égale à un mois de salaire, sont devenues des versements obligatoires que chaque employeur doit chaque année, et elles restent obligatoires aujourd'hui en vertu des articles 263 et 264 du Code du travail actuel.

Ainsi, au milieu des années 1980, l'ensemble central des protections encore en vigueur aujourd'hui était établi : sécurité constitutionnelle de l'emploi, salaire minimum national, quatorze mois de salaire, congés annuels payés, droits syndicaux et commissions de travailleurs. Ces droits étaient forts sur le papier. Au cours des décennies suivantes, ils ont rarement été purement et simplement abolis. Ce qui a changé, c'est la générosité de chacun, et, pendant les années du plan de sauvetage, la question de savoir si certains survivraient tout court.

Codification : le Code du travail de 2003 et 2009

Pendant le premier quart de siècle de démocratie du Portugal, le droit du travail était réparti dans une collection éparse de lois distinctes. Cela a changé en 2003, lorsque le premier Code du travail unifié, le Código do Trabalho, a été promulgué sous la forme de la Lei 99/2003 et est entré en vigueur le 1er décembre 2003. Le Code de 2003 a réuni les lois distinctes sur les contrats, le temps de travail, le licenciement et la négociation collective en un seul instrument, ce qui a rendu les règles plus faciles à trouver et, pour un employeur, plus faciles à respecter.

Le Code de 2003 a été remplacé par l'actuel, la Lei 7/2009 du 12 février 2009, qui reste la colonne vertébrale du droit du travail portugais. Presque chaque règle qu'un opérateur de paie applique aujourd'hui est inscrite dans le Code de 2009 : les congés annuels à l'article 238, les primes de Noël et de vacances aux articles 263 et 264, les heures supplémentaires à l'article 268, le salaire minimum à l'article 273, et l'indemnité de licenciement à l'article 366. Consolider le droit en un seul code a réorganisé les protections existantes sans les relever ni les abaisser. Les changements de leur niveau réel sont venus ensuite, poussés de l'extérieur par les termes d'un plan de sauvetage international.

Les années du plan de sauvetage et le recul, 2011 à 2014

En 2011, le Portugal, confronté à une crise de la dette souveraine, a accepté un programme d'assistance financière avec ce qu'on a appelé la Troïka : la Commission européenne, la Banque centrale européenne et le Fonds monétaire international. Le programme s'accompagnait de conditions, et plusieurs d'entre elles visaient directement le marché du travail. La réforme centrale d'austérité du travail, la Lei 23/2012, a facilité les licenciements et réduit la portée des conventions collectives. Le changement le plus concret pour quiconque modélise le coût de l'emploi a été la réduction de l'indemnité de licenciement.

Avant les réformes, l'indemnité de licenciement pour motif objectif s'élevait à 30 jours de salaire de base par année de service, de fait un mois par an. Les réductions sont venues par paliers liés à la date d'embauche : pour le service à partir du 1er novembre 2011, le taux est tombé à 20 jours par an ; puis la Lei 69/2013 l'a fixé, à partir du 1er octobre 2013, à 18 jours par an pour les trois premières années de service et 12 jours par an ensuite. Le droit total d'un travailleur dépend donc du moment de son embauche et du régime qui régit chaque période de son service, de sorte que calculer l'indemnité de licenciement pour un salarié de longue date peut signifier appliquer plusieurs taux différents à différentes tranches de la même carrière.

Toutes les réformes d'austérité n'ont pas survécu au contrôle constitutionnel. En septembre 2013, dans l'Acórdão 602/2013, la Cour constitutionnelle a invalidé des parties de la réforme de 2012. La Cour a jugé que laisser un employeur choisir quel travailleur licencier lors de la suppression d'un poste, selon des critères que l'employeur fixait lui-même, affaiblissait les garanties entourant le licenciement à un degré que la Constitution ne permet pas au titre de l'article 53. La Cour a aussi invalidé des dispositions de la Lei 23/2012 qui avaient imposé des réductions des clauses des conventions collectives, jugeant qu'elles violaient le droit constitutionnel à la négociation collective. La leçon pratique est que l'article 53 n'est pas décoratif : même un gouvernement légiférant sous conditions de plan de sauvetage ne peut pas réduire la protection contre le licenciement en dessous du niveau qu'exige la Constitution.

