Wie die branchenweite Allgemeinverbindlichkeit in Frankreich funktioniert: Nahezu flächendeckende Abdeckung durch eine einzige Verordnung

Frankreich ist das Land, das Tarifverhandlungen auf Branchenebene bis zum logischen Extrem treibt. Die gewerkschaftliche Organisationsquote gehört zu den niedrigsten in der entwickelten Welt, rund einer von zehn Beschäftigten, und dennoch sind etwa 98 Prozent der Beschäftigten der Privatwirtschaft von einem Tarifvertrag erfasst, gegenüber einem OECD-Durchschnitt von knapp einem Drittel. Diese gesamte Lücke wird durch einen einzigen Mechanismus geschlossen: die Erstreckungsverordnung, den arrêté d'extension, mit dem das Arbeitsministerium einen Branchentarifvertrag für jeden Arbeitgeber der Branche verbindlich machen kann, ob dieser Arbeitgeber der Gruppe angehörte, die ihn ausgehandelt hat, oder nicht.

Die praktische Folge ist, dass sich in Frankreich fast nie die Frage stellt, „ob auf eine bestimmte beschäftigte Person ein Tarifvertrag Anwendung findet". Fast immer findet einer Anwendung. Die eigentlichen Fragen lauten, welcher Branchentarifvertrag gilt, identifiziert über seinen IDCC-Code, und, bei einem beliebigen Thema, ob eine Vereinbarung auf Unternehmensebene den Branchentarifvertrag verdrängt. Ich arbeite heraus, wie die Abdeckung nahezu flächendeckend wird, wie die Branche bestimmt wird und wie die Reform von 2017 das Verhältnis zwischen Branche und Unternehmen zu dem Element gemacht hat, das die Zahlen am stärksten beeinflusst.

Jeder Arbeitgeber gehört zu einer Branche, und die Branche hat einen Code

Die französischen Tarifverhandlungen sind nach Branchen organisiert (branche professionnelle), was im Wesentlichen einem Wirtschaftssektor entspricht: Alle Arbeitgeber, deren Haupttätigkeit in denselben Sektor fällt, gehören zur selben Branche. Jede Branche hat einen sektorweiten Tarifvertrag, die convention collective nationale (CCN), die Entgelttabellen, Eingruppierungen, Arbeitszeitregeln und Leistungen für den gesamten Sektor festlegt. Jede CCN trägt eine eindeutige Kennung, den IDCC (identifiant de la convention collective), eine ein- bis vierstellige Nummer, die der maßgebliche Bezug über staatliche Systeme, die Entgeltabrechnung und die Meldungen der Arbeitgeber hinweg ist. Der IDCC erscheint auch dort, wo Beschäftigte und Prüfer ihn sehen können: Er ist auf der französischen Entgeltabrechnung (bulletin de paie) verpflichtend und wird in der DSN gemeldet, der monatlichen Sozialmeldung, sodass jeder Arbeitgeber auf jeder von ihm ausgestellten Entgeltabrechnung faktisch erklärt, zu welcher Branche er gehört.

Welche Branche gilt, richtet sich nach der Haupttätigkeit des Arbeitgebers, nicht nach seiner statistischen Klassifizierung. Der NAF-Code (oder APE-Code), den das INSEE zuweist, ist ein Anhaltspunkt, doch maßgeblich ist die tatsächliche überwiegende Tätigkeit, sodass ein Arbeitgeber rechtmäßig unter eine andere CCN fallen kann, als sein NAF-Code vermuten ließe. Streitigkeiten darüber, welche Branche gilt, werden vor dem Arbeitsgericht ausgetragen.

Frankreich hat im letzten Jahrzehnt die Zahl der Branchen verringert. Eine Umstrukturierungskampagne, die 2014 begann und sich unter den Reformen von 2017 beschleunigte, senkte die Zahl von rund 900 aktiven Branchen auf etwa 230, mit Kurs auf ein Ziel von 200, indem kleine oder ruhende Branchen in größere zusammengeführt wurden. Die Konzentration ist an der Spitze stark: Die 50 größten CCN decken etwa 80 Prozent der Beschäftigten der Privatwirtschaft ab. Zu den größten gehören der vereinheitlichte Tarifvertrag der Métallurgie (IDCC 3248), der seit 2024 Dutzende alter territorialer Vereinbarungen ersetzt und rund 1,5 Millionen Beschäftigte erfasst; Syntec (IDCC 1486) für IT, Ingenieurwesen und Beratung mit über einer Million; der Lebensmitteleinzelhandel (IDCC 2216); das Gastgewerbe, der HCR-Tarifvertrag (IDCC 1979); und der Straßengüterverkehr (IDCC 16). Weil die Abdeckung so konzentriert ist, genügt es, die zehn oder fünfzehn größten Branchentarifverträge korrekt zu unterstützen, um die meisten Beschäftigten der französischen Privatwirtschaft korrekt abzurechnen.

