Płace w Kolumbii: kompletny przewodnik od wynagrodzenia brutto do PILA

Rozliczanie płac w Kolumbii w 2026 roku zaczyna się od miesięcznej płacy minimalnej w wysokości 1 750 905 COP, o 23% wyższej niż w 2025 roku. Większość progów kolumbijskiej listy płac to wielokrotności tej kwoty: limit dodatku transportowego, minimalna i maksymalna podstawa składek, progi funduszu solidarnościowego, zwolnienie z parafiscales oraz minimalne wynagrodzenie ryczałtowe. Oprócz miesięcznego wynagrodzenia pracodawca ponosi stały zestaw składek procentowych, świadczenia ustawowe wypłacane według własnego kalendarza oraz trzy odrębne miesięczne obowiązki sprawozdawcze. Ten przewodnik pokazuje, jak prowadzić płace w Kolumbii od umowy do paska wynagrodzenia, wraz z pełnym przykładem przejścia od brutto do netto i kosztu pracodawcy.

Ramy prawne i wartości referencyjne na 2026 rok

Kolumbijskie płace (nómina) regulują trzy akty prawne. Código Sustantivo del Trabajo (CST, kodeks pracy) definiuje wynagrodzenie, czas pracy oraz świadczenia pracownicze zwane prestaciones sociales. Ley 100 de 1993 tworzy system zabezpieczenia społecznego: ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne i od ryzyka zawodowego. Estatuto Tributario (ET, ordynacja podatkowa) określa pobór zaliczki na podatek dochodowy od wynagrodzeń.

Dwie niedawne ustawy zmieniają czas pracy w 2026 roku. Ley 2101 de 2021 skraca maksymalny normalny tydzień pracy do 42 godzin od 15 lipca 2026 roku. Reforma prawa pracy z 2025 roku, Ley 2466 de 2025, przesuwa początek pracy w porze nocnej na godz. 19:00 i podnosi dodatek za pracę w niedziele i święta do 90% od 1 lipca 2026 roku oraz do 100% od 1 lipca 2027 roku.

Wartości referencyjne na 2026 rok:

Sama płaca minimalna przez cały rok jest przedmiotem postępowania sądowego. Rząd ustalił ją dekretem w grudniu 2025 roku, po tym jak trójstronna komisja płacowa nie osiągnęła porozumienia. W lutym 2026 roku Consejo de Estado (najwyższy sąd administracyjny) zawiesił ten dekret i nakazał rządowi jego zastąpienie, co rząd zrobił dekretem Decreto 159 de 2026 w tej samej wysokości 1 750 905 COP. W lipcu 2026 roku Druga Sekcja sądu uchyliła zawieszenie, więc pierwotny dekret ponownie obowiązuje. Postępowanie o stwierdzenie nieważności, które obejmuje również dekret o dodatku transportowym, trwa nadal: na początku października sąd zamknął etap dowodowy i przeszedł do wydania orzeczenia końcowego. Do czasu tego orzeczenia obowiązującą kwotą do wypłaty jest 1 750 905 COP. Płaca minimalna jest ustalana co roku w grudniu, więc wartość na 2027 rok i wszystkie progi z tabeli zmieniają się 1 stycznia.

Co jest wynagrodzeniem: wynagrodzenie zwykłe, salario integral i limit składników pozapłacowych

To, czy dane świadczenie jest wynagrodzeniem, decyduje o sposobie jego opodatkowania oraz o tym, czy wchodzi do podstawy wymiaru składek (IBC, ingreso base de cotización) i do podstawy prestaciones. Zgodnie z art. 127 CST wynagrodzeniem jest nie tylko uzgodniona kwota miesięczna, lecz wszystko, co pracownik otrzymuje jako bezpośrednią zapłatę za pracę: nadgodziny, dodatki za pracę w niedziele i w porze nocnej, prowizje oraz regularne premie.

Art. 128 CST wymienia, co nie jest wynagrodzeniem: okazjonalne premie przyznawane według uznania pracodawcy, narzędzia i wydatki niezbędne pracownikowi do wykonywania pracy oraz same prestaciones. Pracodawca i pracownik mogą też uzgodnić na piśmie (tzw. pacto de exclusión salarial), że określone świadczenia, takie jak bony żywieniowe czy premia ponadustawowa, nie stanowią wynagrodzenia.