La négociation collective elle-même s'est fortement contractée durant ces années. Le gouvernement a largement gelé les arrêtés d'extension (portarias de extensão) qui étendent les termes d'une convention négociée à tout un secteur, et la couverture conventionnelle ajustée est tombée d'environ 91 pour cent des travailleurs en 2011 au bas des années 80 au début des années 2020. La couverture au Portugal a toujours fortement dépendu de ces arrêtés d'extension, de sorte que geler les arrêtés était, de fait, un moyen de laisser s'éteindre les protections négociées sans les abroger formellement. Les droits du quotidien ont aussi été rognés : quatre jours fériés, deux civils et deux religieux, ont été suspendus à partir de 2013 pour ajouter des jours travaillés, et n'ont été rétablis qu'en 2016. La plupart de ces coupes ont été annulées par la suite, mais la période rappelle que les protections légales des travailleurs peuvent être réduites rapidement lorsqu'un gouvernement est sous une pression budgétaire suffisante.

La reprise : transparence salariale et droit à la déconnexion

À mesure que le Portugal sortait du plan de sauvetage et que l'économie se redressait, la direction de la réforme s'est inversée, et l'État a commencé à ajouter des protections plutôt qu'à les rogner. Deux se distinguent dans les années précédant les réformes de l'ère pandémique.

En 2018, le Portugal a promulgué la Lei 60/2018, une loi sur la transparence salariale et l'égalité de rémunération qui est entrée en vigueur en 2019. La loi oblige les employeurs à mesurer et déclarer les écarts de rémunération entre les sexes, oblige les entreprises de 50 salariés ou plus à faire l'objet d'un examen à travers un baromètre national des rémunérations, et déplace la charge de la preuve de sorte qu'un écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes effectuant un travail égal est présumé discriminatoire. Un employeur dont un écart est constaté doit produire un plan d'évaluation et combler l'écart.

En 2021, la Lei 83/2021 a introduit un droit à la déconnexion, effectif le 1er janvier 2022. La loi interdit à un employeur de contacter un travailleur pendant les périodes de repos sauf en cas de force majeure, et s'applique à tous les arrangements de travail, non seulement au travail à distance. La même loi s'inscrit aux côtés des limites de temps de travail que l'inspection du travail (ACT) fait respecter, et reflète un basculement plus large vers un traitement du repos, et de la frontière entre travail et vie privée, comme protégés plutôt qu'optionnels.

L'Agenda du travail décent de 2023

Le plus grand paquet récent est l'Agenda do Trabalho Digno, l'Agenda du travail décent, promulgué sous la forme de la Lei 13/2023 et effectif le 1er mai 2023. L'Agenda a relevé plusieurs protections et en a ajouté une nouvelle significative.

Sur l'indemnité de licenciement, la réforme a relevé le taux pour les licenciements objectifs de 12 jours à 14 jours de salaire de base par année de service, pour le service à partir de mai 2023. Elle a augmenté la compensation due lorsqu'un contrat à durée déterminée expire, de 18 jours à 24 jours par an, et relevé les taux de majoration des heures supplémentaires, inversant une partie du rognage d'austérité antérieur. La réforme a aussi ajouté le changement à la plus longue portée : une présomption de salariat pour les travailleurs de plateforme, inscrite dans le Code du travail comme article 12-A. En vertu de cette présomption, une personne travaillant à travers une plateforme numérique est présumée être un salarié si certains de six critères énumérés sont présents (par exemple, la plateforme fixe la rémunération ou contrôle le travail), ce qui déplace la charge sur la plateforme de prouver que la relation de travail est indépendante. Le Portugal a été le premier pays de l'Union européenne à légiférer cette présomption. Le Supremo Tribunal de Justiça a confirmé dans des décisions de 2025, dans des affaires impliquant Glovo et Uber, que la présomption est réelle et difficile à réfuter, et la requalification crée désormais une exposition rétroactive : un employeur qui se trompe doit des rappels de cotisations de sécurité sociale au taux plein de 34,75 pour cent, des rappels de retenue d'impôt sur le revenu, et l'ensemble complet des prestations d'emploi, plus des pénalités.

La même période a mis fin aux fonds de compensation, le FCT et le FGCT, dans lesquels les employeurs avaient versé un petit pourcentage du salaire pour préfinancer une partie de l'indemnité de licenciement future. Le Decreto-Lei 115/2023 a aboli le FCT et suspendu le FGCT à partir du 1er janvier 2024, les soldes accumulés étant réglés à mesure que le système est clôturé.

