Salarisadministratie in Colombia: een complete gids van brutoloon tot PILA

De salarisadministratie in Colombia begint in 2026 bij een wettelijk minimummaandloon van COP 1.750.905, een stijging van 23% ten opzichte van 2025. De meeste drempels in de Colombiaanse loonadministratie zijn veelvouden van dat bedrag: de grens voor de reiskostenvergoeding, de minimale en maximale premiegrondslag, de schijven van het solidariteitsfonds, de vrijstelling van de parafiscales en het minimale all-in salaris. Naast het maandsalaris is een werkgever een vaste reeks procentuele premies verschuldigd, wettelijke uitkeringen met een eigen betaalkalender en drie afzonderlijke maandelijkse aangiften. Deze gids laat zien hoe u de salarisadministratie in Colombia voert, van arbeidsovereenkomst tot loonstrook, met een volledig voorbeeld van bruto naar netto en van de werkgeverskosten.

Het wettelijk kader en de referentiewaarden voor 2026

Drie wetten regelen de Colombiaanse salarisadministratie (nómina). De Código Sustantivo del Trabajo (CST, het arbeidswetboek) definieert loon, arbeidstijd en de werknemersuitkeringen die prestaciones sociales worden genoemd. Ley 100 de 1993 richt het socialezekerheidsstelsel in: zorg, pensioen en beroepsrisico's. Het Estatuto Tributario (ET, het belastingwetboek) regelt de inhouding van inkomstenbelasting op loon.

Twee recente wetten veranderen in 2026 de arbeidstijd. Ley 2101 de 2021 verlaagt de maximale reguliere werkweek met ingang van 15 juli 2026 naar 42 uur. De arbeidshervorming van 2025, Ley 2466 de 2025, vervroegt het begin van nachtarbeid naar 19.00 uur en verhoogt de toeslag voor werk op zon- en feestdagen naar 90% vanaf 1 juli 2026 en 100% vanaf 1 juli 2027.

De referentiewaarden voor 2026:

Over het minimumloon zelf wordt al het hele jaar geprocedeerd. De regering stelde het in december 2025 bij decreet vast, nadat de tripartiete looncommissie geen akkoord had bereikt. In februari 2026 schorste de Consejo de Estado (de hoogste bestuursrechter) dat decreet en droeg de regering op het te vervangen, wat de regering deed met Decreto 159 de 2026, tegen hetzelfde bedrag van COP 1.750.905. In juli 2026 hief de Tweede Afdeling van het college de schorsing op, zodat het oorspronkelijke decreet weer van kracht is. De nietigheidsprocedure, die ook het decreet over de reiskostenvergoeding omvat, loopt door: begin oktober sloot het college de bewijsfase en ging het over tot de einduitspraak. Tot die uitspraak is COP 1.750.905 het bedrag dat moet worden betaald. Het minimumloon wordt elk jaar in december vastgesteld, dus de waarde voor 2027 en alle drempels in de tabel veranderen op 1 januari.

Wat telt als loon: regulier loon, salario integral en de grens voor niet-loonbestanddelen

Of een betaling als loon telt, bepaalt hoe de betaling wordt belast en of zij meetelt in de premiegrondslag (de IBC, ingreso base de cotización) en in de grondslag voor de prestaciones. Volgens CST Art. 127 is loon niet alleen het overeengekomen maandbedrag, maar alles wat de werknemer als directe beloning voor zijn werk ontvangt: overwerk, zondags- en nachttoeslagen, provisies en regelmatige bonussen.

CST Art. 128 somt op wat geen loon is: incidentele bonussen die de werkgever naar eigen inzicht toekent, gereedschap en kosten die de werknemer nodig heeft om het werk te doen, en de prestaciones zelf. Werkgever en werknemer kunnen ook schriftelijk overeenkomen (een pacto de exclusión salarial) dat bepaalde voordelen, zoals maaltijdbonnen of een bovenwettelijke bonus, niet als loon gelden.

Ley 1393 de 2010, Art. 30 beperkt hoever die afspraak de grondslag voor zorg en pensioen kan verlagen: niet-loonbestanddelen mogen niet meer bedragen dan 40% van de totale beloning. Het meerdere wordt bij de IBC opgeteld.

