Od rewolucji do zbioru zasad: jak ochrona pracy w Portugalii ewoluowała od 1974 roku

Jeśli zatrudniają Państwo dziś ludzi w Portugalii, pracują Państwo wewnątrz systemu, który narodził się w rewolucji, został mocno ograniczony podczas pakietu pomocowego i odbudowany w ciągu ostatnich kilku lat. Zasady obowiązujące teraz nie są zasadami, przed jakimi stał pracodawca w 2013 roku, nie mówiąc o latach 80. Konstytucja gwarantuje bezpieczeństwo zatrudnienia: pracodawca nie może zwolnić pracownika bez uzasadnionej przyczyny, a gwarancja ta utrzymała się pod każdym rządem od 1976 roku. Kodeks pracy wymaga wypłacania wynagrodzeń w czternastu miesiącach, a nie w dwunastu, a składki na ubezpieczenie społeczne nie mają górnego pułapu, więc wysoko zarabiający płaci pełną stawkę od każdego euro. Wynagrodzenie minimalne rośnie co roku według harmonogramu, który rząd, związki i pracodawcy uzgodnili z wyprzedzeniem i który biegnie do końca dekady. Praktyczną konsekwencją jest to, że koszt zatrudnienia kogoś w Portugalii jest ustalany częściowo przez konstytucyjny próg, którego nie można się zrzec, a częściowo przez liczby rosnące w opublikowanych datach.

Ten przewodnik omawia, jak system doszedł tutaj w trzech fazach. Pierwsza to zestaw praw, które wyszły z rewolucji z 1974 roku i konstytucji z 1976 roku, później skonsolidowanych w jeden Kodeks pracy w 2003 i 2009 roku. Druga to ostry odwrót podczas pakietu pomocowego w latach 2011–2014, wraz z orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego, które zatrzymało jego część. Trzecia to seria reform od 2018 roku, które odbudowały ochronę pracowników i dodały nowe dla pracy platformowej i przejrzystości wynagrodzeń.

Rewolucja i fundament konstytucyjny, 1974 do 1976

Nowoczesne prawa pracownicze Portugalii zaczynają się od Rewolucji Goździków z 25 kwietnia 1974 roku, która zakończyła Estado Novo, autorytarny reżim, który zbudował António de Oliveira Salazar i który go przetrwał (Salazar zmarł w 1970 roku; jego następca Marcelo Caetano został obalony w puczu). Niemal natychmiast nowy porządek demokratyczny zaczął pisać ochronę, którą stary reżim tłumił. Krajowe wynagrodzenie minimalne, salário mínimo nacional, zostało wprowadzone przez Decreto-Lei 217/74 z 27 maja 1974 roku, ledwie miesiąc po puczu, ustalając próg 3300 escudo miesięcznie. W lipcu 1975 roku Decreto-Lei 372-A/75 przepisało zasady zwolnień, a Decreto-Lei 84/76 na początku 1976 roku zawęziło legalne zwolnienie do przypadków uzasadnionej przyczyny udowodnionej poprzez formalną procedurę. Te ustawy ustanowiły zasadę, że pracodawca nie może po prostu rozstać się z pracownikiem według swojej woli, a zasada ta stała się fundamentem portugalskiego bezpieczeństwa zatrudnienia.

Zasada ta została następnie wpisana do prawa najwyższego. Konstytucja Republiki Portugalskiej, zatwierdzona 2 kwietnia 1976 roku, uczyniła bezpieczeństwo zatrudnienia prawem podstawowym. Artykuł 53 stanowi, że pracownikom gwarantuje się bezpieczeństwo w zatrudnieniu oraz że zwolnienia bez uzasadnionej przyczyny lub na tle politycznym czy ideologicznym są zakazane. Artykuł 53 nie jest zwykłą ustawą, którą przyszły rząd może po cichu uchylić; jest gwarancją konstytucyjną, i to dlatego Portugalia nigdy nie miała zatrudnienia na dowolnych warunkach i nadal go nie ma. Konstytucja z 1976 roku nałożyła też na państwo obowiązek ustalania i aktualizacji krajowego wynagrodzenia minimalnego (artykuł 59) oraz ustalania limitów godzin pracy, a także chroniła wolność związkową i prawo do negocjacji zbiorowych (artykuły 55 i 56).