Ley 1393 de 2010, art. 30 ogranicza, w jakim stopniu takie porozumienie może obniżyć podstawę składek zdrowotnych i emerytalnych: składniki pozapłacowe nie mogą przekraczać 40% łącznego wynagrodzenia. Nadwyżka jest doliczana do IBC.

Weźmy pracownika, który otrzymuje łącznie 10 000 000 COP miesięcznie: 5 000 000 COP wynagrodzenia i 5 000 000 COP świadczeń uzgodnionych jako pozapłacowe. Limit 40% wynosi 4 000 000 COP. Nadwyżka 1 000 000 COP jest doliczana do wynagrodzenia, więc składki zdrowotne i emerytalne oblicza się od IBC w wysokości 6 000 000 COP, a nie 5 000 000 COP.

UGPP, instytucja kontrolująca składki na zabezpieczenie społeczne, weryfikuje ten limit i ocenia rzeczywisty charakter świadczenia, a nie jego nazwę w umowie. W razie przekwalifikowania świadczenia pracodawca jest zobowiązany zapłacić brakujące składki wraz z odsetkami i sankcjami.

Salario integral (wynagrodzenie ryczałtowe) to rozwiązanie dla kadry kierowniczej. Zgodnie z art. 132 CST pracownik zarabiający ponad 10 SMMLV może uzgodnić na piśmie jedno wynagrodzenie, które obejmuje już prestaciones (premię za służbę, oszczędności odprawowe i odsetki od nich) oraz dodatki za nadgodziny i pracę w porze nocnej. Minimum to 10 SMMLV plus współczynnik świadczeń w wysokości co najmniej 30%, co w 2026 roku daje 13 SMMLV (22 761 765 COP). Urlop nadal przysługuje, a składki oblicza się od 70% całości: salario integral w wysokości 30 000 000 COP ma IBC równe 21 000 000 COP.

Potrącenia po stronie pracownika: zdrowie, emerytura, fundusz solidarnościowy i retención en la fuente

Z wynagrodzenia zwykłego pracownika potrąca się cztery kwoty. Trzy składki oblicza się od IBC, które za pełny miesiąc nie może być niższe niż 1 SMMLV ani wyższe niż 25 SMMLV:

• Ubezpieczenie zdrowotne (salud): 4%, odprowadzane do wybranego przez pracownika podmiotu ubezpieczenia zdrowotnego (EPS). Art. 204 Ley 100 ustala łączną stawkę na 12,5%; pracodawca płaci pozostałe 8,5%.
• Ubezpieczenie emerytalne (pensión): 4%, odprowadzane do Colpensiones (funduszu publicznego) lub do funduszu prywatnego (AFP). Łączna stawka wynosi 16%; pracodawca płaci 12%.
• Emerytalny fundusz solidarnościowy (Fondo de Solidaridad Pensional, FSP): dodatkowa składka finansowana wyłącznie przez pracownika, w wysokości 1% od momentu, gdy IBC osiąga 4 SMMLV, rosnąca stopniowo od 16 SMMLV do 2% powyżej 20 SMMLV (Ley 100 art. 20, zmieniony przez Ley 797 de 2003, art. 7, oraz art. 27).
• Zaliczka na podatek dochodowy (retención en la fuente): obliczana co miesiąc zgodnie z art. 383 do 388 ET.

Zanim zastosuje się jakąkolwiek stawkę zaliczki, wynagrodzenie sprowadza się do podstawy opodatkowania; ten etap nazywa się depuración (dosłownie: oczyszczenie). W Procedimiento 1, metodzie stosowanej przez większość pracodawców, kolejność jest następująca:

