Jak działa rozszerzenie branżowe we Francji: niemal powszechne objęcie z jednego zarządzenia

Francja to kraj, który doprowadza negocjacje branżowe do ich logicznej skrajności. Członkostwo w związkach należy do najniższych w krajach rozwiniętych, około jeden pracownik na dziesięciu, a mimo to mniej więcej 98 procent pracowników sektora prywatnego jest objętych układem zbiorowym, wobec średniej OECD bliskiej jednej trzeciej. Cała ta różnica jest pokonywana przez jeden mechanizm: zarządzenie rozszerzające, arrêté d'extension, które pozwala Ministerstwu Pracy uczynić układ branżowy wiążącym dla każdego pracodawcy w branży, niezależnie od tego, czy pracodawca ten należał do grupy, która go wynegocjowała.

Praktyczną konsekwencją jest to, że we Francji pytanie prawie nigdy nie brzmi „czy układ zbiorowy ma zastosowanie do tego pracownika". Prawie zawsze jakiś ma. Prawdziwe pytania to: który układ branżowy ma zastosowanie, identyfikowany przez jego kod IDCC, oraz, w danym temacie, czy układ zakładowy uchyla branżowy. Omówię, jak objęcie staje się niemal powszechne, jak identyfikuje się branżę oraz reformę z 2017 roku, która uczyniła relację branża kontra zakład tą częścią, która najbardziej wpływa na liczby.

Każdy pracodawca należy do branży, a branża ma kod

Francuskie negocjacje zbiorowe są zorganizowane według branży (branche professionnelle), która jest zasadniczo sektorem gospodarczym: wszyscy pracodawcy, których główna działalność mieści się w tym samym sektorze, należą do tej samej branży. Każda branża ma ogólnobranżowy układ, convention collective nationale (CCN), który ustala siatki płac, klasyfikacje, zasady czasu pracy i świadczenia dla całej branży. Każdy CCN nosi unikatowy identyfikator, IDCC (identifiant de la convention collective), liczbę od jednej do czterech cyfr, która jest kanonicznym odniesieniem w systemach rządowych, na liście płac i w zgłoszeniach pracodawców. IDCC pojawia się też tam, gdzie pracownicy i inspektorzy mogą go zobaczyć: jest obowiązkowy na francuskim pasku wynagrodzeń (bulletin de paie) i zgłaszany w DSN, miesięcznej deklaracji socjalnej, więc każdy pracodawca faktycznie deklaruje, do której branży należy, na każdym pasku wynagrodzeń, który wystawia.

To, która branża ma zastosowanie, jest ustalane przez główną działalność pracodawcy, a nie przez jego klasyfikację statystyczną. Kod NAF (lub APE), który przypisuje INSEE, jest wskaźnikiem, ale rządzi rzeczywista przeważająca działalność, więc pracodawca może zgodnie z prawem podlegać innemu CCN, niż sugerowałby jego kod NAF. Spory o to, która branża ma zastosowanie, trafiają do sądu pracy.

Francja spędziła ostatnią dekadę na obniżaniu liczby branż. Kampania restrukturyzacyjna, która rozpoczęła się w 2014 roku i przyspieszyła w ramach reform z 2017 roku, obniżyła liczbę z mniej więcej 900 aktywnych branż do około 230, zmierzając do celu 200, poprzez łączenie małych lub uśpionych branż w większe. Koncentracja jest silna na szczycie: 50 największych CCN obejmuje około 80 procent pracowników sektora prywatnego. Do największych należą: zjednoczony układ Métallurgie (IDCC 3248), który od 2024 roku zastąpił dziesiątki starych układów terytorialnych i obejmuje około 1,5 miliona pracowników; Syntec (IDCC 1486) dla IT, inżynierii i doradztwa, z ponad milionem; handel spożywczy (IDCC 2216); gastronomia, układ HCR (IDCC 1979); oraz transport drogowy (IDCC 16). Ponieważ objęcie jest tak skoncentrowane, prawidłowe obsłużenie dziesięciu lub piętnastu największych układów branżowych wystarczy, aby dokładnie opłacić większość francuskich pracowników sektora prywatnego.

Zarządzenie rozszerzające: jak objęcie sięga niemal wszystkich

Samodzielnie układ branżowy wiązałby tylko pracodawców należących do organizacji pracodawców, które go podpisały. Tym, co czyni Francję inną, jest arrêté d'extension. Na wniosek reprezentatywnej organizacji w branży, lub z własnej inicjatywy Ministra, i po przeglądzie przez krajową komisję negocjacyjną, Minister Pracy może wydać zarządzenie, które rozszerza CCN na wszystkich pracodawców i pracowników w zakresie branży, niezależnie od członkostwa. Od dnia opublikowania zarządzenia w Journal Officiel cała branża musi stosować układ.