Neem een werknemer met een totale beloning van COP 10.000.000 per maand: COP 5.000.000 aan loon en COP 5.000.000 aan voordelen die als niet-loon zijn overeengekomen. De 40%-grens bedraagt COP 4.000.000. Het meerdere van COP 1.000.000 wordt bij het loon opgeteld, zodat zorg- en pensioenpremies worden berekend over een IBC van COP 6.000.000 in plaats van COP 5.000.000.

De UGPP, de instantie die de socialezekerheidspremies controleert, toetst deze grens en kijkt naar wat een betaling werkelijk is, niet naar hoe het contract haar noemt. Wordt een betaling geherkwalificeerd, dan is de werkgever de ontbrekende premies verschuldigd, vermeerderd met rente en boetes.

Salario integral (een all-in salaris) is het alternatief voor senior medewerkers. Volgens CST Art. 132 kan een werknemer die meer dan 10 SMMLV verdient schriftelijk een enkel salaris overeenkomen dat de prestaciones (de dienstbonus, de ontslagspaarpot en de rente daarover) en de toeslagen voor overwerk en nachtarbeid al omvat. Het minimum is 10 SMMLV plus een uitkeringsfactor van ten minste 30%, wat in 2026 neerkomt op 13 SMMLV (COP 22.761.765). Vakantie blijft verschuldigd, en de premies worden berekend over 70% van het totaal: een salario integral van COP 30.000.000 heeft een IBC van COP 21.000.000.

Inhoudingen bij de werknemer: zorg, pensioen, het solidariteitsfonds en retención en la fuente

Op het loon van een reguliere werknemer worden vier bedragen ingehouden. De drie premies worden berekend over de IBC, die voor een volledige maand nooit lager dan 1 SMMLV of hoger dan 25 SMMLV kan zijn:

• Zorg (salud): 4%, betaald aan de door de werknemer gekozen zorgaanbieder (EPS). Ley 100 Art. 204 stelt het totaal vast op 12,5%; de werkgever betaalt de overige 8,5%.
• Pensioen (pensión): 4%, betaald aan Colpensiones (het publieke fonds) of een particulier fonds (AFP). Het totaal is 16%; de werkgever betaalt 12%.
• Pensioensolidariteitsfonds (Fondo de Solidaridad Pensional, FSP): een aanvullende premie van 1% die alleen de werknemer betaalt zodra de IBC 4 SMMLV bereikt, en die vanaf 16 SMMLV stapsgewijs oploopt tot 2% boven 20 SMMLV (Ley 100 Art. 20, gewijzigd bij Ley 797 de 2003, Art. 7, en Art. 27).
• Inhouding van inkomstenbelasting (retención en la fuente): maandelijks berekend volgens ET Arts. 383 tot en met 388.

Voordat een inhoudingstarief wordt toegepast, wordt het loon teruggebracht tot een belastbare grondslag, een stap die depuración heet (letterlijk: zuivering). Bij Procedimiento 1, de methode die de meeste werkgevers gebruiken, is de volgorde:

1. Begin bij de belastbare looncomponenten van de maand.
2. Trek de verplichte zorg-, pensioen- en FSP-premies van de werknemer af, die de wet als niet-belastbaar inkomen behandelt.
3. Trek de aftrekposten af die de werknemer onder ET Art. 387 heeft aangetoond: tot 10% van het brutoloon voor ten laste komende personen (maximaal 32 UVT per maand), hypotheekrente en vooruitbetaalde aanvullende zorgverzekeringen (maximaal 16 UVT per maand).
4. Trek 25% van het resterende bedrag af als vrijgesteld arbeidsinkomen, met een maximum van 790 UVT per jaar (ongeveer 65,8 UVT, of COP 3,45 miljoen, per maand).
5. Toets de totale grens: aftrekposten en vrijgesteld inkomen samen mogen niet meer bedragen dan 40% van het bedrag uit stap 2 (ET Art. 388) of 1.340 UVT per jaar (Decreto 1625 de 2016, Art. 1.2.4.1.6).
6. Reken de grondslag om naar UVT en pas de tabel van Art. 383 toe.

De tabel van Art. 383 is progressief. Over een grondslag tot 95 UVT (COP 4.975.530 in 2026) wordt niets ingehouden. Van 95 tot 150 UVT is het marginale tarief 19%, en van 150 tot 360 UVT 28% plus 10 UVT. De hogere schijven worden belast tegen 33%, 35% en 37%, en het toptarief is 39% boven 2.300 UVT.

