Dai diritti sulla carta ai diritti applicati: come si sono evolute le tutele del lavoro in Messico dagli anni '70

Se oggi impiega persone in Messico, le regole che deve seguire non sono le regole che un responsabile payroll seguiva anche solo dieci anni fa, e sono un mondo diverso rispetto agli anni '80 o '90. Il Messico ha trascorso gran parte del ventesimo secolo con alcuni dei diritti del lavoro più generosi sulla carta di qualsiasi paese al mondo, e alcune delle più deboli applicazioni degli stessi. La storia degli ultimi cinque decenni, e in particolare degli ultimi sette anni, è la storia della chiusura di quel divario. Tutele scritte che un tempo esistevano principalmente nei testi di legge sono oggi registrate, votate, controllate e, attraverso il rapporto commerciale con Stati Uniti e Canada, applicate con reali conseguenze finanziarie. Per chiunque stia stimando il costo del lavoro in Messico o vi stia avviando operazioni, quel cambiamento è l'aspetto più importante da comprendere. Una violazione del lavoro che un decennio fa avrebbe potuto significare una causa lenta davanti a una commissione del lavoro asservita può ora significare retribuzioni arretrate, sanzioni federali e, attraverso l'accordo commerciale con Stati Uniti e Canada, dazi o un vero e proprio divieto di importazione sui beni di uno specifico stabilimento.

Questa guida illustra come il sistema è arrivato a questo punto: il fondamento costituzionale, le istituzioni costruite negli anni '70, il lungo periodo in cui forti tutele scritte (la giornata di otto ore, il salario minimo, la partecipazione agli utili, la protezione contro il licenziamento ingiusto) coesistevano con sindacati controllati dai datori di lavoro o dal partito al governo anziché responsabili verso i lavoratori, la pressione esercitata dagli accordi commerciali, e la rapida sequenza di riforme dal 2018 che ha riscritto la realtà operativa.

Il fondamento costituzionale e le istituzioni degli anni '70

I diritti del lavoro del Messico non nascono negli anni '70. Nascono nel 1917, con l'articolo 123 della Costituzione, redatto all'indomani della Rivoluzione e una delle prime carte costituzionali del lavoro al mondo. L'articolo 123 ha scritto la giornata di otto ore, la settimana di sei giorni, un salario minimo, la partecipazione agli utili, il diritto di organizzarsi, il diritto di sciopero e le protezioni contro il licenziamento ingiusto direttamente nella legge suprema. Non sono leggi ordinarie che un legislatore possa silenziosamente abrogare. Sono diritti costituzionali, ed è per questo che, più di un secolo dopo, i lavoratori non possono ancora rinunciare alla partecipazione agli utili nemmeno volendolo.

Ciò che gli anni '70 hanno aggiunto è stato l'apparato per mantenere quelle promesse. La legge federale sul lavoro, la Ley Federal del Trabajo, è stata riemanata in modo organico nel 1970, e resta oggi la spina dorsale del diritto del lavoro messicano. La legge del 1970 ha reso l'aguinaldo, il premio di fine anno di almeno quindici giorni di retribuzione, un beneficio legale obbligatorio anziché una questione di consuetudine.

Due anni dopo, nel 1972, il governo ha creato l'INFONAVIT, il fondo nazionale per l'edilizia abitativa dei lavoratori, e la ragione che vi sta dietro merita di essere compresa perché ha plasmato un costo del lavoro che ogni datore di lavoro messicano paga ancora. L'articolo 123 aveva obbligato i datori di lavoro a fornire ai propri lavoratori un alloggio dignitoso, ma quel dovere era impossibile da assolvere per qualsiasi singolo datore di lavoro da solo. Anziché aspettarsi che ciascuna azienda costruisse case, la riforma del 1972 ha messo in comune l'obbligo: ogni datore di lavoro versa il cinque percento del monte retributivo in un fondo nazionale, e i lavoratori attingono da quel fondo per un credito ipotecario agevolato mentre accumulano un sottoconto di risparmio abitativo intestato a proprio nome. L'INFONAVIT ha trasformato una promessa costituzionale che i datori di lavoro non potevano realisticamente mantenere uno per uno in un sistema mutualizzato in grado di finanziare l'edilizia abitativa dei lavoratori su scala nazionale. Nello stesso periodo il sistema di sicurezza sociale sotto l'IMSS è stato ampliato e modernizzato. Verso la metà degli anni '70 il Messico aveva assemblato la struttura che un lavoratore del settore formale riconosce ancora: un codice del lavoro, un fondo per l'edilizia abitativa, un istituto di sicurezza sociale, una retribuzione obbligatoria di fine anno e ferie retribuite.

