Ce à quoi les salariés en Espagne ont droit : un guide des congés

L'Espagne possède l'un des systèmes de congés les plus généreux d'Europe, et il repose sur un choix de conception qui mérite d'être compris avant les droits individuels : une bonne partie des congés payés en Espagne est financée par la Sécurité sociale plutôt que par l'employeur, et les droits familiaux phares sont identiques pour les deux parents. Cette combinaison change à la fois qui supporte le coût et la manière dont l'employeur administre chaque congé, ce qui explique pourquoi gérer la paie en Espagne tient moins à la durée du congé qu'à savoir, pour chaque type, qui paie et ce que l'employeur doit encore faire. Passons en revue les principaux droits, signalons l'extension de juillet 2025 qui en a augmenté plusieurs, et soyons clairs tout du long sur l'endroit où retombe le coût.

Congés annuels et jours fériés

La base est de 30 jours calendaires de congés annuels payés par an, fixés par le Statut des travailleurs. Comme il s'agit de jours calendaires plutôt que de jours ouvrés, 30 jours calendaires équivalent à environ 22 jours ouvrés, mais la loi les compte en jours calendaires et c'est ainsi qu'ils sont accordés. Les congés s'acquièrent à raison de 2,5 jours calendaires pour chaque mois travaillé, et l'Espagne est ferme sur le fait qu'ils doivent être pris plutôt que rachetés : un employeur ne peut pas racheter des congés annuels pendant l'emploi, et le seul rachat autorisé porte sur les jours acquis mais non pris lorsque quelqu'un part. L'employeur paie les congés annuels intégralement, et parce que les salaires espagnols sont structurés sur 14 versements par an, la rémunération des congés passe par cette structure plutôt que sous forme de prime distincte.

En plus des congés, les salariés bénéficient de 14 jours fériés par an, un mélange de journées nationales, régionales et locales. La composante régionale et locale signifie que le calendrier exact diffère selon le lieu d'affectation du salarié, de sorte que deux salariés dans des communautés autonomes différentes peuvent avoir des jours fériés différents.

Congé de naissance et de garde d'enfant : identique pour les deux parents

Le droit qui distingue le plus l'Espagne est le congé de naissance et de garde d'enfant, le permiso por nacimiento y cuidado de menor, et sa caractéristique déterminante est l'égalité. Les deux parents reçoivent le même congé, et il est individuel et non transférable, de sorte qu'un parent ne peut pas céder son droit à l'autre. C'est un vrai contraste avec les nombreux pays qui accordent un long congé maternité et un court congé paternité.

La durée était de 16 semaines par parent, et en vertu du Real Decreto-ley 9/2025 (juillet 2025) elle est passée à 19 semaines par parent, avec deux semaines supplémentaires par enfant en cas de naissances multiples ou de handicap. Sur les 19 semaines, les six premières sont obligatoires, prises à temps plein et immédiatement après la naissance ; onze autres peuvent être prises de manière flexible jusqu'au premier anniversaire de l'enfant ; et les deux dernières sont destinées à la garde d'enfant et peuvent être prises à tout moment jusqu'aux huit ans de l'enfant. Les familles monoparentales ont été portées à un droit combiné sensiblement plus long de 32 semaines, de sorte qu'un parent isolé n'est pas désavantagé du fait de ne disposer que d'un seul droit à mobiliser.

Le point clé pour la paie est que ce congé est payé à 100 % par la Sécurité sociale, via l'INSS, et versé directement au salarié, non par la paie de l'employeur. L'obligation de l'employeur est de garder le poste ouvert et de gérer l'administration autour de la prestation, non de financer le salaire pendant le congé. C'est très différent d'un système où l'employeur finance l'indemnité de maternité, et c'est la chose la plus importante à maîtriser dans l'administration des congés espagnols : l'argent vient de la Sécurité sociale, non de l'employeur.

Congé parental, allaitement et soins à la famille

Distinct du congé de naissance, il existe le congé parental plus ancien issu des règles européennes de conciliation vie professionnelle-vie privée, le permiso parental, qui prévoit jusqu'à huit semaines pour s'occuper d'un enfant jusqu'à l'âge de huit ans. Ce congé n'est pas payé sauf si une convention collective en dispose autrement. Il est distinct des deux semaines de garde payées qui font désormais partie du droit de naissance de 19 semaines décrit ci-dessus.

Le congé d'allaitement, le permiso de lactancia, court jusqu'aux neuf mois de l'enfant et donne au salarié une réduction quotidienne d'environ une heure, qui peut souvent être cumulée en un bloc de journées complètes à la place. Le congé pour soins à la famille a été renforcé en 2023 : un salarié a désormais droit à cinq jours ouvrés payés par an pour s'occuper d'un membre de la famille ou d'un cohabitant en cas d'accident grave, de maladie, d'hospitalisation ou d'intervention chirurgicale, contre les deux jours d'avant. Et il existe un congé distinct de force majeure pouvant aller jusqu'à quatre jours par an, payé, pour des affaires familiales urgentes et imprévisibles. Ces deux congés sont payés par l'employeur, de sorte que contrairement au congé de naissance, ils sont traités sur la paie.