Die Erstreckungsverordnung: wie die Abdeckung fast alle erreicht

Für sich genommen würde ein Branchentarifvertrag nur die Arbeitgeber binden, die den unterzeichnenden Arbeitgeberverbänden angehören. Was Frankreich anders macht, ist der arrêté d'extension. Auf Antrag einer repräsentativen Organisation der Branche oder auf eigene Initiative des Ministers und nach Prüfung durch die nationale Tarifkommission kann der Arbeitsminister eine Verordnung erlassen, die die CCN auf alle Arbeitgeber und Beschäftigten im Geltungsbereich der Branche erstreckt, unabhängig von der Mitgliedschaft. Ab dem Tag, an dem die Verordnung im Journal Officiel veröffentlicht wird, muss der gesamte Sektor den Tarifvertrag anwenden.

Es gibt Voraussetzungen. Die unterzeichnenden Arbeitgeberverbände müssen eine Repräsentativitätsschwelle überschreiten (grob gesagt, mindestens 8 Prozent der Arbeitgeber der Branche vertreten), und eine Erstreckung kann verweigert oder eingeschränkt werden, wenn sie gegen Regeln der öffentlichen Ordnung verstoßen oder Wettbewerb oder Beschäftigung im Sektor schädigen würde. In der Praxis wird jedoch nahezu jede bedeutende CCN erstreckt, was genau der Grund ist, warum die französische Abdeckung bei annähernd 98 Prozent liegt. Für die meisten Beschäftigten gilt der Branchentarifvertrag nicht, weil ihr Arbeitgeber ihn gewählt hat, sondern weil der Minister ihn über den gesamten Sektor erstreckt hat.

Zwei verwandte Mechanismen füllen die Ränder. Eine élargissement-Verordnung kann einen bereits erstreckten Tarifvertrag auf einen benachbarten Sektor oder eine benachbarte Region ausdehnen, die keinen eigenen Tarifvertrag hat, und schließt so, was die Franzosen einen „vide conventionnel" nennen, eine tarifvertragliche Lücke. Und ein Arbeitgeber außerhalb jeder Branche kann eine CCN freiwillig übernehmen, am häufigsten durch Angabe ihres IDCC auf den Entgeltabrechnungen, was den Arbeitgeber verpflichtet, sie in der Praxis anzuwenden, wobei der Arbeitgeber diese freiwillige Anwendung später mit angemessener Frist zurücknehmen kann, anders als bei einer zwingenden Erstreckung. Wo wirklich kein Tarifvertrag gilt, was einen kleinen Teil der Privatwirtschaft ausmacht, gilt der Code du travail unmittelbar: der Mindestlohn SMIC, die gesetzliche 35-Stunden-Woche, fünf Wochen bezahlter Urlaub und die gesetzlichen Mindestwerte für Kündigungsfrist und Abfindung.

Die Hierarchie und die Reform, die sie neu ordnete

Der Branchentarifvertrag ist eine Ebene in einer nach Rang geordneten Reihe von Quellen, von der weitesten bis zur spezifischsten: der Code du travail als gesetzliche Untergrenze, dann die branchenübergreifenden nationalen Vereinbarungen (accords nationaux interprofessionnels, kurz ANIs), die zwischen den wichtigsten Gewerkschafts- und Arbeitgeberdachverbänden ausgehandelt werden, dann die Branchen-CCN, dann eine etwaige Unternehmens- oder Betriebsvereinbarung, dann der Einzelarbeitsvertrag. Die traditionelle Ordnungsregel war das principe de faveur, das Günstigkeitsprinzip: Eine niedrigere Ebene durfte von einer höheren nur abweichen, wenn die Änderung die Beschäftigten begünstigte.