Procedimiento 2 is het alternatief. Elk jaar in juni en december berekent de werkgever per werknemer een vast inhoudingspercentage op basis van het loon van de voorgaande twaalf maanden, en past dat percentage de volgende zes maanden toe. Bij Procedimiento 1 wordt de inhouding op de prima de servicios los van het maandsalaris berekend.

In de praktijk wordt bij een werknemer in loondienst zonder aangetoonde aftrekposten niets ingehouden totdat het brutoloon ongeveer COP 7,3 miljoen per maand bereikt. De premies en de vrijstelling van 25% halen bijna een derde van het brutoloon weg voordat de tabel van toepassing is.

Werkgeverspremies: sociale zekerheid, parafiscales en de vrijstelling van artikel 114-1

De werkgever betaalt de volgende premies bovenop het loon. Geen ervan wordt op het loon van de werknemer ingehouden.

SENA, ICBF en de caja zijn de parafiscales: heffingen op de loonsom die opleiding, kinderwelzijn en de gezinscompensatiefondsen financieren. De compensatiefondsen keren gezinstoelagen uit en voeren recreatie-, huisvestings- en kredietprogramma's voor werknemers uit.

Het ARL-tarief hangt af van de risicoklasse van het werk volgens Decreto 1295 de 1994, Art. 26. De begintarieven volgens Decreto 1772 de 1994, Art. 13, zijn: klasse I (kantoor- en administratief werk) 0,522%; klasse II 1,044%; klasse III 2,436%; klasse IV 4,350%; klasse V (mijnbouw, zware bouw, beveiliging) 6,960%. De ARL, de verzekeraar van beroepsrisico's, kan een werkgever later op basis van diens ongevallenhistorie herindelen binnen een bandbreedte van minimum tot maximum voor de klasse. Een werkgever met meer dan één vestiging kan voor elke vestiging een andere risicoklasse hebben (Decreto 1295 de 1994, Art. 25).

De vrijstelling van artikel 114-1 is de grootste afzonderlijke verlaging van de werkgeverskosten in Colombia. Volgens ET Art. 114-1 betalen vennootschappen en andere rechtspersonen die aangifte inkomstenbelasting doen geen werkgeverspremie zorg van 8,5%, geen SENA-heffing van 2% en geen ICBF-heffing van 3% voor elke werknemer die minder dan 10 SMMLV verdient. Natuurlijke personen als werkgever komen in aanmerking als zij ten minste twee werknemers in dienst hebben. Instellingen in het bijzondere belastingregime voor non-profitorganisaties komen niet in aanmerking. Pensioen, ARL en de caja zijn altijd verschuldigd.

De vrijstelling geldt per werknemer, en de grens van 10 SMMLV kent geen geleidelijke afbouw. Bij COP 17.509.050 per maand geldt de volle 13,5% over het hele salaris: ongeveer COP 2,36 miljoen per maand meer aan werkgeverspremies dan voor een collega die een paar duizend pesos minder verdient. Als ik de salarisschalen van een klant zou beoordelen, zou ik eerst kijken naar de schalen net boven 10 SMMLV. Elke werknemer met een salario integral verdient ten minste 13 SMMLV en valt daarmee buiten de vrijstelling.

De pensioenhervorming van 2024: wat er op 1 april 2027 verandert

Ley 2381 de 2024 hervormt het pensioenstelsel. De wet zou op 1 juli 2025 in werking treden, maar in juni 2025 schorste het Constitutioneel Hof de hervorming (Auto 841 de 2025) wegens een gebrek in het slotdebat in het Huis van Afgevaardigden. Op 25 augustus 2026 handhaafde het Hof in Sentencia C-264 de 2026 het grootste deel van de wet op procedurele gronden en bepaalde het dat de gehandhaafde bepalingen op 1 april 2027 in werking treden.

Het Hof verwees openstaande wijzigingsvoorstellen voor negen artikelen, en één voorgesteld nieuw artikel, terug naar het Huis voor een nieuwe stemming binnen 30 werkdagen. De teruggestuurde tekst omvat het volledige artikel dat het aantal vereiste premieweken voor vrouwen met 50 per kind verlaagt. Op 22 september 2026 verzocht Colpensiones het Hof de ingangsdatum uit te stellen tot 1 april 2028; half oktober 2026 had het Hof informatie opgevraagd bij de regering en Colpensiones en nog niet beslist. Tot de hervorming in werking treedt, gelden de hierboven beschreven regels van Ley 100.