Reprezentacja pracownicza była budowana w tym samym okresie. Konstytucja z 1976 roku dała radom zakładowym prawo do sponsorowania wyboru przedstawicieli pracowników do organów zarządzających przedsiębiorstw państwowych, a ustawodawstwo z 1979 i 1984 roku dało pracownikom prawo do wyboru członka zarządu. Struktura wynagrodzenia w czternastu miesiącach również pochodzi z tej ery rozszerzających się uprawnień: dodatek świąteczny, subsídio de Natal, i dodatek urlopowy, subsídio de férias, każdy równy jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, stały się obowiązkowymi płatnościami, które każdy pracodawca jest winien co roku, i pozostają obowiązkowe dzisiaj na mocy artykułów 263 i 264 obecnego Kodeksu pracy.

Zatem do połowy lat 80. ustanowiono podstawowy zestaw ochrony nadal obowiązujący dzisiaj: konstytucyjne bezpieczeństwo zatrudnienia, krajowe wynagrodzenie minimalne, czternaście miesięcy wynagrodzenia, płatny urlop roczny, prawa związkowe i rady zakładowe. Te prawa były silne na papierze. W kolejnych dekadach rzadko były znoszone wprost. Zmieniało się to, jak hojne było każde z nich, oraz, podczas lat pakietu pomocowego, czy niektóre w ogóle przetrwają.

Kodyfikacja: Kodeks pracy z 2003 i 2009 roku

Przez pierwsze ćwierćwiecze demokracji Portugalii prawo zatrudnienia było rozproszone w rozrzuconym zbiorze odrębnych ustaw. Zmieniło się to w 2003 roku, gdy pierwszy zjednoczony Kodeks pracy, Código do Trabalho, został uchwalony jako Lei 99/2003 i wszedł w życie 1 grudnia 2003 roku. Kodeks z 2003 roku ściągnął odrębne ustawy o umowach, czasie pracy, zwolnieniach i negocjacjach zbiorowych w jeden akt, co uczyniło zasady łatwiejszymi do znalezienia i, dla pracodawcy, łatwiejszymi do przestrzegania.

Kodeks z 2003 roku został zastąpiony obecnym, Lei 7/2009 z 12 lutego 2009 roku, który pozostaje kręgosłupem portugalskiego prawa zatrudnienia. Niemal każda zasada, którą operator listy płac stosuje dzisiaj, jest wpisana do Kodeksu z 2009 roku: urlop roczny na mocy artykułu 238, dodatki świąteczny i urlopowy na mocy artykułów 263 i 264, nadgodziny na mocy artykułu 268, wynagrodzenie minimalne na mocy artykułu 273 i odprawa na mocy artykułu 366. Konsolidacja prawa w jeden kodeks zreorganizowała istniejącą ochronę, nie podnosząc jej ani nie obniżając. Zmiany w ich rzeczywistym poziomie przyszły następnie, napędzane z zewnątrz przez warunki międzynarodowego pakietu pomocowego.

Lata pakietu pomocowego i odwrót, 2011 do 2014

W 2011 roku Portugalia, w obliczu kryzysu zadłużenia państwowego, uzgodniła program pomocy finansowej z tak zwaną Trojką: Komisją Europejską, Europejskim Bankiem Centralnym i Międzynarodowym Funduszem Walutowym. Program przyszedł z warunkami, a kilka z nich celowało bezpośrednio w rynek pracy. Podstawowa oszczędnościowa reforma pracy, Lei 23/2012, ułatwiła zwolnienia i ograniczyła zasięg układów zbiorowych. Najbardziej konkretną zmianą dla każdego, kto modeluje koszt zatrudnienia, było obniżenie odprawy.