Les congés légaux plus courts

L'Espagne impose aussi plusieurs courts congés payés moins courants ailleurs et que l'employeur finance directement. Le mariage ou l'enregistrement d'un partenariat civil donne 15 jours calendaires de congé payé. Le deuil donne deux jours ouvrés, ou quatre si un déplacement est nécessaire, de nombreuses conventions collectives l'étendant. Il y a une journée de congé payé pour un déménagement, et du temps libre payé pour s'acquitter d'une obligation publique ou civique inévitable, comme un service de juré. Ces congés sont petits individuellement, mais ce sont de véritables droits, ils sont à la charge de l'employeur, et les conventions collectives améliorent fréquemment les minimums légaux, de sorte que la convention collective applicable doit être vérifiée plutôt que présumée.

Congé maladie et menstruations incapacitantes

Le congé maladie en Espagne passe par le système d'incapacité temporaire (incapacidad temporal). Après une courte période initiale, la Sécurité sociale finance la prestation, l'employeur étant souvent tenu de la compléter jusqu'à un pourcentage plus élevé en vertu de la convention collective applicable, et l'employeur agit généralement comme agent payeur même pour la part de la Sécurité sociale. Depuis 2023, l'Espagne reconnaît aussi les menstruations incapacitantes médicalement certifiées comme une forme d'incapacité temporaire, financée par la Sécurité sociale dès le premier jour plutôt qu'après le délai de carence habituel, ce qui a été un ajout notable et largement débattu du système.

Ce que cela signifie pour quiconque gère la paie espagnole

Pour la paie, la question clé sur tout congé espagnol n'est pas sa durée mais qui le paie. Les grands droits familiaux, le congé de naissance et de garde d'enfant et une grande partie du congé maladie, sont financés par la Sécurité sociale et versés au salarié, de sorte que le travail de l'employeur est de garder le poste ouvert et d'administrer la prestation plutôt que de financer le salaire. Les congés plus courts, mariage, deuil, soins à la famille, force majeure, déménagement et devoir civique, sont à la charge propre de l'employeur et passent directement par la paie. Et plusieurs de ces droits ont augmenté en juillet 2025, le congé de naissance passant à 19 semaines par parent et une provision renforcée pour les parents isolés, de sorte qu'une table de droits établie avant la mi-2025 est déjà obsolète.

Deux choses en particulier doivent être correctes. D'abord, la répartition employeur-Sécurité sociale, car traiter un congé financé par la Sécurité sociale comme un coût employeur, ou l'inverse, produit à la fois une fiche de paie erronée et une situation de cotisation erronée. Ensuite, la convention collective applicable, qui en Espagne étend fréquemment les congés légaux et modifie le complément d'indemnité de maladie, de sorte que le même congé légal peut avoir des conditions différentes d'une branche ou d'une province à l'autre.

Flux suit chaque type de congé selon qui le finance et applique les durées légales en vigueur, y compris les augmentations de juillet 2025, aux côtés des améliorations de la convention collective applicable, de sorte qu'un salarié en congé de naissance est administré comme une prestation de Sécurité sociale tandis qu'un salarié en congé pour soins à la famille est payé correctement par l'employeur. Pour un employeur, les enseignements pratiques sont de confirmer si chaque congé est financé par la Sécurité sociale ou payé par l'employeur, de vérifier les améliorations de la convention collective applicable, et de travailler à partir des durées postérieures à juillet 2025 plutôt que des anciennes.

*Sources : Estatuto de los Trabajadores, Art. 37-38 (congés annuels 30 jours calendaires ; permisos retribuidos dont mariage 15 jours, deuil, soins à la famille, déménagement, devoir civique), Art. 48 (congé de naissance et de garde d'enfant). Real Decreto-ley 9/2025 (BOE-A-2025-15741, 29 juillet 2025) : congé de naissance/garde 19 semaines par parent (6 obligatoires + 11 flexibles jusqu'à 12 mois + 2 pour la garde utilisables jusqu'à l'âge de 8 ans), +2 semaines par enfant pour naissances multiples/handicap, parents isolés jusqu'à 32 semaines. Permiso parental d'origine européenne jusqu'à 8 semaines (non payé) jusqu'à l'âge de 8 ans, congé pour soins à la famille 5 jours, et congé de force majeure jusqu'à 4 jours par an en vertu du Real Decreto-ley 5/2023 (directive européenne sur l'équilibre vie professionnelle-vie privée). Congé d'allaitement jusqu'à 9 mois. Congé de naissance/garde et incapacité temporaire financés par l'INSS (Sécurité sociale) ; congés légaux courts financés par l'employeur. Menstruations incapacitantes reconnues comme incapacité temporaire depuis la Ley Orgánica 1/2023. 14 jours fériés (nationaux, régionaux, locaux). Les conventions collectives dépassent fréquemment les minimums légaux.*