De salarisregels van de hervorming vanaf april 2027:

• Het totale pensioentarief blijft 16%, verdeeld in 12% werkgever en 4% werknemer.
• Premies over inkomen tot 2,3 SMMLV gaan naar Colpensiones, en het deel boven die drempel gaat naar een beheerder van individueel spaarkapitaal (Ley 2381, Art. 23). Een werknemer die meer dan 2,3 SMMLV verdient, draagt tegen hetzelfde totale tarief bij aan beide fondsen. Werknemers in het overgangsregime (vrouwen met 750 en mannen met 900 premieweken op het moment dat de hervorming in werking treedt) blijven onder de huidige regels vallen.
• De tarieven van het solidariteitsfonds stijgen. Werknemers met een IBC van 4 tot 7 SMMLV betalen 1,5% in plaats van 1%, en 1,8% van 7 tot 11 SMMLV, met verdere schijven daarboven.

De uitspraak toetste alleen de stemprocedure. Andere aanhangige beroepen tegen de wet zijn geschorst tot 1 april 2027, zodat de hervorming ook na inwerkingtreding nog kan worden gewijzigd.

Prestaciones sociales: prima, cesantías, rente, vakantie en dotación

De prestaciones sociales zijn wettelijke uitkeringen die een werkgever naast het loon verschuldigd is. Prestaciones zijn geen premies en worden niet via de PILA aangegeven (de maandelijkse premieaangifte die hieronder wordt beschreven); de werkgever betaalt ze op vaste data rechtstreeks uit, of stort ze in het fonds van de werknemer. Inclusief vakantie verhogen de prestaciones een regulier salaris met ongeveer 21,8%.

• Prima de servicios (dienstbonus): 30 dagen loon per jaar, uitbetaald in twee helften: uiterlijk 30 juni en binnen de eerste 20 dagen van december (CST Art. 306). Werknemers die een deel van een halfjaar hebben gewerkt, ontvangen een evenredig bedrag.
• Cesantías (ontslagspaarpot): één maandloon per dienstjaar (CST Art. 249), vóór 15 februari van het volgende jaar te storten in het door de werknemer gekozen cesantíasfonds. Te late storting kost één dagloon per dag vertraging (Ley 50 de 1990, Art. 99).
• Intereses sobre cesantías (rente over de cesantías): 12% per jaar over het saldo van de cesantías op 31 december, in januari rechtstreeks aan de werknemer uitbetaald (Ley 52 de 1975).
• Vacaciones (vakantie): 15 werkdagen betaald verlof per dienstjaar (CST Art. 186), doorbetaald tegen het reguliere loon.
• Dotación (werkkleding): één paar werkschoenen en één werkoutfit, verstrekt op 30 april, 31 augustus en 20 december aan werknemers die tot 2 SMMLV verdienen en meer dan drie maanden in dienst zijn (CST Arts. 230 en 232).

Werknemers die tot 2 SMMLV verdienen, ontvangen daarnaast een reiskostenvergoeding van COP 249.095 per maand voor woon-werkverkeer. De vergoeding is geen loon en valt dus buiten de IBC en het vakantieloon, maar telt wel mee in de grondslag voor de prima en de cesantías.

Een werknemer op het minimumloon ontvangt COP 1.750.905 aan loon en COP 249.095 aan reiskostenvergoeding, in totaal COP 2.000.000. Zorg- en pensioenpremies worden alleen over COP 1.750.905 berekend. De prima van juni voor een volledig halfjaar bedraagt (COP 1.750.905 + COP 249.095) × 180 ÷ 360 = **COP 1.000.000**, inclusief de vergoeding.

Rekenvoorbeeld: van bruto naar netto en totale werkgeverskosten bij COP 8.000.000

Neem een werknemer met een regulier maandsalaris van COP 8.000.000 in een kantoorfunctie (ARL-klasse I), in dienst van een onderneming die in aanmerking komt voor de vrijstelling van Art. 114-1. De werknemer geeft geen ten laste komende personen, hypotheek of vooruitbetaalde zorgverzekering op. Met 4,57 SMMLV ligt het salaris onder de vrijstellingsgrens en boven zowel de drempel van het solidariteitsfonds als de grens voor de reiskostenvergoeding, zodat noch de vergoeding noch de dotación van toepassing is.

Stap 1: werknemerspremies. De IBC is het volledige bedrag van COP 8.000.000.