1. Punktem wyjścia są opodatkowane świadczenia ze stosunku pracy za dany miesiąc.
2. Odejmuje się obowiązkowe składki pracownika na ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne i FSP, które ustawa traktuje jako dochód niepodlegający opodatkowaniu.
3. Odejmuje się udokumentowane przez pracownika odliczenia na podstawie art. 387 ET: do 10% kwoty brutto na osoby pozostające na utrzymaniu (maksymalnie 32 UVT miesięcznie), odsetki od kredytu hipotecznego oraz prywatne plany opieki medycznej opłacane z góry (maksymalnie 16 UVT miesięcznie).
4. Odejmuje się 25% pozostałej kwoty jako zwolniony dochód z pracy, z limitem 790 UVT rocznie (około 65,8 UVT, czyli 3,45 mln COP, miesięcznie).
5. Sprawdza się limit łączny: odliczenia i dochód zwolniony razem nie mogą przekroczyć 40% kwoty z kroku 2 (art. 388 ET) ani 1340 UVT rocznie (Decreto 1625 de 2016, art. 1.2.4.1.6).
6. Podstawę przelicza się na UVT i stosuje tabelę z art. 383.

Tabela z art. 383 jest progresywna. Od podstawy do 95 UVT (4 975 530 COP w 2026 roku) nie pobiera się żadnej zaliczki. Od 95 do 150 UVT stawka krańcowa wynosi 19%, a od 150 do 360 UVT 28% plus 10 UVT. Wyższe przedziały opodatkowane są stawkami 33%, 35% i 37%, a najwyższa stawka to 39% powyżej 2300 UVT.

Alternatywą jest Procedimiento 2. Co roku w czerwcu i grudniu pracodawca oblicza dla każdego pracownika stały procent zaliczki na podstawie wynagrodzeń z poprzednich dwunastu miesięcy, a następnie stosuje go przez kolejne sześć miesięcy. W Procedimiento 1 zaliczkę od prima de servicios oblicza się odrębnie od wynagrodzenia miesięcznego.

W praktyce u pracownika etatowego bez udokumentowanych odliczeń nie pobiera się zaliczki, dopóki wynagrodzenie brutto nie osiągnie około 7,3 mln COP miesięcznie. Składki i zwolnienie 25% wyłączają blisko jedną trzecią kwoty brutto, zanim zostanie zastosowana tabela.

Składki pracodawcy: zabezpieczenie społeczne, parafiscales i zwolnienie z artykułu 114-1

Pracodawca płaci poniższe składki dodatkowo do wynagrodzenia. Żadna z nich nie jest potrącana z wynagrodzenia pracownika.

SENA, ICBF i caja to parafiscales: daniny od funduszu płac, które finansują szkolenia, opiekę nad dziećmi i rodzinne kasy wyrównawcze. Kasy wyrównawcze wypłacają zasiłki rodzinne i prowadzą programy rekreacyjne, mieszkaniowe i kredytowe dla pracowników.

Stawka ARL zależy od klasy ryzyka wykonywanej pracy zgodnie z Decreto 1295 de 1994, art. 26. Stawki początkowe określone w Decreto 1772 de 1994, art. 13, wynoszą: klasa I (praca biurowa i administracyjna) 0,522%; klasa II 1,044%; klasa III 2,436%; klasa IV 4,350%; klasa V (górnictwo, ciężkie budownictwo, ochrona) 6,960%. ARL, ubezpieczyciel od ryzyka zawodowego, może później przenieść pracodawcę w ramach przedziału od minimum do maksimum dla jego klasy na podstawie historii wypadkowości. Pracodawca mający więcej niż jeden zakład pracy może mieć odrębną klasę ryzyka dla każdego z nich (Decreto 1295 de 1994, art. 25).

Zwolnienie z artykułu 114-1 to największa pojedyncza ulga w kosztach pracodawcy w Kolumbii. Zgodnie z art. 114-1 ET spółki i inne osoby prawne składające zeznania w podatku dochodowym nie płacą pracodawczej składki zdrowotnej w wysokości 8,5%, daniny SENA w wysokości 2% ani daniny ICBF w wysokości 3% za każdego pracownika zarabiającego mniej niż 10 SMMLV. Pracodawcy będący osobami fizycznymi kwalifikują się, jeśli zatrudniają co najmniej dwóch pracowników. Podmioty objęte specjalnym reżimem podatkowym dla organizacji non-profit nie kwalifikują się. Składki emerytalne, ARL i caja są należne zawsze.