Quindi il diritto scritto era forte e, per molti aspetti, in anticipo sui tempi. Il problema non è mai stato il testo. Il problema era chi controllava le istituzioni che avrebbero dovuto applicarlo.

Diritti forti, sindacati asserviti

Per gran parte del ventesimo secolo il Messico ha adottato quello che i politologi chiamano un modello di lavoro corporativista, e vale la pena comprenderlo con chiarezza perché spiega perché tante riforme recenti siano state necessarie. Le federazioni sindacali dominanti, soprattutto la Confederación de Trabajadores de México, la CTM, fondata nel 1936, erano strettamente legate al partito al governo, il PRI. I sindacati erano meno un contrappeso indipendente ai datori di lavoro che un pilastro del sistema politico.

Il risultato pratico era il "contratto di protezione", il contrato de protección patronal. Un datore di lavoro firmava un contratto collettivo con un sindacato compiacente, spesso prima ancora che un solo lavoratore fosse assunto, e i lavoratori coperti da quel contratto spesso non sapevano nemmeno che il sindacato esistesse, non votavano mai i suoi dirigenti, e non lo vedevano mai rappresentarli. Del denaro veniva detratto dalla loro retribuzione come quote sindacali per una rappresentanza che non ricevevano. La Corte Suprema del Messico ha in seguito descritto l'accordo come una "curiosa equazione": un datore di lavoro alla ricerca di un sindacato che non minacciasse i suoi interessi, un sindacato registrato senza alcuna intenzione di difendere i lavoratori, e un'autorità di registrazione permissiva disposta ad avallare l'intera faccenda.

Le controversie, nel frattempo, andavano non davanti a giudici indipendenti ma alle Juntas de Conciliación y Arbitraje, commissioni del lavoro tripartite collocate all'interno del potere esecutivo e ampiamente ritenute lente e influenzate politicamente. Un lavoratore con una solida pretesa giuridica poteva attendere anni per una risoluzione e, poiché le retribuzioni arretrate erano senza massimale, le cause si trascinavano con un'enorme passività accumulata che spingeva entrambe le parti verso transazioni opache. I diritti dell'articolo 123 erano reali, ma il percorso per rivendicarli effettivamente passava attraverso istituzioni non costruite per essere neutrali.

È questo il divario che definisce l'era pre-riforma: generosi diritti del lavoro scritti nella Costituzione e nella legge, e pochissima reale capacità per un lavoratore comune di farli valere. Tutto ciò che segue è, in un modo o nell'altro, un tentativo di chiudere quel divario.

Il NAFTA e la prima pressione esterna

La prima seria pressione esterna su quell'assetto è arrivata con il commercio. Quando Messico, Stati Uniti e Canada hanno negoziato l'Accordo di libero scambio nordamericano (North American Free Trade Agreement), entrato in vigore nel 1994, i sindacati statunitensi hanno obiettato che la debole applicazione delle regole in Messico equivaleva a concorrenza sleale. La risposta è stata un accordo collaterale, il North American Agreement on Labor Cooperation, il NAALC.

Il NAALC era, in tutta onestà, debole. Ha creato una procedura di reclamo e alcuni pannelli di revisione, ma non aveva quasi alcun mordente, e ha lasciato il sistema interno del Messico sostanzialmente intatto per una generazione. Ciò che il NAALC ha fatto è stato stabilire un principio che sarebbe contato enormemente in seguito: che il modo in cui il Messico tratta i propri lavoratori è un legittimo oggetto di un accordo commerciale, uno che i suoi partner commerciali hanno titolo per sollevare. Quell'idea è rimasta per lo più dormiente per venticinque anni. Quando è tornata, è tornata con l'applicazione delle regole al seguito.

