Da una rivoluzione a un codice di regole: come si sono evolute le tutele del lavoro in Portogallo dal 1974

Se oggi impiega persone in Portogallo, sta lavorando all'interno di un sistema nato in una rivoluzione, ridimensionato duramente durante un salvataggio, e ricostruito negli ultimi anni. Le regole in vigore ora non sono le regole che un datore di lavoro affrontava nel 2013, per non parlare degli anni '80. La Costituzione garantisce la sicurezza del posto di lavoro: un datore di lavoro non può licenziare un lavoratore senza giusta causa, e quella garanzia ha retto sotto ogni governo dal 1976. Il Codice del Lavoro impone che gli stipendi siano pagati su quattordici mensilità anziché dodici, e i contributi previdenziali non hanno alcun massimale, quindi chi guadagna molto paga l'aliquota piena su ogni euro. Il salario minimo sale ogni anno secondo un calendario che governo, sindacati e datori di lavoro hanno concordato in anticipo e che corre fino alla fine del decennio. La conseguenza pratica è che il costo di impiegare qualcuno in Portogallo è fissato in parte da un pavimento costituzionale a cui non si può rinunciare e in parte da cifre che crescono in date pubblicate.

Questa guida illustra come il sistema è arrivato a questo punto in tre fasi. La prima è l'insieme di diritti nato dalla rivoluzione del 1974 e dalla Costituzione del 1976, poi consolidati in un unico Codice del Lavoro nel 2003 e nel 2009. La seconda è la brusca retromarcia durante il salvataggio del 2011-2014, insieme alla decisione della Corte Costituzionale che ne fermò una parte. La terza è la serie di riforme dal 2018 che ha ricostruito le tutele dei lavoratori e ne ha aggiunte di nuove per il lavoro tramite piattaforme e la trasparenza retributiva.

La rivoluzione e il fondamento costituzionale, 1974-1976

I diritti del lavoro moderni del Portogallo iniziano con la Rivoluzione dei Garofani del 25 aprile 1974, che pose fine all'Estado Novo, il regime autoritario che António de Oliveira Salazar aveva costruito e che gli sopravvisse (Salazar morì nel 1970; il suo successore Marcelo Caetano fu rovesciato nel colpo di Stato). Quasi immediatamente, il nuovo ordine democratico iniziò a scrivere tutele che il vecchio regime aveva soppresso. Un salario minimo nazionale, il salário mínimo nacional, fu introdotto dal Decreto-Lei 217/74 del 27 maggio 1974, appena un mese dopo il colpo di Stato, fissando un pavimento di 3.300 escudos al mese. Nel luglio 1975, il Decreto-Lei 372-A/75 riscrisse le regole sul licenziamento, e il Decreto-Lei 84/76 all'inizio del 1976 restrinse il licenziamento lecito ai casi di giusta causa provata attraverso una procedura formale. Quelle leggi stabilirono il principio che un datore di lavoro non può semplicemente far andare via un lavoratore a piacimento, e quel principio divenne il fondamento della sicurezza del posto di lavoro portoghese.

Quel principio fu poi scritto nella legge suprema. La Costituzione della Repubblica Portoghese, approvata il 2 aprile 1976, rese la sicurezza dell'impiego un diritto fondamentale. L'articolo 53 stabilisce che ai lavoratori è garantita la sicurezza dell'impiego, e che i licenziamenti senza giusta causa, o per motivi politici o ideologici, sono vietati. L'articolo 53 non è una legge ordinaria che un futuro governo possa silenziosamente abrogare; è una garanzia costituzionale, ed è il motivo per cui il Portogallo non ha mai avuto il licenziamento ad nutum e ancora non lo ha. La Costituzione del 1976 pose inoltre a carico dello Stato il dovere di fissare e aggiornare un salario minimo nazionale (articolo 59) e di fissare limiti all'orario di lavoro, e tutelò la libertà sindacale e il diritto alla contrattazione collettiva (articoli 55 e 56).

La rappresentanza dei lavoratori fu costruita nello stesso periodo. La Costituzione del 1976 diede ai consigli di fabbrica il diritto di promuovere l'elezione di rappresentanti dei lavoratori negli organi di gestione delle imprese pubbliche, e la legislazione del 1979 e del 1984 diede ai dipendenti il diritto di eleggere un membro del consiglio di amministrazione. Anche la struttura retributiva a quattordici mensilità risale a quest'era di diritti in espansione: l'indennità di Natale, il subsídio de Natal, e l'indennità di ferie, il subsídio de férias, ciascuna pari a una mensilità, divennero pagamenti obbligatori che ogni datore di lavoro deve ogni anno, e restano oggi obbligatori ai sensi degli articoli 263 e 264 del vigente Codice del Lavoro.