Zwolnienie stosuje się odrębnie dla każdego pracownika, a limit 10 SMMLV nie przewiduje stopniowego wygaszania. Przy 17 509 050 COP miesięcznie pełne 13,5% obejmuje całe wynagrodzenie: to około 2,36 mln COP miesięcznie więcej składek pracodawcy niż w przypadku współpracownika zarabiającego kilka tysięcy pesos mniej. Gdybym przeglądał siatki płac klienta, w pierwszej kolejności przyjrzałbym się przedziałom tuż powyżej 10 SMMLV. Każdy pracownik na salario integral zarabia co najmniej 13 SMMLV, a zatem nie jest objęty zwolnieniem.

Reforma emerytalna z 2024 roku: co się zmienia 1 kwietnia 2027 roku

Ley 2381 de 2024 reformuje system emerytalny. Ustawa miała wejść w życie 1 lipca 2025 roku, ale w czerwcu 2025 roku Sąd Konstytucyjny zawiesił reformę (Auto 841 de 2025) z powodu wady w ostatniej debacie w Izbie Reprezentantów. 25 sierpnia 2026 roku, w wyroku Sentencia C-264 de 2026, Sąd utrzymał w mocy większość ustawy w zakresie proceduralnym i orzekł, że utrzymane przepisy wchodzą w życie 1 kwietnia 2027 roku.

Sąd odesłał do Izby oczekujące wnioski o zmianę dziewięciu artykułów oraz jeden proponowany nowy artykuł do ponownego głosowania w ciągu 30 dni roboczych. Odesłany tekst obejmuje w całości artykuł, który zmniejsza o 50 na każde dziecko liczbę tygodni składkowych wymaganych od kobiet. 22 września 2026 roku Colpensiones zwrócił się do Sądu o przesunięcie daty wejścia w życie na 1 kwietnia 2028 roku; w połowie października 2026 roku Sąd zażądał informacji od rządu i Colpensiones i nie podjął jeszcze decyzji. Do czasu wejścia reformy w życie obowiązują opisane wyżej zasady Ley 100.

Zasady płacowe reformy od kwietnia 2027 roku:

• Łączna stawka emerytalna pozostaje na poziomie 16%, z podziałem na 12% po stronie pracodawcy i 4% po stronie pracownika.
• Składki od dochodów do 2,3 SMMLV trafiają do Colpensiones, a część powyżej tego progu do zarządzającego indywidualnymi oszczędnościami (Ley 2381, art. 23). Pracownik zarabiający ponad 2,3 SMMLV opłaca składki do obu funduszy według tej samej łącznej stawki. Pracownicy objęci reżimem przejściowym (kobiety z 750 i mężczyźni z 900 tygodniami składkowymi w chwili wejścia reformy w życie) pozostają przy obecnych zasadach.
• Rosną stawki funduszu solidarnościowego. Pracownicy z IBC od 4 do 7 SMMLV płacą 1,5% zamiast 1%, a od 7 do 11 SMMLV 1,8%, z kolejnymi progami powyżej.

Wyrok dotyczył wyłącznie procedury głosowania. Inne toczące się skargi przeciwko ustawie są zawieszone do 1 kwietnia 2027 roku, więc reforma może zostać zmieniona jeszcze po wejściu w życie.

Prestaciones sociales: prima, cesantías, odsetki, urlop i dotación

Prestaciones sociales to świadczenia ustawowe, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać oprócz wynagrodzenia. Prestaciones nie są składkami i nie są wykazywane w PILA (miesięcznej deklaracji składek opisanej poniżej); pracodawca wypłaca je bezpośrednio lub wpłaca do funduszu pracownika w ustalonych terminach. Łącznie z urlopem prestaciones zwiększają zwykłe wynagrodzenie o około 21,8%.