Przed reformami odprawa za zwolnienie z przyczyn obiektywnych wynosiła 30 dni wynagrodzenia zasadniczego na rok stażu, faktycznie miesiąc na rok. Obniżki przyszły stopniowo, powiązane z datą zatrudnienia: dla stażu od 1 listopada 2011 roku stawka spadła do 20 dni na rok; następnie Lei 69/2013 ustaliła ją, od 1 października 2013 roku, na 18 dni na rok za pierwsze trzy lata stażu i 12 dni na rok po tym. Łączne uprawnienie pracownika zależy zatem od tego, kiedy został zatrudniony i który reżim rządzi każdym okresem jego stażu, więc obliczenie odprawy dla długoletniego pracownika może oznaczać zastosowanie kilku różnych stawek do różnych odcinków tej samej kariery.

Nie wszystkie reformy oszczędnościowe przetrwały przegląd konstytucyjny. We wrześniu 2013 roku, w Acórdão 602/2013, Trybunał Konstytucyjny uchylił części reformy z 2012 roku. Trybunał uznał, że pozwolenie pracodawcy na wybór, którego pracownika zwolnić przy likwidacji stanowiska, według kryteriów, które pracodawca sam ustalił, osłabiło gwarancje wokół zwolnienia w stopniu, na jaki Konstytucja nie zezwala na mocy artykułu 53. Trybunał uchylił też postanowienia Lei 23/2012, które wymusiły obniżki warunków układów zbiorowych, stwierdzając, że naruszają one konstytucyjne prawo do negocjacji zbiorowych. Praktyczną lekcją jest to, że artykuł 53 nie jest ozdobny: nawet rząd legislujący w warunkach pakietu pomocowego nie może obniżyć ochrony przed zwolnieniem poniżej poziomu, którego wymaga Konstytucja.

Same negocjacje zbiorowe skurczyły się gwałtownie w tych latach. Rząd w dużej mierze zamroził zarządzenia rozszerzające (portarias de extensão), które rozpowszechniały warunki wynegocjowanego układu na całą branżę, a skorygowane objęcie negocjacjami spadło z mniej więcej 91 procent pracowników w 2011 roku do niskich 80 na początku lat 2020. Objęcie w Portugalii zawsze w dużym stopniu zależało od tych zarządzeń rozszerzających, więc zamrożenie zarządzeń było faktycznie sposobem na pozwolenie, aby wynegocjowana ochrona wygasła bez formalnego uchylenia. Codzienne uprawnienia też przycięto: cztery dni ustawowo wolne od pracy, dwa cywilne i dwa religijne, zawieszono od 2013 roku, aby dodać dni robocze, i przywrócono dopiero w 2016 roku. Większość tych cięć została później odwrócona, ale ten okres jest przypomnieniem, że ustawową ochronę pracowników można szybko ograniczyć, gdy rząd znajduje się pod wystarczającą presją fiskalną.

Odbudowa: przejrzystość wynagrodzeń i prawo do bycia offline

Gdy Portugalia wyszła z pakietu pomocowego, a gospodarka się odbudowała, kierunek reformy się odwrócił, a państwo zaczęło dodawać ochronę, zamiast ją przycinać. Dwie wyróżniają się z lat przed reformami z czasów pandemii.

W 2018 roku Portugalia uchwaliła Lei 60/2018, ustawę o przejrzystości wynagrodzeń i równym wynagrodzeniu, która weszła w życie w 2019 roku. Ustawa wymaga od pracodawców mierzenia i raportowania luk płacowych między płciami, zobowiązuje firmy z 50 lub więcej pracownikami do poddania się kontroli poprzez krajowy barometr wynagrodzeń oraz przenosi ciężar dowodu tak, że nieuzasadniona różnica wynagrodzeń między mężczyznami a kobietami wykonującymi równą pracę jest domniemywana za dyskryminującą. Pracodawca, u którego stwierdzono lukę, musi sporządzić plan oceny i zamknąć lukę.