• Zorg: 8.000.000 × 4% = COP 320.000
• Pensioen: 8.000.000 × 4% = COP 320.000
• Solidariteitsfonds: 8.000.000 × 1% = COP 80.000
• Totaal: COP 720.000

Stap 2: de inhoudingsgrondslag.

• Bruto min premies: 8.000.000 − 720.000 = COP 7.280.000
• 25% vrijgesteld inkomen: 7.280.000 × 25% = COP 1.820.000 (onder het maandmaximum van ongeveer COP 3,45 miljoen en onder de 40%-grens van COP 2.912.000)
• Belastbare grondslag: 7.280.000 − 1.820.000 = COP 5.460.000, oftewel 104,25 UVT

Stap 3: inhouding. De grondslag valt in de schijf van 19%, dus alleen het bedrag boven 95 UVT (COP 4.975.530) wordt belast: (5.460.000 − 4.975.530) × 19% = 484.470 × 19% = COP 92.049.

Stap 4: nettoloon. 8.000.000 − 720.000 − 92.049 = COP 7.187.951.

Stap 5: werkgeverspremies. Elke premie die via de PILA wordt betaald, wordt naar boven afgerond op het eerstvolgende veelvoud van COP 100.

• Zorg: COP 0 (vrijgesteld)
• Pensioen: 8.000.000 × 12% = COP 960.000
• ARL-klasse I: 8.000.000 × 0,522% = COP 41.760, afgerond op COP 41.800
• Caja de compensación: 8.000.000 × 4% = COP 320.000
• SENA en ICBF: COP 0 (vrijgesteld)
• Totaal: COP 1.321.800 per maand

Stap 6: de jaarlijkse kosten.

De kosten in geld bedragen 1,34 keer het salaris. Vakantie kost geen extra geld wanneer de werknemer het verlof opneemt, omdat het salaris gewoon doorloopt. Niet-opgenomen dagen worden bij uitdiensttreding uitbetaald, daarom reserveren werkgevers doorgaans een half maandsalaris per jaar voor vakantie. Met die reservering van COP 4.000.000 komen de kosten op COP 132.821.600, oftewel 1,38 keer het salaris.

Voor dezelfde werknemer bij een werkgever die niet in aanmerking komt voor de vrijstelling, zoals een non-profitorganisatie in het bijzondere belastingregime, komen zorg (COP 680.000), SENA (COP 160.000) en ICBF (COP 240.000) samen op COP 1.080.000 per maand extra, oftewel COP 12.960.000 per jaar. Het salaris is identiek; de kosten liggen ongeveer 10% hoger.

Maandelijkse aangiften voor de salarisadministratie in Colombia: PILA, formulier 350 en nómina electrónica

Een Colombiaanse werkgever doet elke maand drie aangiften, in drie verschillende systemen en volgens drie verschillende kalenders, en de cijfers in alle drie moeten met elkaar overeenstemmen.

PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) is het ene formulier waarmee de werkgever zorg, pensioen, ARL, de caja, SENA en ICBF aangeeft en betaalt, samen met de ingehouden zorg-, pensioen- en FSP-premies van de werknemer. De werkgever dient één formulier (planilla) en één betaling in via een erkende operator, die het geld over de afzonderlijke fondsen verdeelt. Het record van elke werknemer toont de IBC, het aantal premiedagen en mutatiecodes (novedades) voor indiensttredingen, uitdiensttredingen, verlof, arbeidsongeschiktheid en salariswijzigingen.

De PILA-betaling is verschuldigd in de volgende maand, op een werkdag die wordt bepaald door de laatste twee cijfers van het fiscale nummer van de werkgever (NIT). De reeks loopt van de 2e werkdag voor NIT's die eindigen op 00 tot en met 07 tot de 16e werkdag voor 94 tot en met 99 (Decreto 780 de 2016, Art. 3.2.2.1, zoals vervangen bij Decreto 1990 de 2016). Over te late betaling is rente verschuldigd, en de UGPP vergelijkt de PILA met de belastingaangiften van de werkgever.

Formulier 350 (declaración de retención en la fuente) dient voor de aangifte en betaling van de op werknemers ingehouden inkomstenbelasting, samen met eventuele andere inhoudingen die de onderneming die maand heeft verricht. Aangifte en betaling horen bij elkaar: een aangifte zonder betaling heeft volgens ET Art. 580-1 geen rechtsgevolg. De vervaldatum wordt bepaald door het laatste cijfer van het NIT in de jaarlijkse belastingkalender van de DIAN; voor de inhoudingen over januari 2026 liepen de data van 10 tot en met 23 februari. Werkgevers verstrekken elke werknemer bovendien uiterlijk op de laatste werkdag van maart een jaaropgave van inkomen en inhoudingen (formulier 220) (Decreto 1625 de 2016, Art. 1.6.1.13.2.40).