• Prima de servicios (premia za służbę): 30 dni wynagrodzenia rocznie, wypłacane w dwóch połowach: do 30 czerwca i w ciągu pierwszych 20 dni grudnia (art. 306 CST). Pracownicy, którzy przepracowali tylko część półrocza, otrzymują kwotę proporcjonalną.
• Cesantías (oszczędności odprawowe): jedno miesięczne wynagrodzenie za każdy rok pracy (art. 249 CST), wpłacane do wybranego przez pracownika funduszu cesantías przed 15 lutego następnego roku. Spóźniona wpłata kosztuje jedną dniówkę za każdy dzień zwłoki (Ley 50 de 1990, art. 99).
• Intereses sobre cesantías (odsetki od cesantías): 12% rocznie od salda cesantías na 31 grudnia, wypłacane bezpośrednio pracownikowi w styczniu (Ley 52 de 1975).
• Vacaciones (urlop): 15 dni roboczych płatnego urlopu za każdy rok pracy (art. 186 CST), wypłacanych według zwykłego wynagrodzenia.
• Dotación (odzież robocza): jedna para obuwia roboczego i jeden komplet odzieży roboczej, wydawane 30 kwietnia, 31 sierpnia i 20 grudnia pracownikom zarabiającym do 2 SMMLV, zatrudnionym dłużej niż trzy miesiące (art. 230 i 232 CST).

Pracownicy zarabiający do 2 SMMLV otrzymują również dodatek transportowy w wysokości 249 095 COP miesięcznie na dojazdy do pracy. Dodatek nie jest wynagrodzeniem, dlatego jest wyłączony z IBC i z wynagrodzenia urlopowego, ale wchodzi do podstawy prima i cesantías.

Pracownik otrzymujący płacę minimalną dostaje 1 750 905 COP wynagrodzenia i 249 095 COP dodatku transportowego, łącznie 2 000 000 COP. Składki zdrowotne i emerytalne oblicza się wyłącznie od 1 750 905 COP. Czerwcowa prima za pełne półrocze wynosi (1 750 905 COP + 249 095 COP) × 180 ÷ 360 = **1 000 000 COP**, z uwzględnieniem dodatku.

Przykład obliczeniowy: od brutto do netto i łączny koszt pracodawcy przy 8 000 000 COP

Weźmy pracownika z miesięcznym wynagrodzeniem zwykłym w wysokości 8 000 000 COP, zatrudnionego na stanowisku biurowym (ARL klasa I) w spółce, która kwalifikuje się do zwolnienia z art. 114-1. Pracownik nie zgłasza osób na utrzymaniu, kredytu hipotecznego ani prywatnego planu opieki medycznej. Przy 4,57 SMMLV wynagrodzenie jest poniżej limitu zwolnienia oraz powyżej zarówno progu funduszu solidarnościowego, jak i limitu dodatku transportowego, więc ani dodatek, ani dotación nie przysługują.

Krok 1: składki pracownika. IBC to pełne 8 000 000 COP.

• Ubezpieczenie zdrowotne: 8 000 000 × 4% = 320 000 COP
• Ubezpieczenie emerytalne: 8 000 000 × 4% = 320 000 COP
• Fundusz solidarnościowy: 8 000 000 × 1% = 80 000 COP
• Razem: 720 000 COP

Krok 2: podstawa zaliczki.

• Brutto pomniejszone o składki: 8 000 000 − 720 000 = 7 280 000 COP
• Zwolniony dochód 25%: 7 280 000 × 25% = 1 820 000 COP (poniżej miesięcznego limitu około 3,45 mln COP i poniżej limitu 40%, wynoszącego 2 912 000 COP)
• Podstawa opodatkowania: 7 280 000 − 1 820 000 = 5 460 000 COP, czyli 104,25 UVT

Krok 3: zaliczka. Podstawa mieści się w przedziale 19%, więc opodatkowana jest tylko kwota powyżej 95 UVT (4 975 530 COP): (5 460 000 − 4 975 530) × 19% = 484 470 × 19% = 92 049 COP.

Krok 4: wynagrodzenie netto. 8 000 000 − 720 000 − 92 049 = 7 187 951 COP.

Krok 5: składki pracodawcy. Każdą składkę opłacaną przez PILA zaokrągla się w górę do najbliższej wielokrotności 100 COP.