La reconquête du salaire minimum et la trajectoire programmée

Le signal le plus clair de la direction actuelle est le salaire minimum, la retribuição mínima mensal garantida (RMMG). Après des années de retenue, le Portugal l'augmente régulièrement et, depuis 2024, selon un calendrier fixe convenu avec les syndicats et les employeurs. Le taux continental est passé à 920 € par mois en 2026, contre 870 € en 2025, fixé par le Decreto-Lei 139/2025 au titre de l'article 273 du Code du travail. Parce que le Portugal paie sur quatorze mois, ce chiffre mensuel de 920 € équivaut à 12 880 € par an, ce qui est aussi le plancher de revenu annuel en dessous duquel aucun impôt sur le revenu n'est dû.

Ce qui compte pour la planification, c'est que les augmentations sont programmées plutôt qu'annoncées année par année. Un accord tripartite signé le 1er octobre 2024 fixe la trajectoire continentale à 920 € en 2026, 970 € en 2027 et 1 020 € en 2028 : une hausse de 50 € par an, avec un palier supplémentaire vers un objectif de 1 100 € pour 2029. Les régions autonomes fixent leurs propres taux plus élevés : pour 2026, Madère est à 980 € par mois et les Açores à 966 €, de sorte qu'un employeur opérant à la fois sur le continent et les îles applique trois salaires minimums différents à la fois. Les chiffres régionaux comptent au-delà du plancher salarial lui-même, car le salaire minimum est la référence pour d'autres calculs, dont le plafond de l'indemnité de licenciement, fixé à 20 fois le salaire minimum mensuel.

La cotisation de sécurité sociale, la Taxa Social Única (TSU), est de 34,75 pour cent du salaire brut, répartie en 23,75 pour cent à la charge de l'employeur et 11 pour cent à la charge du salarié. Le Portugal, contrairement à la plupart de l'Europe, n'applique aucun plafond supérieur à cette cotisation, de sorte qu'elle est prélevée sur le salaire entier aussi élevé soit-il. Entre la structure à quatorze mois et la cotisation sans plafond, le coût réel de l'emploi d'une personne au Portugal est bien au-dessus de douze fois le salaire mensuel. Un modèle de coût qui suppose douze mois, ou un plafond de cotisation, sous-estimera ce coût.

La bataille de la réforme de 2026 : Trabalho XXI et la grève générale de juin

Le chapitre le plus récent montre que la direction du droit du travail portugais est de nouveau contestée. En juillet 2025, le gouvernement de coalition de centre-droit dirigé par Luís Montenegro (PSD et CDS) a dévoilé un paquet appelé Trabalho XXI, une réécriture de plus d'une centaine d'articles du Code du travail que le gouvernement a présentée comme visant à accroître la productivité et la flexibilité. Plusieurs des propositions renvoyaient à la direction d'avant 2023 : prolonger la durée maximale d'un contrat à durée déterminée de deux ans à trois, et d'un contrat temporaire à durée indéterminée de quatre ans à cinq ; raviver la banque d'heures individuelle qui permet à un employeur et à un travailleur de convenir d'allonger la journée de travail jusqu'à deux heures, plafonnée à 150 heures par an ; et supprimer la règle de 2023 qui interdisait à une entreprise de sous-traiter du travail après des licenciements collectifs. Les syndicats ont soutenu que le paquet faciliterait les licenciements, ancrerait les contrats précaires, et affaiblirait les protections sur le temps de travail et le congé parental.

Neuf mois de négociation dans le cadre de la concertation sociale du Portugal n'ont pas produit d'accord avec les syndicats. Le gouvernement a approuvé le projet de loi en Conseil des ministres le 14 mai 2026, et l'a envoyé au parlement malgré tout. La plus grande confédération syndicale, la CGTP, a appelé à une grève générale le 3 juin 2026, soutenue par les syndicats d'enseignants et de journalistes ; la grève a perturbé les métros de Lisbonne et de Porto, cloué au sol environ 500 vols, arrêté les trains de la CP, et fermé les écoles, le plus grand arrêt de travail au Portugal depuis des années. Le 19 juin 2026, le parlement a ensuite rejeté le projet de loi lors de son vote en première lecture (generalidade) : seuls le PSD et le CDS au pouvoir, ainsi que l'Initiative libérale, ont voté pour, tandis que Chega s'est joint aux partis de gauche (PS, Livre, PCP, Bloco de Esquerda, PAN et JPP) pour le rejeter. Le président António José Seguro avait pris ses fonctions en mars 2026, mais le projet de loi ayant été rejeté au parlement, il n'a jamais atteint son bureau.