Quindi verso la metà degli anni '80, l'insieme fondamentale di tutele ancora in vigore oggi era stabilito: sicurezza costituzionale del posto di lavoro, un salario minimo nazionale, quattordici mensilità di retribuzione, ferie annuali retribuite, diritti sindacali e consigli di fabbrica. Questi diritti erano forti sulla carta. Nei decenni successivi furono raramente aboliti del tutto. Ciò che cambiò fu quanto generoso fosse ciascuno di essi e, durante gli anni del salvataggio, se alcuni sarebbero sopravvissuti affatto.

Codificazione: il Codice del Lavoro del 2003 e del 2009

Per il primo quarto di secolo di democrazia del Portogallo, il diritto del lavoro era disperso in una raccolta frammentata di leggi separate. Ciò cambiò nel 2003, quando il primo Codice del Lavoro unificato, il Código do Trabalho, fu emanato come Lei 99/2003 ed entrò in vigore il 1 dicembre 2003. Il Codice del 2003 riunì le leggi separate su contratti, orario di lavoro, licenziamento e contrattazione collettiva in un unico strumento, il che rese le regole più facili da trovare e, per un datore di lavoro, più facili da rispettare.

Il Codice del 2003 fu sostituito da quello attuale, la Lei 7/2009 del 12 febbraio 2009, che resta la spina dorsale del diritto del lavoro portoghese. Quasi ogni regola che un operatore payroll applica oggi è scritta nel Codice del 2009: le ferie annuali all'articolo 238, le indennità di Natale e di ferie agli articoli 263 e 264, lo straordinario all'articolo 268, il salario minimo all'articolo 273, e la liquidazione all'articolo 366. Consolidare la legge in un unico codice riorganizzò le tutele esistenti senza aumentarle o ridurle. I cambiamenti nel loro livello effettivo vennero dopo, spinti dall'esterno dalle condizioni di un salvataggio internazionale.

Gli anni del salvataggio e la retromarcia, 2011-2014

Nel 2011 il Portogallo, di fronte a una crisi del debito sovrano, concordò un programma di assistenza finanziaria con la cosiddetta Troika: la Commissione europea, la Banca centrale europea e il Fondo monetario internazionale. Il programma comportava condizioni, e diverse di esse colpivano direttamente il mercato del lavoro. La riforma del lavoro di austerità principale, la Lei 23/2012, rese più facili i licenziamenti e ridusse la portata dei contratti collettivi. Il cambiamento più concreto per chiunque modelli il costo del lavoro fu la riduzione della liquidazione.

Prima delle riforme, la liquidazione per licenziamento oggettivo era di 30 giorni di retribuzione base per anno di servizio, di fatto una mensilità per anno. Le riduzioni arrivarono a tappe legate alla data di assunzione: per il servizio dal 1 novembre 2011, la tariffa scese a 20 giorni per anno; poi la Lei 69/2013 la fissò, dal 1 ottobre 2013, a 18 giorni per anno per i primi tre anni di servizio e 12 giorni per anno successivamente. Il diritto totale di un lavoratore dipende quindi da quando è stato assunto e da quale regime governa ciascun periodo del suo servizio, quindi calcolare la liquidazione per un dipendente di lunga anzianità può significare applicare diverse tariffe differenti a diversi tratti della stessa carriera.

Non tutte le riforme di austerità sopravvissero al vaglio costituzionale. Nel settembre 2013, nell'Acórdão 602/2013, la Corte Costituzionale annullò parti della riforma del 2012. La Corte ritenne che consentire a un datore di lavoro di scegliere quale lavoratore licenziare nell'eliminare un ruolo, secondo criteri fissati dal datore stesso, indebolisse le garanzie sul licenziamento a un grado che la Costituzione non consente ai sensi dell'articolo 53. La Corte annullò anche disposizioni della Lei 23/2012 che avevano imposto riduzioni delle condizioni dei contratti collettivi, ritenendo che violassero il diritto costituzionale alla contrattazione collettiva. La lezione pratica è che l'articolo 53 non è decorativo: perfino un governo che legifera sotto le condizioni di un salvataggio non può ridurre la tutela contro il licenziamento al di sotto del livello che la Costituzione richiede.