• Ubezpieczenie zdrowotne: 0 COP (zwolnienie)
• Ubezpieczenie emerytalne: 8 000 000 × 12% = 960 000 COP
• ARL klasa I: 8 000 000 × 0,522% = 41 760 COP, po zaokrągleniu 41 800 COP
• Caja de compensación: 8 000 000 × 4% = 320 000 COP
• SENA i ICBF: 0 COP (zwolnienie)
• Razem: 1 321 800 COP miesięcznie

Krok 6: koszt roczny.

Koszt gotówkowy wynosi 1,34-krotność wynagrodzenia. Urlop nie generuje dodatkowego wydatku, gdy pracownik z niego korzysta, ponieważ wynagrodzenie jest po prostu nadal wypłacane. Niewykorzystane dni są wypłacane przy rozwiązaniu stosunku pracy, dlatego pracodawcy zazwyczaj tworzą rezerwę urlopową w wysokości połowy miesięcznego wynagrodzenia rocznie. Z rezerwą w wysokości 4 000 000 COP koszt wynosi 132 821 600 COP, czyli 1,38-krotność wynagrodzenia.

W przypadku tego samego pracownika u pracodawcy, który nie kwalifikuje się do zwolnienia, na przykład organizacji non-profit objętej specjalnym reżimem podatkowym, ubezpieczenie zdrowotne (680 000 COP), SENA (160 000 COP) i ICBF (240 000 COP) dodają 1 080 000 COP miesięcznie, czyli 12 960 000 COP rocznie. Wynagrodzenie jest identyczne; koszt jest wyższy o około 10%.

Miesięczne obowiązki sprawozdawcze w kolumbijskich płacach: PILA, formularz 350 i nómina electrónica

Kolumbijski pracodawca co miesiąc składa trzy deklaracje, w trzech różnych systemach i według trzech różnych kalendarzy, a dane we wszystkich trzech muszą być ze sobą zgodne.

PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) to jednolity formularz, za pomocą którego pracodawca deklaruje i opłaca składki zdrowotne, emerytalne, ARL, caja, SENA i ICBF, wraz z potrąconymi składkami pracownika na ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne i FSP. Pracodawca składa jeden formularz (planilla) i dokonuje jednej płatności za pośrednictwem autoryzowanego operatora, który rozdziela środki między poszczególne fundusze. Rekord każdego pracownika zawiera IBC, liczbę dni składkowych oraz kody zmian (novedades) dotyczące przyjęć, rozwiązań umów, urlopów, niezdolności do pracy i zmian wynagrodzenia.

Płatność PILA jest wymagalna w następnym miesiącu, w dniu roboczym zależnym od dwóch ostatnich cyfr numeru identyfikacji podatkowej pracodawcy (NIT). Terminy wahają się od 2. dnia roboczego dla numerów NIT kończących się cyframi od 00 do 07 do 16. dnia roboczego dla końcówek od 94 do 99 (Decreto 780 de 2016, art. 3.2.2.1, w brzmieniu nadanym przez Decreto 1990 de 2016). Od spóźnionej płatności naliczane są odsetki, a UGPP porównuje PILA z deklaracjami podatkowymi pracodawcy.

Formularz 350 (declaración de retención en la fuente) służy do deklarowania i wpłaty podatku dochodowego pobranego od pracowników, wraz z wszelkimi innymi zaliczkami pobranymi przez spółkę w danym miesiącu. Deklaracja i płatność idą w parze: zgodnie z art. 580-1 ET deklaracja złożona bez płatności nie wywołuje skutków prawnych. Termin zależy od ostatniej cyfry NIT w rocznym kalendarzu podatkowym DIAN; dla zaliczek za styczeń 2026 roku terminy przypadały od 10 do 23 lutego. Pracodawcy wydają też każdemu pracownikowi roczne zaświadczenie o dochodach i pobranych zaliczkach (formularz 220) do ostatniego dnia roboczego marca (Decreto 1625 de 2016, art. 1.6.1.13.2.40).