W 2021 roku Lei 83/2021 wprowadziła prawo do bycia offline, obowiązujące od 1 stycznia 2022 roku. Ustawa zakazuje pracodawcy kontaktowania się z pracownikiem w okresach odpoczynku poza przypadkami siły wyższej i dotyczy wszystkich form pracy, a nie tylko pracy zdalnej. Ta sama ustawa znajduje się obok limitów czasu pracy, które egzekwuje inspekcja pracy (ACT), i odzwierciedla szerszą zmianę ku traktowaniu odpoczynku oraz granicy między pracą a życiem prywatnym jako chronionych, a nie opcjonalnych.

Agenda Godnej Pracy z 2023 roku

Największym niedawnym pakietem jest Agenda do Trabalho Digno, Agenda Godnej Pracy, uchwalona jako Lei 13/2023 i obowiązująca od 1 maja 2023 roku. Agenda przesunęła kilka form ochrony z powrotem w górę i dodała jedną znaczącą nową.

Co do odprawy, reforma podniosła stawkę za zwolnienia z przyczyn obiektywnych z 12 dni do 14 dni wynagrodzenia zasadniczego na rok stażu, dla stażu od maja 2023 roku wzwyż. Zwiększyła odszkodowanie należne po wygaśnięciu umowy na czas określony, z 18 dni do 24 dni na rok, i podniosła stawki dodatku za nadgodziny, odwracając część wcześniejszego przycięcia oszczędnościowego. Reforma dodała też zmianę o najdłuższym zasięgu: domniemanie zatrudnienia dla pracowników platformowych, wpisane do Kodeksu pracy jako artykuł 12-A. Zgodnie z tym domniemaniem osobę pracującą przez platformę cyfrową domniemuje się za pracownika, jeśli obecne są niektóre z sześciu wymienionych kryteriów (na przykład platforma ustala wynagrodzenie lub kontroluje pracę), co przenosi ciężar na platformę, aby udowodniła, że relacja pracy jest niezależna. Portugalia była pierwszym krajem w Unii Europejskiej, który ustanowił to domniemanie. Sąd Najwyższy potwierdził w orzeczeniach z 2025 roku, w sprawach dotyczących Glovo i Uber, że domniemanie jest realne i trudne do obalenia, a błędna klasyfikacja tworzy teraz narażenie wsteczne: pracodawca, który się pomyli, jest winien zaległe składki na ubezpieczenie społeczne w pełnej wysokości 34,75 procent, zaległe potrącenie podatku dochodowego i pełen zestaw świadczeń pracowniczych plus kary.

Ten sam okres wygasił fundusze kompensacyjne, FCT i FGCT, do których pracodawcy wpłacali niewielki procent wynagrodzenia, aby wstępnie finansować część przyszłej odprawy. Decreto-Lei 115/2023 zniosło FCT i zawiesiło FGCT od 1 stycznia 2024 roku, przy czym skumulowane salda są rozliczane w miarę zamykania systemu.

Odbudowa wynagrodzenia minimalnego i zaplanowana ścieżka

Najjaśniejszym sygnałem obecnego kierunku jest wynagrodzenie minimalne, retribuição mínima mensal garantida (RMMG). Po latach powściągliwości Portugalia stale je podnosi i, od 2024 roku, według stałego harmonogramu uzgodnionego ze związkami i pracodawcami. Stawka kontynentalna wzrosła do 920 EUR miesięcznie w 2026 roku, z 870 EUR w 2025 roku, ustalona przez Decreto-Lei 139/2025 na mocy artykułu 273 Kodeksu pracy. Ponieważ Portugalia płaci w czternastu miesiącach, ta liczba 920 EUR miesięcznie daje 12 880 EUR rocznie, co jest też rocznym progiem dochodu, poniżej którego nie należy się podatek dochodowy.

Tym, co ma znaczenie dla planowania, jest to, że podwyżki są zaplanowane, a nie ogłaszane rok po roku. Porozumienie trójstronne podpisane 1 października 2024 roku ustala ścieżkę kontynentalną na 920 EUR w 2026 roku, 970 EUR w 2027 roku i 1020 EUR w 2028 roku: wzrost o 50 EUR rocznie, z dalszym krokiem do celu 1100 EUR na 2029 rok. Regiony autonomiczne ustalają własne wyższe stawki: na 2026 rok Madera jest na 980 EUR miesięcznie, a Azory na 966 EUR, więc pracodawca działający na kontynencie i na wyspach stosuje jednocześnie trzy różne wynagrodzenia minimalne. Liczby regionalne mają znaczenie poza samym progiem wynagrodzenia, ponieważ wynagrodzenie minimalne jest odniesieniem dla innych obliczeń, w tym pułapu odprawy, ustalonego na 20-krotność miesięcznego minimum.