Pour un employeur, l'enseignement pratique est que le recul orienté vers la flexibilité n'est pas devenu loi. À la mi-2026, le cadre de l'Agenda du travail décent de 2023 reste en vigueur, inchangé. L'épisode rappelle que l'équilibre est encore disputé, et un futur parlement pourrait revenir sur des parties de Trabalho XXI, de sorte que les limites des durées déterminées, les règles de la banque d'heures et la restriction sur la sous-traitance méritent toutes d'être surveillées.

Ce que l'Europe ajoute ensuite

Deux directives de l'Union européenne s'apprêtent à superposer de nouvelles obligations aux réformes internes, et toutes deux ont des échéances de transposition en 2026. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui s'appuie sur le terrain que la Lei 60/2018 couvrait déjà, doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026, et étendra les obligations de déclaration des rémunérations et d'écart de rémunération. La directive européenne sur le travail via une plateforme, qui pointe dans la même direction que la présomption de l'article 12-A du Portugal, est due au plus tard le 2 décembre 2026. Pour un employeur, le point est que les règles sur le travail de plateforme et l'équité salariale ne sont pas figées ; elles sont sur une trajectoire connue vers un durcissement, à des dates déjà inscrites au calendrier.

Ce que cette histoire signifie pour quiconque emploie des personnes au Portugal

Le schéma sur cinquante ans est cohérent. Le Portugal a bâti de fortes protections des travailleurs à partir d'une révolution et a verrouillé la plus importante d'entre elles, la sécurité de l'emploi, dans la Constitution, où l'article 53 a tenu pendant près de cinquante ans. Ces protections ont été fortement rognées durant le plan de sauvetage de 2011 à 2014, mais la Cour constitutionnelle a stoppé les parties qui coupaient trop profondément, et depuis 2018 l'État les a reconstruites et étendues : transparence salariale, droit à la déconnexion, indemnité de licenciement plus élevée, présomption de travail de plateforme première en Europe, et salaire minimum augmentant selon un calendrier fixe pluriannuel. En 2026, l'actuel gouvernement de centre-droit a tenté de faire basculer l'équilibre vers la flexibilité avec le paquet Trabalho XXI, mais le parlement l'a rejeté en juin, de sorte que le compromis de 2023 tient toujours.

Pour quiconque emploie des personnes au Portugal, trois conclusions pratiques en découlent. Premièrement, il n'y a pas d'emploi à volonté ; le licenciement exige une cause juste et une procédure documentée, et l'indemnité de licenciement dépend du moment où chaque travailleur a été embauché, car plusieurs régimes coexistent encore dans un seul calcul. Deuxièmement, le coût de l'emploi est sur une trajectoire ascendante programmée, non une ligne plate, car le salaire minimum augmente de 50 € par an jusqu'en 2028 et la structure à quatorze mois et cotisation sans plafond amplifie chaque augmentation de salaire. Troisièmement, les règles bougent encore, avec deux directives européennes arrivant en 2026, de sorte que traiter les paramètres d'aujourd'hui comme permanents est un risque financier réel plutôt que théorique.

Le point rassurant, si vous gérez des opérations au Portugal, est que la plupart de ces changements sont publiés bien à l'avance. Les paliers du salaire minimum jusqu'en 2029, les deux échéances de directives européennes en 2026, et les trois taux salariaux régionaux sont tous des dates et des chiffres connus. La difficulté n'est pas de prédire les changements ; c'est de garder chaque calcul dépendant aligné à mesure que chacun prend effet : le plafond de l'indemnité de licenciement et le seuil d'exonération d'impôt qui changent avec le salaire minimum, la base de cotisation sans plafond, et les taux distincts pour le continent, Madère et les Açores. Flux met à jour ces règles à leurs dates d'entrée en vigueur, de sorte qu'un calcul de paie reflète les chiffres applicables ce mois-là, non ceux de l'année dernière.