Nómina electrónica (documento soporte de pago de nómina electrónica) is een XML-document per werknemer dat naar de belastingdienst (DIAN) wordt verzonden en alle looncomponenten en inhoudingen van de maand vermeldt. Resolución DIAN 000013 de 2021, Art. 8 (inmiddels opgenomen als Art. 1.5.3.4.1.1 van Resolución DIAN 000227 de 2025), schrijft verzending voor binnen de eerste tien dagen van de maand na de betaling. De resolutie zegt niet om welk soort dagen het gaat; de DIAN leest ze als werkdagen op grond van Art. 62 van Ley 4 de 1913 (Oficio DIAN 901476 de 2022). Bij het document hoort geen betaling. De nómina electrónica onderbouwt de aftrek van personeelskosten in de aangifte inkomstenbelasting van de werkgever, zodat loon dat nooit wordt verzonden het risico loopt die aftrek te verliezen.

De Colombiaanse salariskalender: betaalperioden en jaarlijkse data

Het loon wordt aan het einde van elke periode betaald: ten minste maandelijks voor werknemers in vaste dienst en wekelijks voor dagloners (CST Art. 134). Veel werkgevers betalen in twee halfmaandelijkse termijnen (quincenas), maar de PILA, formulier 350 en de nómina electrónica zijn maandelijks en worden in de volgende maand ingediend.

De jaarlijkse data:

• 1 januari: nieuw minimumloon, nieuwe reiskostenvergoeding en nieuwe UVT treden in werking.
• 31 januari: rente over de cesantías wordt aan werknemers uitbetaald.
• Vóór 15 februari: cesantías worden in het fonds van elke werknemer gestort.
• Laatste werkdag van maart: jaaropgaven op formulier 220 worden aan werknemers verstrekt.
• 30 april: eerste verstrekking van de dotación.
• 30 juni: eerste helft van de prima de servicios.
• 1 juli: verhoging van de toeslag voor zon- en feestdagen op grond van Ley 2466 (90% in 2026, 100% vanaf 2027).
• 31 augustus: tweede verstrekking van de dotación.
• 20 december: tweede helft van de prima en derde verstrekking van de dotación.
• December: het minimumloon voor het volgende jaar wordt bekendgemaakt, bij akkoord in de looncommissie of, bij gebrek aan akkoord, bij decreet.

In 2027 komt er één datum bij: 1 april 2027, wanneer de pensioenhervorming in werking moet treden en de tarieven van het solidariteitsfonds veranderen, tenzij het Constitutioneel Hof het uitstelverzoek van Colpensiones inwilligt.

Samenvatting

De Colombiaanse salarisadministratie is in 2026 gebaseerd op een minimumloon van COP 1.750.905 waarover de Consejo de Estado nog moet beslissen, een reiskostenvergoeding van COP 249.095 tot 2 SMMLV en een UVT van COP 52.374. Werknemers betalen 4% zorg, 4% pensioen en, vanaf 4 SMMLV, 1% aan het solidariteitsfonds; inkomstenbelasting wordt ingehouden over de grondslag na depuración. Werkgevers betalen voor elke werknemer 12% pensioen, ARL en 4% aan de caja, plus 8,5% zorg, 2% SENA en 3% ICBF waar de vrijstelling van Art. 114-1 niet van toepassing is. De prestaciones verhogen het salaris met ongeveer 21,8%. Een werknemer met COP 8.000.000 houdt netto COP 7.187.951 over en kost in geld ongeveer 1,34 keer het salaris. De PILA, formulier 350 en de nómina electrónica moeten elke maand met elkaar sluiten.

Bijna elk bedrag in deze gids wordt elk jaar in januari opnieuw vastgesteld, en zowel het minimumloon als de pensioenhervorming zijn dit jaar via de rechter van juridische status veranderd. Flux past bij elke loonrun de actuele waarden toe, en elke drempel die daaruit volgt, zodat partners hun Colombiaanse klanten een salarisadministratie kunnen bieden die past bij het recht dat in die maand geldt.