Nómina electrónica (documento soporte de pago de nómina electrónica) to dokument XML dla każdego pracownika, przesyłany do organu podatkowego (DIAN), wykazujący wszystkie składniki wynagrodzenia i potrącenia za dany miesiąc. Resolución DIAN 000013 de 2021, art. 8 (obecnie skompilowany jako art. 1.5.3.4.1.1 Resolución DIAN 000227 de 2025), wymaga przesłania dokumentu w ciągu pierwszych dziesięciu dni miesiąca następującego po wypłacie. Rezolucja nie określa, o jakie dni chodzi; DIAN interpretuje je jako dni robocze zgodnie z art. 62 Ley 4 de 1913 (Oficio DIAN 901476 de 2022). Z dokumentem nie wiąże się żadna płatność. Nómina electrónica stanowi podstawę zaliczenia kosztów płacowych do kosztów w zeznaniu podatkowym pracodawcy, więc wynagrodzenia, które nigdy nie zostały przesłane, narażają pracodawcę na utratę tego odliczenia.

Kolumbijski kalendarz płacowy: okresy rozliczeniowe i terminy roczne

Wynagrodzenie wypłaca się na koniec każdego okresu: nie rzadziej niż raz w miesiącu w przypadku pracowników etatowych i raz w tygodniu w przypadku pracowników dniówkowych (art. 134 CST). Wielu pracodawców wypłaca wynagrodzenie w dwóch ratach co pół miesiąca (quincenas), ale PILA, formularz 350 i nómina electrónica mają charakter miesięczny i składa się je w następnym miesiącu.

Terminy roczne:

• 1 stycznia: wchodzą w życie nowa płaca minimalna, dodatek transportowy i UVT.
• 31 stycznia: wypłata pracownikom odsetek od cesantías.
• Przed 15 lutego: wpłata cesantías do funduszu każdego pracownika.
• Ostatni dzień roboczy marca: wydanie pracownikom zaświadczeń na formularzu 220.
• 30 kwietnia: pierwsze wydanie dotación.
• 30 czerwca: pierwsza połowa prima de servicios.
• 1 lipca: podwyżka dodatku za pracę w niedziele i święta zgodnie z Ley 2466 (90% w 2026 roku, 100% od 2027 roku).
• 31 sierpnia: drugie wydanie dotación.
• 20 grudnia: druga połowa prima i trzecie wydanie dotación.
• Grudzień: ogłoszenie płacy minimalnej na kolejny rok, w drodze porozumienia w komisji płacowej lub, w razie braku porozumienia, dekretem.

Rok 2027 dodaje jeden termin: 1 kwietnia 2027 roku, kiedy ma wejść w życie reforma emerytalna i zmienią się stawki funduszu solidarnościowego, chyba że Sąd Konstytucyjny uwzględni wniosek Colpensiones o odroczenie.

Podsumowanie

Kolumbijskie płace w 2026 roku opierają się na płacy minimalnej w wysokości 1 750 905 COP, która wciąż jest przedmiotem postępowania przed Consejo de Estado, dodatku transportowym w wysokości 249 095 COP do 2 SMMLV oraz UVT w wysokości 52 374 COP. Pracownicy płacą 4% na ubezpieczenie zdrowotne, 4% na ubezpieczenie emerytalne oraz, od 4 SMMLV, 1% na fundusz solidarnościowy; zaliczkę na podatek dochodowy pobiera się od podstawy ustalonej w ramach depuración. Pracodawcy płacą za każdego pracownika 12% na ubezpieczenie emerytalne, ARL i 4% do caja, a ponadto 8,5% na ubezpieczenie zdrowotne, 2% na SENA i 3% na ICBF tam, gdzie nie ma zastosowania zwolnienie z art. 114-1. Prestaciones zwiększają wynagrodzenie o około 21,8%. Pracownik zarabiający 8 000 000 COP otrzymuje na rękę 7 187 951 COP, a jego koszt gotówkowy wynosi około 1,34-krotności wynagrodzenia. PILA, formularz 350 i nómina electrónica muszą być ze sobą uzgodnione co miesiąc.

Niemal każda wartość w tym przewodniku jest aktualizowana co roku w styczniu, a zarówno płaca minimalna, jak i reforma emerytalna zmieniły w tym roku status prawny w wyniku rozstrzygnięć sądowych. Flux stosuje aktualne wartości i wszystkie wynikające z nich progi przy każdym naliczeniu płac, dzięki czemu partnerzy mogą zapewnić swoim kolumbijskim klientom płace zgodne z prawem obowiązującym w danym miesiącu.