Składka na ubezpieczenie społeczne, Taxa Social Única (TSU), to 34,75 procent wynagrodzenia brutto, podzielone jako 23,75 procent od pracodawcy i 11 procent od pracownika. Portugalia, w przeciwieństwie do większości Europy, nie stosuje żadnego górnego pułapu do tej składki, więc jest ona pobierana od całego wynagrodzenia, jakkolwiek wysokiego. Między strukturą czternastu miesięcy a nieograniczoną składką, prawdziwy koszt zatrudnienia kogoś w Portugalii jest znacznie powyżej dwunastokrotności miesięcznego wynagrodzenia. Model kosztów zakładający dwanaście miesięcy lub pułap składki zaniży ten koszt.

Walka o reformę w 2026 roku: Trabalho XXI i czerwcowy strajk generalny

Najnowszy rozdział pokazuje, że kierunek portugalskiego prawa pracy jest znów przedmiotem sporu. W lipcu 2025 roku centroprawicowy rząd koalicyjny kierowany przez Luísa Montenegro (PSD i CDS) przedstawił pakiet zwany Trabalho XXI, przepisanie ponad stu artykułów Kodeksu pracy, które rząd ujął jako podnoszenie produktywności i elastyczności. Kilka propozycji wskazywało z powrotem ku kierunkowi sprzed 2023 roku: wydłużenie maksymalnej długości umowy na czas określony z dwóch lat do trzech, a bezterminowej umowy tymczasowej z czterech lat do pięciu; wskrzeszenie indywidualnego banku godzin, który pozwala pracodawcy i pracownikowi uzgodnić wydłużenie dnia pracy o maksymalnie dwie godziny, z limitem 150 godzin rocznie; oraz usunięcie zasady z 2023 roku, która zakazywała firmie zlecania pracy na zewnątrz po dokonaniu zwolnień grupowych. Związki argumentowały, że pakiet ułatwiłby zwolnienia, utrwaliłby niepewne umowy i osłabiłby ochronę czasu pracy i urlopu rodzicielskiego.

Dziewięć miesięcy negocjacji w portugalskim systemie koncertacji społecznej nie przyniosło porozumienia ze związkami. Rząd zatwierdził projekt w Radzie Ministrów 14 maja 2026 roku i mimo to wysłał go do parlamentu. Największa konfederacja związkowa, CGTP, zwołała strajk generalny na 3 czerwca 2026 roku, poparty przez związki nauczycieli i dziennikarzy; strajk zakłócił metro w Lizbonie i Porto, uziemił mniej więcej 500 lotów, zatrzymał pociągi CP i zamknął szkoły, największe wstrzymanie pracy w Portugalii od lat. 19 czerwca 2026 roku parlament następnie odrzucił projekt w pierwszym czytaniu (generalidade): tylko rządzące PSD i CDS wraz z Iniciativa Liberal zagłosowały za, podczas gdy Chega dołączyła do partii lewicowych (PS, Livre, PCP, Bloco de Esquerda, PAN i JPP), aby go odrzucić. Prezydent António José Seguro został zaprzysiężony w marcu 2026 roku, ale wobec odrzucenia projektu w parlamencie nigdy nie dotarł on na jego biurko.

Dla pracodawcy praktycznym wnioskiem jest to, że zorientowany na elastyczność odwrót nie stał się prawem. Na połowę 2026 roku ramy Agendy Godnej Pracy z 2023 roku pozostają w mocy, niezmienione. Ten epizod jest przypomnieniem, że o równowagę wciąż się walczy, a przyszły parlament mógłby powrócić do części Trabalho XXI, więc limity czasu określonego, zasady banku godzin i ograniczenie outsourcingu warto monitorować.

