A qué tienen derecho los trabajadores en España: una guía de los permisos

España tiene uno de los sistemas de permisos más generosos de Europa, y está construido sobre una decisión de diseño que conviene entender antes de los derechos individuales: buena parte de los permisos retribuidos en España los financia la Seguridad Social en lugar de la empresa, y los derechos familiares principales son idénticos para ambos progenitores. Esa combinación cambia tanto quién soporta el coste como cómo administra la empresa cada permiso, y por eso gestionar la nómina en España tiene menos que ver con la duración del permiso y más con saber, para cada tipo, quién paga y qué tiene que hacer todavía la empresa. Permítame repasar los principales derechos, señalar la ampliación de julio de 2025 que aumentó varios de ellos, y dejar claro en todo momento sobre quién recae el coste.

Vacaciones anuales y días festivos

El punto de partida son 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas al año, fijados por el Estatuto de los Trabajadores. Como son días naturales en lugar de días laborables, 30 días naturales equivalen a unos 22 días laborables, pero la ley los cuenta como días naturales y así es como se conceden. Las vacaciones se devengan a razón de 2,5 días naturales por cada mes trabajado, y España es firme en que hay que disfrutarlas en lugar de abonarlas: una empresa no puede comprar las vacaciones anuales durante la relación laboral, y el único abono permitido es por los días devengados pero no disfrutados cuando alguien se marcha. La empresa paga las vacaciones anuales íntegramente y, como los salarios españoles se estructuran en 14 pagas al año, la retribución de las vacaciones fluye a través de esa estructura en lugar de como una paga aparte.

Además de las vacaciones, los trabajadores tienen 14 días festivos al año, una mezcla de días nacionales, autonómicos y locales. El componente autonómico y local significa que el calendario exacto difiere según dónde esté el trabajador, así que dos empleados en distintas comunidades autónomas pueden tener festivos diferentes.

Permiso por nacimiento y cuidado de menor: idéntico para ambos progenitores

El derecho que más distingue a España es el permiso por nacimiento y cuidado de menor, y su rasgo definitorio es la igualdad. Ambos progenitores reciben el mismo permiso, y es individual e intransferible, así que un progenitor no puede ceder su derecho al otro. Esto es un verdadero contraste con los muchos países que dan un permiso de maternidad largo y uno de paternidad corto.

La duración era de 16 semanas por progenitor y, conforme al Real Decreto-ley 9/2025 (julio de 2025), subió a 19 semanas por progenitor, con dos semanas extra por hijo en caso de parto múltiple o discapacidad. De las 19 semanas, las primeras seis son obligatorias, se disfrutan a tiempo completo e inmediatamente después del nacimiento; otras once pueden disfrutarse de forma flexible hasta que el hijo cumple un año; y las dos últimas son para el cuidado del menor y pueden disfrutarse en cualquier momento hasta que el hijo cumple ocho años. A las familias monoparentales se les elevó a un derecho combinado sustancialmente más largo de 32 semanas, de modo que un progenitor solo no queda en desventaja por disponer de un único derecho del que echar mano.

El punto clave para la nómina es que este permiso lo paga al 100 por ciento la Seguridad Social, a través del INSS, y se paga al trabajador directamente, no a través de la nómina de la empresa. La obligación de la empresa es mantener el puesto abierto y gestionar la administración en torno a la prestación, no financiar el salario durante el permiso. Eso es muy distinto de un sistema donde la empresa financia la retribución de maternidad, y es lo más importante que acertar en la administración de los permisos españoles: el dinero viene de la Seguridad Social, no de la empresa.

Permiso parental, lactancia y cuidado de familiares

Aparte del permiso por nacimiento, existe el permiso parental de más larga tradición conforme a las normas de la UE sobre conciliación, que ofrece hasta ocho semanas para cuidar de un hijo de hasta ocho años. Ese permiso no es retribuido a menos que un convenio colectivo disponga otra cosa. Es distinto de las dos semanas retribuidas de cuidado del menor que ahora forman parte del derecho de 19 semanas por nacimiento descrito arriba.

El permiso de lactancia se prolonga hasta que el hijo cumple nueve meses y da al trabajador una reducción diaria de aproximadamente una hora, que a menudo puede acumularse en un bloque de días completos. El permiso de cuidado de familiares se reforzó en 2023: un trabajador tiene ahora derecho a cinco días laborables retribuidos al año para cuidar de un familiar o conviviente en caso de accidente grave, enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica, frente a los dos días que solían ser. Y existe un permiso aparte por fuerza mayor de hasta cuatro días al año, retribuido, para asuntos familiares urgentes e imprevisibles. Ambos los paga la empresa, así que a diferencia del permiso por nacimiento, se procesan en la nómina.

