Worauf Beschäftigte in Spanien Anspruch haben: ein Leitfaden zum Urlaub

Spanien hat eines der großzügigeren Urlaubssysteme Europas, und es beruht auf einer Gestaltungsentscheidung, die man vor den einzelnen Ansprüchen verstehen sollte: Ein guter Teil des bezahlten Urlaubs in Spanien wird von der Sozialversicherung finanziert und nicht vom Arbeitgeber, und die prominenten Familienansprüche sind für beide Elternteile identisch. Diese Kombination ändert sowohl, wer die Kosten trägt, als auch, wie der Arbeitgeber jede Freistellung verwaltet, weshalb es beim Führen der Entgeltabrechnung in Spanien weniger um die Dauer des Urlaubs geht als darum, für jede Art zu wissen, wer bezahlt und was der Arbeitgeber noch zu tun hat. Ich gehe die wesentlichen Ansprüche durch, weise auf die Erweiterung vom Juli 2025 hin, die mehrere davon erhöht hat, und bin durchgängig klar darüber, wo die Kosten anfallen.

Jahresurlaub und Feiertage

Die Grundlinie sind 30 Kalendertage bezahlter Jahresurlaub im Jahr, festgelegt durch das Arbeitnehmerstatut. Weil es sich um Kalendertage statt Arbeitstage handelt, entsprechen 30 Kalendertage rund 22 Arbeitstagen, aber das Gesetz zählt sie als Kalendertage, und so werden sie gewährt. Der Urlaub wächst mit 2,5 Kalendertagen je gearbeitetem Monat an, und Spanien besteht fest darauf, dass er genommen und nicht abgegolten wird: Ein Arbeitgeber kann Jahresurlaub während des Beschäftigungsverhältnisses nicht auszahlen, und die einzig erlaubte Auszahlung betrifft erworbene, aber nicht genommene Tage beim Ausscheiden. Der Arbeitgeber zahlt den Jahresurlaub in voller Höhe, und weil spanische Gehälter über 14 Zahlungen im Jahr strukturiert sind, fließt das Urlaubsentgelt durch diese Struktur statt als gesonderte Sonderzahlung.

Zusätzlich zum Urlaub erhalten Beschäftigte 14 Feiertage im Jahr, eine Mischung aus nationalen, regionalen und lokalen Tagen. Der regionale und lokale Anteil bedeutet, dass der genaue Kalender danach variiert, wo der Beschäftigte ansässig ist, sodass zwei Beschäftigte in verschiedenen autonomen Gemeinschaften unterschiedliche Feiertage haben können.

Geburts- und Kinderbetreuungsurlaub: für beide Elternteile identisch

Der Anspruch, der Spanien am meisten auszeichnet, ist der Geburts- und Kinderbetreuungsurlaub, der permiso por nacimiento y cuidado de menor, und sein prägendes Merkmal ist die Gleichheit. Beide Elternteile erhalten denselben Urlaub, und er ist individuell und nicht übertragbar, sodass ein Elternteil seinen Anspruch nicht an den anderen abgeben kann. Das ist ein echter Gegensatz zu den vielen Ländern, die einen langen Mutterschutz und einen kurzen Vaterschaftsurlaub gewähren.

Die Dauer betrug 16 Wochen je Elternteil, und nach dem Real Decreto-ley 9/2025 (Juli 2025) stieg sie auf 19 Wochen je Elternteil, mit zusätzlichen zwei Wochen je Kind bei Mehrlingsgeburten oder Behinderung. Von den 19 Wochen sind die ersten sechs verpflichtend, in Vollzeit und unmittelbar nach der Geburt zu nehmen; weitere elf können flexibel genommen werden, bis das Kind ein Jahr alt wird; und die letzten zwei dienen der Kinderbetreuung und können zu jedem Zeitpunkt genommen werden, bis das Kind acht Jahre alt wird. Alleinerziehende Familien wurden auf einen wesentlich längeren kombinierten Anspruch von 32 Wochen angehoben, sodass ein alleinerziehender Elternteil nicht dadurch benachteiligt wird, dass er nur einen Anspruch zur Verfügung hat.