Die Ordonnances Macron von 2017 gestalteten dieses Verhältnis zwischen der Branche und dem Unternehmen neu, und das ist der wirklich unverwechselbare Teil der französischen Tarifverhandlungen heute. Die Reform sortierte die Themen in drei Gruppen. In der ersten Gruppe, dreizehn Angelegenheiten, darunter Mindestentgelttabellen, Eingruppierungen, die meisten Arbeitszeitregelungen, Regeln für befristete Arbeit und Zeitarbeit, Geschlechtergleichstellung, Regeln zur Probezeit und die Bündelung der ergänzenden Kranken- und Vorsorgeleistungen, hat der Branchentarifvertrag stets Vorrang, und eine Unternehmensvereinbarung darf nur abweichen, wenn sie mindestens gleichwertige Garantien bietet. In der zweiten Gruppe, vier weitere Angelegenheiten, kann sich die Branche mit einer ausdrücklichen Klausel selbst festlegen; tut sie es nicht, kann die Unternehmensvereinbarung Vorrang haben. In der dritten Gruppe, alles Übrige, hat die Unternehmensvereinbarung Vorrang vor der Branche, selbst wenn sie für die Beschäftigten ungünstiger ist, was für die Themen, die die meisten Entgeltabrechnungen ausmachen, das dreizehnte Monatsgehalt, Dienstalterszulagen, Kündigungsfristen und Abfindungen über dem gesetzlichen Mindestmaß, das alte Günstigkeitsprinzip umkehrte. Die eine harte Grenze ist, dass eine Unternehmensvereinbarung niemals Bedingungen bieten kann, die schlechter sind als die gesetzlichen Mindeststandards im Code du travail.

Der Grund, warum das für alle wichtig ist, die das Entgelt einer Person ermitteln, ist, dass die Branche nicht mehr automatisch das letzte Wort hat. Bei einem Thema der ersten Gruppe wie dem Mindestentgelt der Entgelttabelle bestimmt die Branche. Bei einem Thema der dritten Gruppe wie einer Dienstalterszulage geht eine Unternehmensvereinbarung, sofern eine besteht, vor, und nur in ihrer Abwesenheit gilt die Branchenregelung. Die Ansprüche einer oder eines französischen Beschäftigten zu bestimmen, bedeutet daher eine gestufte Lektüre: die Branche über den IDCC bestimmen, dann für jedes Thema entscheiden, ob die Branche oder eine Unternehmensvereinbarung maßgeblich ist, und erst dann auf den Code du travail zurückgreifen.

Was das für alle bedeutet, die die französische Entgeltabrechnung durchführen

Der Vorteil des französischen Systems ist, dass die Abdeckung nahezu automatisch ist, sodass sich selten die Frage stellt, ob ein Tarifvertrag gilt. Die Arbeit besteht dann aus drei konkreten Aufgaben. Die erste ist die Bestimmung der richtigen Branche: der IDCC, festgelegt durch die tatsächliche Haupttätigkeit des Arbeitgebers und bestätigt auf der Entgeltabrechnung und in der DSN. Ist der IDCC falsch, wird jede aus der Branche abgeleitete Zahl, angefangen beim Mindestentgelt der Entgelttabelle für die Eingruppierung der oder des Beschäftigten, aus dem falschen Tarifvertrag entnommen. Die zweite ist die Klärung des Vorrangs von Branche gegenüber Unternehmen Thema für Thema, denn seit 2017 kann eine Unternehmensvereinbarung die Branche bei einer breiten Palette von Entgeltbestandteilen verdrängen, während die Branche beim Tabellenentgelt, den Eingruppierungen und der Arbeitszeit maßgeblich bleibt. Die dritte ist, mit den Entgelttabellen der Branche Schritt zu halten, den grilles de salaires, die das am häufigsten aktualisierte Element sind, durch einen Nachtrag (avenant) oft einmal im Jahr oder öfter überarbeitet, und ein avenant wird im Sektor in der Regel erst dann verbindlich, wenn auch er erstreckt ist, und diese Erstreckung kann der Unterzeichnung um Monate hinterherhinken.