La contrattazione collettiva stessa si contrasse nettamente in questi anni. Il governo congelò in gran parte i decreti di estensione (portarias de extensão) che diffondevano le condizioni di un contratto negoziato a un intero settore, e la copertura contrattuale adeguata scese da circa il 91 percento dei lavoratori nel 2011 a poco più dell'80 percento all'inizio degli anni 2020. La copertura in Portogallo è sempre dipesa fortemente da quei decreti di estensione, quindi congelare i decreti fu, di fatto, un modo per lasciar decadere le tutele contrattate senza abrogarle formalmente. Anche i diritti quotidiani furono limati: quattro giorni festivi, due civili e due religiosi, furono sospesi dal 2013 per aggiungere giorni lavorativi, e furono ripristinati solo nel 2016. La maggior parte di questi tagli fu poi annullata, ma il periodo è un promemoria del fatto che le tutele legali dei lavoratori possono essere ridotte rapidamente quando un governo è sotto sufficiente pressione fiscale.

La ripresa: trasparenza retributiva e diritto alla disconnessione

Man mano che il Portogallo usciva dal salvataggio e l'economia si riprendeva, la direzione della riforma si invertì, e lo Stato iniziò ad aggiungere tutele anziché limarle. Due si distinguono negli anni precedenti alle riforme dell'era pandemica.

Nel 2018, il Portogallo varò la Lei 60/2018, una legge sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione entrata in vigore nel 2019. La legge impone ai datori di lavoro di misurare e dichiarare i divari retributivi di genere, obbliga le aziende con 50 o più dipendenti a essere sottoposte a un esame attraverso un barometro retributivo nazionale, e sposta l'onere della prova così che una differenza retributiva ingiustificata tra uomini e donne che svolgono un lavoro uguale si presume discriminatoria. Un datore di lavoro riscontrato avere un divario deve produrre un piano di valutazione e chiudere il divario.

Nel 2021, la Lei 83/2021 introdusse un diritto alla disconnessione, in vigore dal 1 gennaio 2022. La legge vieta a un datore di lavoro di contattare un lavoratore durante i periodi di riposo salvo casi di forza maggiore, e si applica a tutte le modalità di lavoro, non solo al lavoro da remoto. La stessa legge si affianca ai limiti sull'orario di lavoro che l'ispettorato del lavoro (ACT) applica, e riflette uno spostamento più ampio verso il trattare il riposo, e il confine tra lavoro e vita privata, come protetto anziché opzionale.

L'Agenda del Lavoro Dignitoso del 2023

Il pacchetto recente più ampio è l'Agenda do Trabalho Digno, l'Agenda del Lavoro Dignitoso, emanata come Lei 13/2023 e in vigore dal 1 maggio 2023. L'Agenda riportò verso l'alto diverse tutele e ne aggiunse una nuova significativa.

Sulla liquidazione, la riforma aumentò la tariffa per i licenziamenti oggettivi da 12 a 14 giorni di retribuzione base per anno di servizio, per il servizio da maggio 2023 in poi. Aumentò il risarcimento dovuto alla scadenza di un contratto a termine, da 18 a 24 giorni per anno, e aumentò le maggiorazioni per lo straordinario, invertendo parte della precedente limatura di austerità. La riforma aggiunse anche il cambiamento dalla portata più ampia: una presunzione di subordinazione per i lavoratori delle piattaforme, scritta nel Codice del Lavoro come articolo 12-A. In base a quella presunzione, una persona che lavora attraverso una piattaforma digitale si presume dipendente se sono presenti alcuni di sei criteri elencati (ad esempio, la piattaforma fissa la retribuzione o controlla il lavoro), il che sposta sulla piattaforma l'onere di provare che il rapporto di lavoro è indipendente. Il Portogallo è stato il primo paese dell'Unione europea a legiferare questa presunzione. La Corte Suprema di Giustizia ha confermato in decisioni del 2025, in casi che coinvolgono Glovo e Uber, che la presunzione è reale e difficile da confutare, e l'errore di classificazione crea ora un'esposizione retroattiva: un datore di lavoro che sbaglia deve contributi previdenziali arretrati al 34,75 percento pieno, ritenute arretrate dell'imposta sul reddito, e l'intero insieme dei benefici da lavoro, oltre alle sanzioni.