La riforma del 2012: prima la flessibilità

Il successivo vero cambiamento alla Ley Federal del Trabajo è arrivato alla fine del 2012, nel passaggio tra le amministrazioni Calderón e Peña Nieto, e puntava nella direzione opposta rispetto alle riforme che seguirono. Laddove l'ondata successiva rafforzò i lavoratori e democratizzò i sindacati, la riforma del 2012 fu costruita principalmente per dare flessibilità ai datori di lavoro e per ridurne l'esposizione alla responsabilità. Introdusse nuove modalità di assunzione, tra cui periodi di prova e contratti di formazione iniziale, che consentivano a un datore di lavoro di assumere un lavoratore prima in prova o in formazione, anziché impegnarsi in un contratto a tempo indeterminato dal primo giorno, che fino ad allora era stato l'impostazione predefinita. Pose un massimale a una delle maggiori fonti di responsabilità illimitata del datore di lavoro limitando i salarios caídos, le retribuzioni arretrate dovute in un caso di licenziamento illegittimo, a dodici mesi più interessi, laddove in precedenza quel conteggio correva senza limite finché una causa non si risolveva. La riforma del 2012 regolò inoltre per la prima volta il subappalto, fissando regole iniziali per le forme di somministrazione di personale che la riforma del 2021 avrebbe poi ristretto molto più severamente.

Gran parte della riforma del 2012 è ancora in vigore, ma lasciò intatte le due caratteristiche più profonde del vecchio sistema. Non fece nulla per imporre elezioni sindacali democratiche, quindi i dirigenti potevano ancora essere insediati senza un genuino voto dei lavoratori. E lasciò le Juntas de Conciliación y Arbitraje, le commissioni del lavoro dell'esecutivo che decidevano le controversie, esattamente dove si trovavano, anziché spostare la giustizia del lavoro a giudici indipendenti. I contratti di protezione, i falsi accordi firmati tra datori di lavoro e sindacati compiacenti senza alcun coinvolgimento dei lavoratori, sopravvissero quindi indenni. La riforma del 2012 rielaborò i margini del rapporto di lavoro e lasciò intatto il nucleo corporativista.

La svolta costituzionale del 2017

Il cardine dell'intera vicenda è una riforma costituzionale del febbraio 2017. Attirò molta meno attenzione internazionale delle riforme che la seguirono. Ma fu il cambiamento che rese possibili quelle riforme successive. La riforma del 2017 modificò l'articolo 123 per fare due cose strutturali. In primo luogo, abolì le Juntas de Conciliación y Arbitraje e spostò la giustizia del lavoro nel potere giudiziario, da affidare a veri tribunali del lavoro, insieme a una nuova funzione di conciliazione. In secondo luogo, la riforma scrisse la democrazia sindacale nella Costituzione, imponendo che l'elezione della dirigenza sindacale e l'approvazione dei contratti collettivi avvenissero attraverso un voto personale, libero, diretto e segreto.

Un emendamento costituzionale enuncia il principio ma lascia i dettagli alla legislazione successiva. La riforma del 2017 dichiarò che il Messico avrebbe avuto tribunali del lavoro indipendenti e sindacati democratici, ma non creò ancora l'agenzia di attuazione, non scrisse le procedure, né fissò i termini. Quell'attuazione è ciò che seguì nel 2019, e a quel punto una seconda forza spingeva esattamente nella stessa direzione.

L'accelerazione di AMLO: dal 2018 in poi

Andrés Manuel López Obrador entrò in carica il 1 dicembre 2018, e il ritmo del cambiamento cambiò immediatamente. Negli anni seguenti il Messico varò la sequenza di riforme del lavoro più significativa della sua storia moderna. Ciascuna riforma si basa su quelle precedenti, quindi le illustrerò in ordine, una alla volta.

La riforma del lavoro del 2019

Il 1 maggio 2019 il Messico varò la riforma che attuò il mandato costituzionale del 2017 e, allo stesso tempo, soddisfece impegni che il paese aveva appena assunto nel suo nuovo accordo commerciale. La riforma del 2019 è quella che cambiò nella pratica il mondo della contrattazione collettiva.