Los permisos legales más cortos

España también impone varios permisos retribuidos cortos que son menos comunes en otros lugares y que la empresa financia directamente. El matrimonio o el registro de una pareja de hecho da 15 días naturales de permiso retribuido. El fallecimiento da dos días laborables, o cuatro si se requiere desplazamiento, ampliándolo muchos convenios colectivos. Hay un día de permiso retribuido por traslado de domicilio, y tiempo libre retribuido para atender un deber público o cívico inexcusable, como formar parte de un jurado. Estos son pequeños individualmente, pero son derechos genuinos, son coste de la empresa, y los convenios colectivos mejoran con frecuencia los mínimos legales, así que hay que consultar el convenio colectivo aplicable en lugar de darlo por supuesto.

Baja por enfermedad y menstruación incapacitante

La baja por enfermedad en España pasa por el sistema de incapacidad temporal. Tras un breve período inicial, la Seguridad Social financia la prestación, con la empresa a menudo obligada a complementarla hasta un porcentaje más alto conforme al convenio colectivo aplicable, y la empresa actúa típicamente como agente pagador incluso de la parte de la Seguridad Social. Desde 2023, España también ha reconocido la menstruación incapacitante certificada médicamente como una forma de incapacidad temporal, financiada por la Seguridad Social desde el primer día en lugar de tras el período de espera habitual, lo que fue una adición notable y muy comentada del sistema.

Qué significa esto para cualquiera que gestione la nómina española

Para la nómina, la pregunta clave sobre cualquier permiso español no es cuánto dura sino quién lo paga. Los grandes derechos familiares, el permiso por nacimiento y cuidado de menor y buena parte de la baja por enfermedad, los financia la Seguridad Social y se pagan al trabajador, así que el trabajo de la empresa es mantener el puesto abierto y administrar la prestación en lugar de financiar el salario. Los permisos más cortos, el matrimonio, el fallecimiento, el cuidado de familiares, la fuerza mayor, el traslado y el deber cívico, son coste propio de la empresa y pasan por la nómina directamente. Y varios de estos derechos aumentaron en julio de 2025, con el permiso por nacimiento subiendo a 19 semanas por progenitor y una cobertura mejorada para los progenitores solos, así que una tabla de derechos elaborada antes de mediados de 2025 ya está desactualizada.

Dos cosas en particular tienen que ser correctas. Primero, el reparto entre empresa y Seguridad Social, porque tratar un permiso financiado por la Seguridad Social como coste de la empresa, o al revés, produce tanto un recibo de salarios erróneo como una posición de cotización errónea. Segundo, el convenio colectivo aplicable, que en España amplía con frecuencia los permisos legales y cambia el complemento de la baja por enfermedad, así que el mismo permiso legal puede tener condiciones distintas de un sector o provincia a otro.

Flux registra cada tipo de permiso según quién lo financia y aplica las duraciones legales vigentes, incluidos los aumentos de julio de 2025, junto con las mejoras del convenio colectivo aplicable, de modo que un trabajador de permiso por nacimiento se administra como una prestación de la Seguridad Social mientras que un trabajador de permiso de cuidado de familiares es pagado correctamente por la empresa. Para una empresa, las conclusiones prácticas son confirmar si cada permiso lo financia la Seguridad Social o lo paga la empresa, consultar el convenio colectivo aplicable en busca de mejoras, y trabajar a partir de las duraciones posteriores a julio de 2025 en lugar de las anteriores.

*Fuentes: Estatuto de los Trabajadores, art. 37-38 (vacaciones anuales 30 días naturales; permisos retribuidos incluidos el matrimonio 15 días, fallecimiento, cuidado de familiares, traslado, deber cívico), art. 48 (permiso por nacimiento y cuidado de menor). Real Decreto-ley 9/2025 (BOE-A-2025-15741, 29 de julio de 2025): permiso por nacimiento/cuidado de menor 19 semanas por progenitor (6 obligatorias + 11 flexibles hasta los 12 meses + 2 para el cuidado del menor disfrutables hasta los 8 años), +2 semanas por hijo en caso de parto múltiple/discapacidad, progenitores solos hasta 32 semanas. Permiso parental de origen europeo de hasta 8 semanas (no retribuido) hasta los 8 años, permiso de cuidado de familiares 5 días, y permiso por fuerza mayor de hasta 4 días al año conforme al Real Decreto-ley 5/2023 (Directiva de la UE sobre conciliación de la vida familiar y laboral). Permiso de lactancia hasta los 9 meses. Permiso por nacimiento/cuidado de menor e incapacidad temporal financiados por el INSS (Seguridad Social); permisos legales cortos financiados por la empresa. Menstruación incapacitante reconocida como incapacidad temporal desde la Ley Orgánica 1/2023. 14 días festivos (nacionales, autonómicos, locales). Los convenios colectivos superan con frecuencia los mínimos legales.*