Istnieją warunki. Sygnatariusze będący organizacjami pracodawców muszą przekroczyć próg reprezentatywności (ogólnie reprezentować co najmniej 8 procent pracodawców w branży), a rozszerzenie może zostać odmówione lub zawężone, jeśli naruszałoby zasady porządku publicznego lub szkodziło konkurencji albo zatrudnieniu w branży. Ale w praktyce niemal każdy większy CCN jest rozszerzony, i właśnie dlatego francuskie objęcie plasuje się blisko 98 procent. Dla większości pracowników układ branżowy ma zastosowanie nie dlatego, że ich pracodawca go wybrał, lecz dlatego, że Minister rozszerzył go na całą branżę.

Dwa powiązane mechanizmy wypełniają brzegi. Zarządzenie élargissement może rozciągnąć już rozszerzony układ na sąsiednią branżę lub region, który nie ma własnego układu, zamykając to, co Francuzi nazywają „vide conventionnel", pustką układową. A pracodawca poza jakąkolwiek branżą może dobrowolnie przyjąć CCN, najczęściej powołując się na jego IDCC na paskach wynagrodzeń, co zobowiązuje pracodawcę do jego stosowania w praktyce, choć pracodawca może później wycofać to dobrowolne stosowanie z odpowiednim wypowiedzeniem, w przeciwieństwie do obowiązkowego rozszerzenia. Tam, gdzie naprawdę żaden układ nie ma zastosowania, co dotyczy niewielkiej części sektora prywatnego, rządzi bezpośrednio Code du travail: wynagrodzenie minimalne SMIC, ustawowy 35-godzinny tydzień, pięć tygodni płatnego urlopu oraz ustawowe minima wypowiedzenia i odprawy.

Hierarchia i reforma, która ją przestawiła

Układ branżowy jest jednym z poziomów w uporządkowanym zbiorze źródeł, od najszerszego do najbardziej szczegółowego: Code du travail jako próg prawny, następnie międzybranżowe układy krajowe (accords nationaux interprofessionnels, czyli ANI) negocjowane między głównymi konfederacjami związkowymi a pracodawczymi, następnie branżowy CCN, następnie ewentualny układ zakładowy lub zakładowo-oddziałowy, a następnie umowa indywidualna. Tradycyjną zasadą porządkującą była principe de faveur, zasada korzystności: niższy poziom mógł odbiec od wyższego tylko wtedy, gdy zmiana była korzystna dla pracownika.

Ordonnances Macron z 2017 roku przebudowały tę relację między branżą a zakładem, i jest to naprawdę wyróżniająca część dzisiejszych francuskich negocjacji zbiorowych. Reforma podzieliła tematy na trzy grupy. W pierwszej grupie, trzynaście spraw, w tym siatki wynagrodzenia minimalnego, klasyfikacje stanowisk, większość ustaleń dotyczących czasu pracy, zasady umów na czas określony i pracy tymczasowej, równość płci, zasady okresu próbnego oraz zbiorcze zabezpieczenie uzupełniającej opieki zdrowotnej i socjalnej, układ branżowy zawsze przeważa, a układ zakładowy może się różnić tylko wtedy, gdy oferuje co najmniej równoważne gwarancje. W drugiej grupie, cztery kolejne sprawy, branża może zdecydować się zamknąć wyraźną klauzulą; jeśli tego nie zrobi, układ zakładowy może przeważyć. W trzeciej grupie, wszystko inne, układ zakładowy przeważa nad branżowym nawet jeśli jest mniej korzystny dla pracowników, co w przypadku tematów wypełniających większość pasków wynagrodzeń, trzynasta pensja, dodatki stażowe, okresy wypowiedzenia i odprawa powyżej minimum prawnego, odwróciło dawną zasadę korzystności. Jedynym twardym ograniczeniem jest to, że układ zakładowy nigdy nie może zapewnić warunków gorszych niż ustawowe minima w Code du travail.

Powodem, dla którego ma to znaczenie dla każdego, kto ustala czyjeś wynagrodzenie, jest to, że branża nie jest już automatycznie ostatnim słowem. W przypadku tematu z pierwszej grupy, takiego jak minimalne wynagrodzenie z siatki, kontroluje branża. W przypadku tematu z trzeciej grupy, takiego jak dodatek stażowy, układ zakładowy, jeśli istnieje, ma pierwszeństwo, i dopiero w jego braku stosuje się postanowienie branżowe. Ustalenie uprawnień francuskiego pracownika oznacza zatem warstwową lekturę: zidentyfikować branżę po IDCC, następnie dla każdego tematu zdecydować, czy rządzi branża czy układ zakładowy, i dopiero wtedy sięgnąć do Code du travail.