Lo stesso periodo chiuse i fondi di compensazione, il FCT e il FGCT, in cui i datori di lavoro avevano versato una piccola percentuale della retribuzione per prefinanziare parte delle future liquidazioni. Il Decreto-Lei 115/2023 abolì il FCT e sospese il FGCT dal 1 gennaio 2024, con i saldi accumulati risolti man mano che il sistema viene chiuso.

Il recupero del salario minimo e il percorso programmato

Il segnale più chiaro della direzione attuale è il salario minimo, la retribuição mínima mensal garantida (RMMG). Dopo anni di contenimento, il Portogallo lo ha aumentato costantemente e, dal 2024, secondo un calendario fisso concordato con sindacati e datori di lavoro. La tariffa continentale è salita a € 920 al mese nel 2026, da € 870 nel 2025, fissata dal Decreto-Lei 139/2025 ai sensi dell'articolo 273 del Codice del Lavoro. Poiché il Portogallo paga su quattordici mensilità, quella cifra mensile di € 920 corrisponde a € 12.880 all'anno, che è anche il pavimento di reddito annuale al di sotto del quale non è dovuta alcuna imposta sul reddito.

Ciò che conta per la pianificazione è che gli aumenti sono programmati anziché annunciati anno per anno. Un accordo tripartito firmato il 1 ottobre 2024 fissa il percorso continentale a € 920 nel 2026, € 970 nel 2027, e € 1.020 nel 2028: un aumento di € 50 all'anno, con un ulteriore passo verso un obiettivo di € 1.100 per il 2029. Le regioni autonome fissano proprie tariffe più alte: per il 2026, Madeira è a € 980 al mese e le Azzorre a € 966, quindi un datore di lavoro che opera nel continente e nelle isole applica tre diversi salari minimi contemporaneamente. Le cifre regionali contano oltre il pavimento salariale stesso, perché il salario minimo è il riferimento per altri calcoli, compreso il massimale della liquidazione, fissato a 20 volte il minimo mensile.

Il contributo previdenziale, la Taxa Social Única (TSU), è il 34,75 percento della retribuzione lorda, ripartito come 23,75 percento a carico del datore di lavoro e 11 percento a carico del dipendente. Il Portogallo, a differenza della maggior parte dell'Europa, non applica alcun massimale a questo contributo, quindi è prelevato sull'intero stipendio per quanto elevato. Tra la struttura a quattordici mensilità e il contributo senza massimale, il vero costo di impiegare qualcuno in Portogallo è ben oltre dodici volte lo stipendio mensile. Un modello di costo che assume dodici mensilità, o un massimale contributivo, sottostimerà quel costo.

Lo scontro sulla riforma del 2026: Trabalho XXI e lo sciopero generale di giugno

Il capitolo più recente mostra che la direzione del diritto del lavoro portoghese è di nuovo contesa. Nel luglio 2025 il governo di coalizione di centrodestra guidato da Luís Montenegro (PSD e CDS) presentò un pacchetto chiamato Trabalho XXI, una riscrittura di oltre cento articoli del Codice del Lavoro che il governo inquadrò come volta ad aumentare produttività e flessibilità. Diverse proposte puntavano di nuovo verso la direzione pre-2023: estendere la durata massima di un contratto a termine da due a tre anni, e di un contratto temporaneo a tempo indeterminato da quattro a cinque anni; far rivivere la banca ore individuale che consente a un datore di lavoro e a un lavoratore di concordare l'estensione della giornata lavorativa fino a due ore, con massimale a 150 ore all'anno; e rimuovere la regola del 2023 che vietava a un'azienda di esternalizzare il lavoro dopo aver effettuato licenziamenti collettivi. I sindacati sostennero che il pacchetto avrebbe reso più facili i licenziamenti, radicato i contratti precari, e indebolito le tutele sull'orario di lavoro e sul congedo parentale.

Nove mesi di negoziato nel quadro della concertazione sociale del Portogallo non produssero un accordo con i sindacati. Il governo approvò comunque il disegno di legge nel Consiglio dei Ministri il 14 maggio 2026, e lo inviò al parlamento. La maggiore confederazione sindacale, la CGTP, indisse uno sciopero generale per il 3 giugno 2026, sostenuto dai sindacati degli insegnanti e dei giornalisti; lo sciopero paralizzò le metropolitane di Lisbona e Porto, bloccò a terra circa 500 voli, fermò i treni CP, e chiuse le scuole, il più grande blocco del lavoro in Portogallo da anni. Il 19 giugno 2026, il parlamento respinse poi il disegno di legge nella votazione in prima lettura (generalidade): solo il PSD e il CDS al governo, insieme all'Iniciativa Liberal, votarono a favore, mentre Chega si unì ai partiti di sinistra (PS, Livre, PCP, Bloco de Esquerda, PAN e JPP) per bocciarlo. Il Presidente António José Seguro si era insediato nel marzo 2026, ma con il disegno di legge sconfitto in parlamento esso non raggiunse mai la sua scrivania.