Creò il Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, il CFCRL, un unico organo nazionale che ora registra ogni sindacato e ogni contratto collettivo e mantiene un registro pubblico consultabile da chiunque. Impose che i dirigenti sindacali fossero eletti a scrutinio segreto. Cosa più rilevante di tutte, impose che ogni contratto collettivo esistente fosse "legittimato", cioè ratificato dai lavoratori coperti con un voto a scrutinio segreto, entro un termine del 1 maggio 2023. I contratti che i lavoratori respingevano, o che semplicemente non venivano mai sottoposti a voto, avrebbero cessato di esistere.

L'effetto fu drammatico e quantificabile. Il Messico aveva registrato qualcosa dell'ordine di mezzo milione di contratti collettivi nel corso dei decenni, una larga parte dei quali contratti di protezione, sebbene solo circa 139.000 fossero ancora attivi nel momento in cui la riforma prese piede. Di quei contratti attivi, circa ventimila furono legittimati dai lavoratori che coprivano; dell'ordine di centomila furono sciolti perché i lavoratori li respinsero o non si tenne mai alcun voto. Più di sei milioni di lavoratori votarono nel processo. Un intero strato di rappresentanza fittizia fu spazzato via.

L'USMCA e l'applicazione con mordente

La dimensione commerciale è ciò che diede alla riforma del 2019 il suo mordente. L'accordo che sostituì il NAFTA, l'USMCA, o T-MEC in Messico, entrò in vigore nel 2020 e, a differenza del NAALC senza denti del 1994, integrò l'applicazione delle regole sul lavoro direttamente nel rapporto commerciale. Il suo capitolo sul lavoro impone al Messico di garantire la libertà di associazione e una genuina contrattazione collettiva, e il suo Rapid Response Mechanism consente a Stati Uniti e Canada di indagare su sospette violazioni di tali diritti presso uno specifico stabilimento e, se la violazione è confermata, di imporre sanzioni fino a comprendere dazi sulle esportazioni di quello stabilimento o un blocco dei suoi beni.

È questa la parte che cambia i calcoli per i datori di lavoro. Un problema di diritti del lavoro in un singolo stabilimento non è più solo una questione interna che potrebbe arrivare a una commissione del lavoro asservita anni dopo. Può diventare un'azione di enforcement commerciale con conseguenze finanziarie immediate, avviata da un altro governo, rivolta alla capacità di quello stabilimento di esportare. I benefici legati alla retribuzione come la partecipazione agli utili e i premi rientrano nell'ambito. La conformità in materia di lavoro in Messico è diventata, di fatto, una condizione di accesso al mercato.

Il ripristino del salario minimo

Accanto alle riforme istituzionali, l'amministrazione López Obrador perseguì un deliberato recupero del salario minimo, che aveva perso gran parte del suo valore reale nei decenni precedenti. A partire dal 2019 il governo aumentò il salario minimo di importi consistenti ogni anno, e creò una Zona Libera della Frontiera Nord dove il minimo si colloca circa il quaranta percento sopra la tariffa generale, per riflettere il più alto costo della vita vicino agli Stati Uniti e per competere con l'attrazione del mercato del lavoro statunitense. Gli aumenti proseguirono anno dopo anno, e per il 2026 il minimo generale raggiunse MXN$315,04 al giorno, un ulteriore aumento del tredici percento, con la zona di frontiera a MXN$440,87. Nell'arco di queste amministrazioni il salario minimo circa triplicò in termini nominali, uno dei più rapidi recuperi sostenuti di un salario minimo di qualsiasi paese al mondo.

Quel recupero aggressivo fu possibile solo grazie a un cambiamento apportato alcuni anni prima, prima che questa amministrazione entrasse in carica. Una riforma costituzionale del 2016 creò una separata unità di conto, la Unidad de Medida y Actualización, la UMA, e vi trasferì le molte sanzioni, i massimali contributivi, le soglie dei benefici e le esenzioni fiscali che la legge messicana aveva storicamente espresso in multipli del salario minimo. La UMA fu posta pari al salario minimo all'inizio, e la Corte Suprema confermò nella giurisprudenza del 2019 che ovunque una legge si riferisca ancora al "salario minimo" come unità di misura, il riferimento è letto come UMA. Poiché i due erano stati separati, il governo poté poi aumentare nettamente il salario minimo per aiutare chi guadagna poco senza gonfiare automaticamente ogni sanzione e formula legata alla UMA. La UMA sale solo con l'inflazione, mentre il salario minimo è salito molto più rapidamente, quindi le due cifre, identiche nel 2016, hanno continuato a divergere da allora: per il 2026 il salario minimo generale è di MXN$315,04 al giorno contro una UMA di MXN$117,31.