Der entscheidende Punkt für die Entgeltabrechnung ist, dass dieser Urlaub zu 100 Prozent von der Sozialversicherung gezahlt wird, über das INSS, und dem Beschäftigten direkt gezahlt wird, nicht über die Entgeltabrechnung des Arbeitgebers. Die Pflicht des Arbeitgebers besteht darin, den Arbeitsplatz offenzuhalten und die Verwaltung rund um die Leistung zu erledigen, nicht das Gehalt während des Urlaubs zu finanzieren. Das unterscheidet sich stark von einem System, in dem der Arbeitgeber das Mutterschaftsentgelt finanziert, und es ist das mit Abstand Wichtigste, das man in der spanischen Urlaubsverwaltung richtig machen muss: Das Geld kommt von der Sozialversicherung, nicht vom Arbeitgeber.

Elternurlaub, Stillzeit und Familienpflege

Getrennt vom Geburtsurlaub gibt es den länger bestehenden Elternurlaub nach den EU-Vereinbarkeitsregeln, den permiso parental, der bis zu acht Wochen zur Betreuung eines Kindes bis zum Alter von acht Jahren vorsieht. Dieser Urlaub ist unbezahlt, sofern ein Tarifvertrag nicht anderes vorsieht. Er ist von den zwei bezahlten Kinderbetreuungswochen zu unterscheiden, die nun Teil des oben beschriebenen 19-Wochen-Geburtsanspruchs sind.

Der Stillurlaub, der permiso de lactancia, läuft, bis das Kind neun Monate alt ist, und gibt dem Beschäftigten eine tägliche Verkürzung von rund einer Stunde, die oft stattdessen zu einem Block voller Tage angesammelt werden kann. Der Familienpflegeurlaub wurde 2023 gestärkt: Ein Beschäftigter hat nun Anspruch auf fünf bezahlte Arbeitstage im Jahr zur Pflege eines Familienangehörigen oder Mitbewohners im Fall eines schweren Unfalls, einer Erkrankung, einer stationären Behandlung oder einer Operation, gegenüber den früheren zwei Tagen. Und es gibt einen gesonderten Urlaub wegen höherer Gewalt von bis zu vier Tagen im Jahr, bezahlt, für dringende unvorhersehbare Familienangelegenheiten. Beide werden vom Arbeitgeber bezahlt, sodass sie, anders als der Geburtsurlaub, über die Entgeltabrechnung abgewickelt werden.

Die kürzeren gesetzlichen Freistellungen

Spanien schreibt außerdem mehrere kurze bezahlte Freistellungen vor, die anderswo seltener sind und die der Arbeitgeber direkt finanziert. Eine Heirat oder die Eintragung einer eingetragenen Partnerschaft gibt 15 Kalendertage bezahlten Urlaub. Der Trauerfall gibt zwei Arbeitstage, oder vier, wenn eine Reise erforderlich ist, wobei viele Tarifverträge ihn verlängern. Es gibt einen Tag bezahlten Urlaub für einen Umzug und bezahlte Freistellung zur Wahrnehmung einer unvermeidbaren öffentlichen oder staatsbürgerlichen Pflicht, etwa des Schöffendienstes. Diese sind einzeln klein, aber es sind echte Ansprüche, sie sind die Kosten des Arbeitgebers, und Tarifverträge verbessern die gesetzlichen Mindestwerte häufig, sodass der anwendbare Tarifvertrag geprüft und nicht angenommen werden muss.

Krankheitsbedingte Freistellung und arbeitsunfähig machende Menstruation

Die krankheitsbedingte Freistellung in Spanien läuft über das System der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (incapacidad temporal). Nach einem kurzen Anfangszeitraum finanziert die Sozialversicherung die Leistung, wobei der Arbeitgeber nach dem anwendbaren Tarifvertrag oft verpflichtet ist, sie auf einen höheren Prozentsatz aufzustocken, und der Arbeitgeber typischerweise auch für den Sozialversicherungsanteil als Zahlstelle fungiert. Seit 2023 erkennt Spanien zudem eine ärztlich bescheinigte, arbeitsunfähig machende Menstruation als eine Form der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit an, von der Sozialversicherung ab dem ersten Tag statt nach der üblichen Wartezeit finanziert, was eine bemerkenswerte und vielfach diskutierte Ergänzung des Systems war.