Co to oznacza dla każdego, kto prowadzi francuską listę płac

Zaletą francuskiego systemu jest to, że objęcie jest niemal automatyczne, więc rzadko pojawia się pytanie, czy układ ma zastosowanie. Praca sprowadza się wtedy do trzech konkretnych zadań. Pierwszym jest zidentyfikowanie właściwej branży: IDCC, ustalany przez rzeczywistą główną działalność pracodawcy i potwierdzany na pasku wynagrodzeń oraz w DSN. Pomylenie IDCC sprawia, że każda liczba wynikająca z branży, poczynając od minimalnego wynagrodzenia z siatki dla klasyfikacji pracownika, jest zaczerpnięta z niewłaściwego układu. Drugim jest rozstrzyganie pierwszeństwa branża kontra zakład temat po temacie, ponieważ od 2017 roku układ zakładowy może uchylić branżowy w szerokim zakresie pozycji płacowych, podczas gdy branża pozostaje autorytatywna w kwestii wynagrodzenia z siatki, klasyfikacji i czasu pracy. Trzecim jest nadążanie za branżowymi siatkami płac, grilles de salaires, które są najczęściej aktualizowanym elementem, zmienianym aneksem (avenant) często raz w roku lub częściej, a avenant zasadniczo staje się obowiązkowy w całej branży dopiero po jego rozszerzeniu, a to rozszerzenie może pozostawać w tyle za podpisem o miesiące.

Dla pracownika skutkiem jest to, że wynagrodzenie, klasyfikacja i podstawowe warunki pochodzą z układu branżowego dla jego branży, stosowanego jako próg, którego pracodawca nie może podważyć, z ustawowym Code du travail pod spodem. Dla pracodawcy skutkiem jest to, że przystąpienie lub nieprzystąpienie do federacji pracodawców robi niewielką różnicę w tym, czy układ branżowy ma zastosowanie, ponieważ rozszerzenie prawie na pewno już uczyniło go wiążącym, a rzeczywista swoboda leży na poziomie zakładowym w tematach z trzeciej grupy.

Dwie części francuskiego rynku pracy nie są w ogóle branżami i pomaga wyodrębnić je osobno. Pierwszą jest sektor publiczny. Jego około 5,9 miliona funkcjonariuszy w trzech versants (państwowym, terytorialnym i szpitalnym) podlega ustawie, a nie układom zbiorowym. Ich wynagrodzenie nie jest ustalane przez siatki branżowe, lecz przez jedną krajową skalę: każdemu stanowisku przypisuje się wartość punktową, a wynagrodzenie równa się tej liczbie punktów pomnożonej przez wartość jednego punktu, point d'indice, kwotę w euro, którą rząd ustala centralnie i okresowo koryguje. Pracodawcy sektora publicznego nie mają zatem IDCC, ponieważ nie należą do żadnej branży. Drugą jest niewielki zbiór zawodów, które niosą własny międzybranżowy układ ze sobą, niezależnie od tego, w której branży znajduje się ich pracodawca, mianowicie przedstawiciele handlowi (VRP, IDCC 804) i dziennikarze (IDCC 1480).

Flux identyfikuje obowiązującą branżę po IDCC na podstawie rzeczywistej głównej działalności pracodawcy, następnie stosuje rozszerzone siatki i zasady CCN dla tej branży. Dla każdego tematu płacowego rozstrzyga, czy rządzi branża czy układ zakładowy w ramach struktury trzech bloków. Śledzi każdy avenant i datę wejścia w życie jego rozszerzenia, dzięki czemu siatki płac pozostają aktualne, z progiem Code du travail pod spodem. Rozszerzenie wykonuje większość pracy związanej z podporządkowaniem pracownika układowi, więc wysiłek we francuskiej liście płac nie polega na udowadnianiu, że układ ma zastosowanie. Polega na dwóch ustaleniach, które decydują o liczbach: prawidłowym zidentyfikowaniu branży oraz odpowiedzi na pytanie branża kontra zakład temat po temacie. Oba są oparte na regułach i powtarzalne, dlatego warto je automatyzować.

*Źródła: Code du travail Art. L2261-15 do L2261-23 (arrêté d'extension), L2261-17 oraz L2261-27 do L2261-31 (élargissement), L2261-19 (warunki rozszerzenia); próg reprezentatywności pracodawców ~8% (L2152-1); Ordonnance n° 2017-1385 (trzy bloki, Art. L2253-1 do L2253-3, pierwszeństwo branża kontra zakład). IDCC obowiązkowy na pasku wynagrodzeń (Art. R3243-1) i zgłaszany w DSN. Objęcie ~98% pracowników sektora prywatnego (~19,1 mln), średnia OECD bliska jednej trzeciej (~33,5%, OECD; DARES). ~230 aktywnych branż po restrukturyzacji (z ~900 w 2014 roku), cel 200; 50 największych CCN obejmuje ~80% pracowników (DGT). Do największych CCN należą Métallurgie (IDCC 3248, ~1,5 mln, zjednoczony 2024), Syntec (1486), handel spożywczy (2216), gastronomia HCR (1979), transport drogowy (16). Sektor publiczny podlega ustawie w trzech versants (FPE/FPT/FPH, ~5,9 mln), wynagrodzenie oparte na indeksie (point d'indice). Międzybranżowe CCN: przedstawiciele handlowi (VRP, IDCC 804), dziennikarze (IDCC 1480). Tam, gdzie żaden CCN nie ma zastosowania, rządzi Code du travail (SMIC, 35-godzinny tydzień, 5 tygodni płatnego urlopu).*