La riforma pensionistica del 2020

Nel dicembre 2020 il Messico riformò il proprio sistema pensionistico in un modo che incide direttamente sul costo per il datore di lavoro. La riforma aumenta gradualmente il contributo del datore di lavoro alla branca del pensionamento, cesantía y vejez, secondo un calendario che corre fino al 2030, quando l'aliquota datoriale massima raggiungerà circa l'11,875 percento per i redditi più alti, diverse volte il vecchio livello. Ridusse inoltre il numero di settimane di contribuzione di cui un lavoratore ha bisogno per maturare la pensione e aumentò la pensione minima garantita. Per chiunque modelli il costo del lavoro in Messico, questa riforma conta perché non è un passo una tantum. È un costo crescente inserito nel calendario per il resto del decennio.

Il divieto di outsourcing del 2021

Nell'aprile 2021 il Messico vietò di fatto l'esternalizzazione del personale. Per anni, molti datori di lavoro avevano gestito le proprie forze lavoro attraverso società di somministrazione, in parte per ridurre gli obblighi di partecipazione agli utili e le basi previdenziali. La riforma del 2021 proibì del tutto il subappalto delle attività core di un'azienda e permise il subappalto solo di servizi genuinamente specializzati che esulano dalla principale linea di business del committente. Qualsiasi azienda che fornisca tali servizi specializzati deve ora iscriversi in un registro nazionale, il REPSE, e un'azienda che riceve quei servizi deve verificare che il fornitore possieda una valida iscrizione REPSE. Un'azienda che si avvale di un fornitore non iscritto non può dedurre quei pagamenti ai fini dell'imposta sul reddito né detrarre l'IVA correlata, il che rende il servizio molto più costoso al netto delle imposte, e diventa solidalmente responsabile per le retribuzioni non pagate, i contributi previdenziali e le imposte del fornitore verso i lavoratori coinvolti.

La riforma pose inoltre un massimale alla partecipazione agli utili, la PTU, pari al maggiore tra tre mesi di retribuzione del lavoratore o la media della partecipazione agli utili pagata nei tre anni precedenti. Quel massimale fu il compromesso che rese praticabile il divieto di outsourcing, perché portare centinaia di migliaia di lavoratori precedentemente subappaltati direttamente sulle buste paga aziendali avrebbe altrimenti esposto i datori di lavoro a conti di partecipazione agli utili illimitati.

Ferie dignitose

Alla fine del 2022, con effetto dal 1 gennaio 2023, il Messico approvò la riforma nota come "vacaciones dignas". Raddoppiò il diritto legale alle ferie del primo anno da sei giorni a dodici, e aumentò in proporzione i diritti per gli anni successivi. Sei giorni avevano reso il Messico un caso anomalo in fondo alla forbice internazionale; dodici lo avvicinarono alla norma. La Corte Suprema confermò la riforma contro le impugnazioni dei datori di lavoro, ritenendo che un datore di lavoro non abbia alcun diritto acquisito a congelare un periodo di ferie concordato contrattualmente al di sotto del nuovo minimo legale.

Continuità sotto Sheinbaum: l'ondata più recente

Claudia Sheinbaum entrò in carica il 1 ottobre 2024, e il programma di riforme del movimento al governo è proseguito anziché fermarsi. Due sviluppi si distinguono.