Co Europa dodaje następnie

Dwie dyrektywy Unii Europejskiej mają nałożyć nowe obowiązki na reformy krajowe, a obie mają terminy transpozycji w 2026 roku. Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń, która buduje na gruncie, który Lei 60/2018 już objęła, ma zostać transponowana do 7 czerwca 2026 roku i rozszerzy obowiązki raportowania wynagrodzeń i luk płacowych. Dyrektywa UE o pracy platformowej, która wskazuje w tym samym kierunku co portugalskie domniemanie z artykułu 12-A, ma być transponowana do 2 grudnia 2026 roku. Dla pracodawcy istotne jest to, że zasady dotyczące pracy platformowej i równości wynagrodzeń nie są rozstrzygnięte; są na znanej ścieżce do zaostrzenia, w datach, które są już w kalendarzu.

Co ta historia oznacza dla każdego, kto zatrudnia ludzi w Portugalii

Wzorzec na przestrzeni pięćdziesięciu lat jest spójny. Portugalia zbudowała silną ochronę pracowników z rewolucji i zamknęła najważniejszą z nich, bezpieczeństwo zatrudnienia, w Konstytucji, gdzie artykuł 53 utrzymał się przez niemal pięćdziesiąt lat. Ta ochrona została ostro przycięta podczas pakietu pomocowego w latach 2011–2014, ale Trybunał Konstytucyjny zatrzymał części, które cięły zbyt głęboko, a od 2018 roku państwo je odbudowało i rozszerzyło: przejrzystość wynagrodzeń, prawo do bycia offline, wyższa odprawa, pierwsze w Europie domniemanie pracy platformowej oraz wynagrodzenie minimalne rosnące według stałego wieloletniego harmonogramu. W 2026 roku obecny centroprawicowy rząd próbował przechylić równowagę z powrotem ku elastyczności pakietem Trabalho XXI, ale parlament odrzucił go w czerwcu, więc ugoda z 2023 roku nadal obowiązuje.

Dla każdego, kto zatrudnia ludzi w Portugalii, wynikają trzy praktyczne wnioski. Po pierwsze, nie ma zatrudnienia na dowolnych warunkach; zwolnienie wymaga uzasadnionej przyczyny i udokumentowanej procedury, a odprawa zależy od tego, kiedy każdy pracownik został zatrudniony, ponieważ kilka reżimów wciąż współistnieje w jednym obliczeniu. Po drugie, koszt zatrudnienia znajduje się na zaplanowanej ścieżce wzrostowej, a nie na płaskiej linii, ponieważ wynagrodzenie minimalne rośnie o 50 EUR rocznie do 2028 roku, a struktura czternastu miesięcy z nieograniczoną składką wzmacnia każdą podwyżkę wynagrodzenia. Po trzecie, zasady wciąż się zmieniają, z dwiema dyrektywami UE lądującymi w 2026 roku, więc traktowanie dzisiejszych parametrów jako trwałych jest realnym ryzykiem finansowym, a nie teoretycznym.

Uspokajająca część, jeśli prowadzą Państwo działalność w Portugalii, jest taka, że większość tych zmian jest publikowana z dużym wyprzedzeniem. Kroki wynagrodzenia minimalnego do 2029 roku, dwa terminy dyrektyw UE w 2026 roku oraz trzy regionalne stawki wynagrodzeń to wszystko znane daty i liczby. Trudność nie polega na przewidywaniu zmian; polega na utrzymywaniu każdego zależnego obliczenia zgodnego w miarę wejścia w życie każdej z nich: pułapu odprawy i progu wolnego od podatku, które zmieniają się wraz z wynagrodzeniem minimalnym, podstawy składki, która nie ma pułapu, oraz odrębnych stawek dla kontynentu, Madery i Azorów. Flux aktualizuje te zasady w ich datach wejścia w życie, dzięki czemu przebieg listy płac odzwierciedla liczby obowiązujące danego miesiąca, a nie zeszłoroczne.