Per un datore di lavoro, la lezione pratica è che la retromarcia orientata alla flessibilità non è diventata legge. A metà 2026, il quadro dell'Agenda del Lavoro Dignitoso del 2023 resta in vigore, invariato. L'episodio è un promemoria del fatto che l'equilibrio è ancora conteso, e un futuro parlamento potrebbe riesaminare parti di Trabalho XXI, quindi i limiti sui contratti a termine, le regole sulla banca ore e la restrizione sull'outsourcing meritano tutti di essere monitorati.

Cosa aggiunge l'Europa in seguito

Due direttive dell'Unione europea sono destinate a sovrapporre nuovi obblighi alle riforme interne, ed entrambe hanno termini di recepimento nel 2026. La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, che si basa sul terreno che la Lei 60/2018 già copriva, deve essere recepita entro il 7 giugno 2026, e amplierà gli obblighi di rendicontazione retributiva e sui divari retributivi. La Direttiva UE sul lavoro tramite piattaforme, che punta nella stessa direzione della presunzione dell'articolo 12-A del Portogallo, è dovuta entro il 2 dicembre 2026. Per un datore di lavoro, il punto è che le regole sul lavoro tramite piattaforme e sull'equità retributiva non sono definite; sono su un percorso noto verso l'inasprimento, in date già sul calendario.

Cosa significa questa storia per chiunque impieghi persone in Portogallo

Lo schema attraverso cinquant'anni è coerente. Il Portogallo ha costruito forti tutele dei lavoratori a partire da una rivoluzione e ha ancorato la più importante di esse, la sicurezza dell'impiego, nella Costituzione, dove l'articolo 53 ha retto per quasi cinquant'anni. Quelle tutele furono limate nettamente durante il salvataggio del 2011-2014, ma la Corte Costituzionale fermò le parti che tagliavano troppo in profondità, e dal 2018 lo Stato le ha ricostruite ed estese: trasparenza retributiva, un diritto alla disconnessione, liquidazioni più alte, una presunzione sul lavoro tramite piattaforme prima in Europa, e un salario minimo in crescita secondo un calendario pluriennale fisso. Nel 2026 l'attuale governo di centrodestra ha cercato di far oscillare l'equilibrio di nuovo verso la flessibilità con il pacchetto Trabalho XXI, ma il parlamento lo ha respinto a giugno, quindi l'assetto del 2023 regge ancora.

Per chiunque impieghi persone in Portogallo, ne derivano tre conclusioni pratiche. Primo, non esiste il licenziamento ad nutum; il licenziamento richiede una giusta causa e una procedura documentata, e la liquidazione dipende da quando ciascun lavoratore è stato assunto, perché diversi regimi coesistono ancora in un unico calcolo. Secondo, il costo del lavoro è su una traiettoria di crescita programmata, non una linea piatta, perché il salario minimo sale di € 50 all'anno fino al 2028 e la struttura a quattordici mensilità con contributo senza massimale amplifica ogni aumento retributivo. Terzo, le regole sono ancora in movimento, con due direttive UE che arrivano nel 2026, quindi trattare i parametri di oggi come permanenti è un rischio finanziario reale anziché teorico.

La parte rassicurante, se gestisce operazioni in Portogallo, è che la maggior parte di questi cambiamenti è pubblicata con largo anticipo. Le tappe del salario minimo fino al 2029, i due termini delle direttive UE nel 2026, e le tre tariffe salariali regionali sono tutte date e cifre note. La difficoltà non è prevedere i cambiamenti; è mantenere ogni calcolo dipendente allineato man mano che ciascuno prende effetto: il massimale della liquidazione e la soglia esente da imposta che cambiano con il salario minimo, la base contributiva che non ha massimale, e le tariffe separate per il continente, Madeira e le Azzorre. Flux aggiorna quelle regole alle loro date di efficacia, così che un ciclo di buste paga rifletta le cifre che si applicano quel mese, non quelle dell'anno scorso.