Nel novembre 2024 una riforma costituzionale modificò l'articolo 123 per aggiungere il genere come caratteristica protetta accanto al sesso e alla nazionalità e per ancorare l'uguaglianza sostanziale e la parità retributiva come impegni costituzionali, parte di una spinta più ampia sull'equità retributiva e sulla trasparenza. Un parallelo cambiamento costituzionale della fine del 2024, seguito da una riforma legislativa all'inizio del 2025, ampliò il mandato dell'INFONAVIT: dopo decenni di attività principalmente come erogatore di mutui, l'istituto fu abilitato a costruire e affittare alloggi di nuovo direttamente, facendo rivivere il ruolo originario che aveva nel 1972 come costruttore di alloggi per i lavoratori anziché solo come loro finanziatore. Per i datori di lavoro il contributo del cinque percento è invariato, ma il fondo in cui quei contributi confluiscono viene reindirizzato verso la costruzione diretta.

Il maggiore cambiamento recente è la riduzione della settimana lavorativa. Una riforma costituzionale pubblicata nel marzo 2026 ridurrà la settimana lavorativa standard da quarantotto ore a quaranta, introdotta gradualmente: quarantotto nel 2026, poi scendendo di due ore all'anno fino a raggiungere quaranta nel 2030, con una garanzia esplicita che la riduzione non possa essere usata per tagliare retribuzioni o benefici. Il massimale dello straordinario viene rielaborato sullo stesso calendario graduale. Come la riforma pensionistica, è un cambiamento scritto nel calendario, quindi i datori di lavoro conoscono la direzione e le date con largo anticipo, e la sfida operativa è che la linea tra ore ordinarie e straordinario cambia ogni anno fino alla fine del decennio.

Cosa significa questa storia per chiunque impieghi persone in Messico

Facciamo un passo indietro dalle singole riforme e lo schema complessivo è chiaro. Per gran parte dello scorso secolo, le tutele del lavoro del Messico erano forti nella Costituzione e deboli nella pratica, mediate da sindacati che spesso non rappresentavano i lavoratori e applicate da istituzioni che non erano indipendenti. Dal 2017, e a un ritmo molto più rapido dal 2018, il paese ha ricostruito il sistema di attuazione: tribunali del lavoro indipendenti al posto delle vecchie commissioni, un unico registro trasparente di sindacati e contratti, una democrazia obbligatoria a scrutinio segreto, un recupero aggressivo del salario minimo, un contributo datoriale alle pensioni in crescita, un divieto di outsourcing che ha riportato i lavoratori su buste paga reali, più ferie, e una settimana più breve in arrivo. E dietro le riforme interne c'è l'USMCA, che ha trasformato la conformità in materia di lavoro in qualcosa che un partner commerciale può far valere con i dazi.

Per chiunque impieghi persone in Messico, ne derivano tre conclusioni pratiche. Primo, il costo del lavoro è su una traiettoria di crescita programmata, non una linea piatta, perché la rampa pensionistica corre fino al 2030 e la settimana lavorativa più breve si introduce gradualmente nello stesso periodo; un modello di costo che assume i parametri di oggi sottostimerà gli anni successivi. Secondo, la conformità è ora genuinamente applicata, attraverso i tribunali interni, un registro pubblico e il meccanismo commerciale, quindi la vecchia abitudine di trattare le regole del lavoro come nominali è un rischio finanziario reale anziché teorico. Terzo, il ritmo del cambiamento non sta rallentando. I numeri su cui gira una busta paga messicana, i salari minimi, le aliquote contributive, gli scaglioni delle ferie e le soglie dello straordinario, continueranno a cambiare secondo calendari pubblicati che vanno tracciati anno per anno.

La parte incoraggiante, se gestisce operazioni in Messico, è che il Messico ha generalmente riformato scrivendo il calendario in anticipo. Gli aumenti del salario minimo, la rampa pensionistica e la transizione alle quaranta ore prendono tutti effetto in date note. Il lavoro non sta nel prevederli; sta nel mantenere ogni calcolo a valle allineato con essi man mano che prendono effetto. È questo il problema che abbiamo costruito Flux per gestire fin dall'inizio: le zone del salario minimo messicano, la rampa pensionistica anno per anno, gli scaglioni delle ferie e le soglie dello straordinario in graduale evoluzione sono codificati nel sistema e aggiornati alle loro date di efficacia, così che un ciclo di buste paga rifletta le regole che si applicano quel giorno anziché le regole dell'anno scorso.