Was das für alle bedeutet, die eine spanische Entgeltabrechnung führen

Für die Entgeltabrechnung ist die entscheidende Frage zu jeder spanischen Freistellung nicht, wie lange sie dauert, sondern wer sie bezahlt. Die großen Familienansprüche, Geburts- und Kinderbetreuungsurlaub und ein großer Teil der krankheitsbedingten Freistellung, werden von der Sozialversicherung finanziert und an den Beschäftigten gezahlt, sodass die Aufgabe des Arbeitgebers darin besteht, die Stelle offenzuhalten und die Leistung zu verwalten, statt das Gehalt zu finanzieren. Die kürzeren Freistellungen, Heirat, Trauerfall, Familienpflege, höhere Gewalt, Umzug und staatsbürgerliche Pflicht, sind die eigenen Kosten des Arbeitgebers und laufen direkt über die Entgeltabrechnung. Und mehrere dieser Ansprüche stiegen im Juli 2025, mit dem Geburtsurlaub, der auf 19 Wochen je Elternteil anstieg, und verbesserter Regelung für Alleinerziehende, sodass eine vor Mitte 2025 erstellte Anspruchstabelle bereits veraltet ist.

Zwei Dinge müssen besonders korrekt sein. Erstens die Aufteilung Arbeitgeber gegen Sozialversicherung, denn eine von der Sozialversicherung finanzierte Freistellung als Arbeitgeberkosten zu behandeln, oder umgekehrt, erzeugt sowohl eine falsche Entgeltabrechnung als auch eine falsche Beitragslage. Zweitens der anwendbare Tarifvertrag, der in Spanien die gesetzlichen Freistellungen häufig verlängert und die Krankengeldaufstockung ändert, sodass dieselbe gesetzliche Freistellung von einer Branche oder Provinz zur nächsten unterschiedliche Bedingungen haben kann.

Flux verfolgt jede Urlaubsart danach, wer sie finanziert, und wendet die aktuellen gesetzlichen Dauern an, einschließlich der Erhöhungen vom Juli 2025, neben den Verbesserungen im anwendbaren Tarifvertrag, sodass ein Beschäftigter im Geburtsurlaub als Sozialversicherungsleistung verwaltet wird, während ein Beschäftigter im Familienpflegeurlaub korrekt vom Arbeitgeber bezahlt wird. Für einen Arbeitgeber sind die praktischen Erkenntnisse, zu bestätigen, ob jede Freistellung sozialversicherungsfinanziert oder arbeitgeberbezahlt ist, den anwendbaren Tarifvertrag auf Verbesserungen zu prüfen und mit den Dauern nach Juli 2025 statt mit den älteren zu arbeiten.

*Quellen: Estatuto de los Trabajadores, Art. 37-38 (Jahresurlaub 30 Kalendertage; permisos retribuidos einschließlich Heirat 15 Tage, Trauerfall, Familienpflege, Umzug, staatsbürgerliche Pflicht), Art. 48 (Geburts- und Kinderbetreuungsurlaub). Real Decreto-ley 9/2025 (BOE-A-2025-15741, 29. Juli 2025): Geburts-/Kinderbetreuungsurlaub 19 Wochen je Elternteil (6 verpflichtend + 11 flexibel bis 12 Monate + 2 für Kinderbetreuung nutzbar bis Alter 8), +2 Wochen je Kind bei Mehrlingsgeburten/Behinderung, Alleinerziehende bis 32 Wochen. EU-abgeleiteter permiso parental von bis zu 8 Wochen (unbezahlt) bis Alter 8, Familienpflegeurlaub 5 Tage und Urlaub wegen höherer Gewalt bis zu 4 Tage im Jahr nach Real Decreto-ley 5/2023 (EU-Vereinbarkeitsrichtlinie). Stillurlaub bis 9 Monate. Geburts-/Kinderbetreuungsurlaub und vorübergehende Arbeitsunfähigkeit von der INSS (Sozialversicherung) finanziert; kurze gesetzliche Freistellungen arbeitgeberfinanziert. Arbeitsunfähig machende Menstruation als vorübergehende Arbeitsunfähigkeit seit Ley Orgánica 1/2023 anerkannt. 14 Feiertage (national, regional, lokal). Tarifverträge übertreffen häufig die gesetzlichen Mindestwerte.*