Für eine beschäftigte Person ist die Wirkung, dass Entgelt, Eingruppierung und Kernbedingungen aus dem Branchentarifvertrag ihrer Branche stammen, angewandt als Untergrenze, die der Arbeitgeber nicht unterschreiten darf, mit dem gesetzlichen Code du travail darunter. Für einen Arbeitgeber ist die Wirkung, dass der Beitritt oder Nichtbeitritt zu einem Arbeitgeberverband kaum einen Unterschied macht, ob der Branchentarifvertrag gilt, weil die Erstreckung ihn mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bereits verbindlich gemacht hat, und der eigentliche Ermessensspielraum liegt auf Unternehmensebene bei den Themen der dritten Gruppe.

Zwei Teile des französischen Arbeitsmarktes sind überhaupt keine Branchen, und es hilft, sie herauszulösen. Der erste ist der öffentliche Dienst. Seine rund 5,9 Millionen Beschäftigten über die drei versants (Staat, Gebietskörperschaften und Krankenhaus) unterliegen dem Gesetz und nicht Tarifverträgen. Ihr Entgelt wird nicht durch Branchentabellen festgelegt, sondern durch eine einzige nationale Skala: Jeder Stelle wird ein Punktwert zugewiesen, und das Entgelt entspricht dieser Punktzahl multipliziert mit dem Wert eines Punktes, dem point d'indice, einem Eurobetrag, den der Staat zentral festsetzt und regelmäßig anpasst. Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes haben daher keinen IDCC, weil sie zu keiner Branche gehören. Der zweite ist eine kleine Gruppe von Berufen, die ihren eigenen branchenübergreifenden Tarifvertrag mit sich tragen, unabhängig davon, in welcher Branche ihr Arbeitgeber sitzt, nämlich Handelsreisende (VRP, IDCC 804) und Journalisten (IDCC 1480).

Flux bestimmt die anwendbare Branche über den IDCC aus der tatsächlichen Haupttätigkeit des Arbeitgebers und wendet dann die erstreckten Tabellen und Regeln der CCN für diese Branche an. Für jedes Entgeltthema klärt Flux, ob die Branche oder eine Unternehmensvereinbarung nach dem Drei-Blöcke-Rahmen maßgeblich ist. Flux verfolgt jeden avenant und das Datum, an dem seine Erstreckung wirksam wird, sodass die Entgelttabellen aktuell bleiben, mit der Untergrenze des Code du travail darunter. Die Erstreckung erledigt den größten Teil der Arbeit, eine beschäftigte Person einem Tarifvertrag zu unterstellen, sodass der Aufwand in der französischen Entgeltabrechnung nicht darin besteht, nachzuweisen, dass ein Tarifvertrag gilt. Es sind die beiden Bestimmungen, die die Zahlen entscheiden: die Branche korrekt zu identifizieren und die Frage Branche gegenüber Unternehmen Thema für Thema zu beantworten. Beide sind regelbasiert und wiederholbar, weshalb sie sich zur Automatisierung lohnen.

*Quellen: Code du travail Art. L2261-15 bis L2261-23 (arrêté d'extension), L2261-17 und L2261-27 bis L2261-31 (élargissement), L2261-19 (Voraussetzungen der Erstreckung); Schwelle der Arbeitgeberrepräsentativität ~8 % (L2152-1); Ordonnance n° 2017-1385 (die drei Blöcke, Art. L2253-1 bis L2253-3, Vorrang Branche gegenüber Unternehmen). IDCC verpflichtend auf der Entgeltabrechnung (Art. R3243-1) und in der DSN gemeldet. Abdeckung ~98 % der Beschäftigten der Privatwirtschaft (~19,1 Mio.), OECD-Durchschnitt knapp ein Drittel (~33,5 %, OECD; DARES). ~230 aktive Branchen nach der Umstrukturierung (von ~900 im Jahr 2014), Ziel 200; die 50 größten CCN decken ~80 % der Beschäftigten ab (DGT). Zu den größten CCN gehören Métallurgie (IDCC 3248, ~1,5 Mio., vereinheitlicht 2024), Syntec (1486), Lebensmitteleinzelhandel (2216), HCR-Gastgewerbe (1979), Straßengüterverkehr (16). Der öffentliche Dienst unterliegt dem Gesetz über die drei versants (FPE/FPT/FPH, ~5,9 Mio.), punktbasiertes Entgelt (point d'indice). Branchenübergreifende CCN: Handelsreisende (VRP, IDCC 804), Journalisten (IDCC 1480). Wo keine CCN gilt, gilt der Code du travail (SMIC, 35-Stunden-Woche, 5 Wochen bezahlter Urlaub).*