A que têm direito os trabalhadores em Espanha: um guia sobre licenças e faltas

Espanha tem um dos sistemas de licenças mais generosos da Europa, e assenta numa opção de conceção que vale a pena compreender antes dos direitos individuais: boa parte da licença paga em Espanha é financiada pela Segurança Social e não pela entidade empregadora, e os principais direitos familiares são idênticos para ambos os progenitores. Essa combinação altera quer quem suporta o custo quer a forma como a entidade empregadora administra cada licença, razão pela qual processar salários em Espanha tem menos a ver com a duração da licença e mais com saber, para cada tipo, quem paga e o que a entidade empregadora ainda tem de fazer. Vou percorrer os principais direitos, assinalar a expansão de julho de 2025 que aumentou vários deles, e ser claro ao longo do texto sobre onde recai o custo.

Férias anuais e feriados

A base é de 30 dias de calendário de férias anuais pagas por ano, fixada pelo Estatuto de los Trabajadores. Como se trata de dias de calendário e não de dias úteis, 30 dias de calendário dão cerca de 22 dias úteis, mas a lei conta-os como dias de calendário e é assim que são concedidos. As férias acumulam-se a 2,5 dias de calendário por cada mês trabalhado, e Espanha é firme em que têm de ser gozadas em vez de pagas: uma entidade empregadora não pode comprar as férias anuais durante o vínculo, e o único pagamento permitido é dos dias acumulados mas não gozados quando alguém sai. A entidade empregadora paga integralmente as férias anuais e, como os salários espanhóis estão estruturados em 14 pagamentos por ano, a remuneração de férias flui através dessa estrutura em vez de como um bónus separado.

Para além das férias, os trabalhadores recebem 14 feriados por ano, uma mistura de dias nacionais, regionais e locais. A componente regional e local significa que o calendário exato difere consoante o local onde o trabalhador está baseado, pelo que dois trabalhadores em comunidades autónomas diferentes podem ter feriados diferentes.

Licença por nascimento e cuidado de menor: idêntica para ambos os progenitores

O direito que mais distingue Espanha é a licença por nascimento e cuidado de menor, o permiso por nacimiento y cuidado de menor, e a sua característica definidora é a igualdade. Ambos os progenitores recebem a mesma licença, e ela é individual e intransmissível, pelo que um progenitor não pode entregar o seu direito ao outro. Este é um contraste real com os muitos países que dão uma longa licença de maternidade e uma curta de paternidade.

A duração era de 16 semanas por progenitor e, ao abrigo do Real Decreto-ley 9/2025 (julho de 2025), subiu para 19 semanas por progenitor, com mais duas semanas por filho em caso de parto múltiplo ou deficiência. Das 19 semanas, as primeiras seis são obrigatórias, gozadas a tempo inteiro e imediatamente após o nascimento; outras onze podem ser gozadas de forma flexível até a criança fazer um ano; e as duas finais destinam-se ao cuidado de menor e podem ser gozadas a qualquer momento até a criança fazer oito anos. As famílias monoparentais foram elevadas a um direito combinado substancialmente mais longo de 32 semanas, para que um progenitor único não fique em desvantagem por ter apenas um direito de que dispor.

O ponto-chave para o processamento salarial é que esta licença é paga a 100 por cento pela Segurança Social, através do INSS, e paga diretamente ao trabalhador, e não através do processamento salarial da entidade empregadora. A obrigação da entidade empregadora é manter o posto de trabalho aberto e tratar da administração em torno da prestação, e não financiar o salário durante a licença. Isso é muito diferente de um sistema onde a entidade empregadora financia a remuneração de maternidade, e é a coisa mais importante a acertar na administração de licenças espanhola: o dinheiro vem da Segurança Social, não da entidade empregadora.

Licença parental, amamentação e cuidados à família

Distinta da licença por nascimento, existe a licença parental mais antiga ao abrigo das regras de conciliação da UE, o permiso parental, que prevê até oito semanas para cuidar de um filho até aos oito anos. Essa licença não é paga, exceto se uma convenção coletiva de trabalho dispuser em contrário. É distinta das duas semanas pagas de cuidado de menor que agora fazem parte do direito de nascimento de 19 semanas descrito acima.

A licença de amamentação, o permiso de lactancia, prolonga-se até a criança ter nove meses e concede ao trabalhador uma redução diária de cerca de uma hora, que muitas vezes pode ser acumulada num bloco de dias completos. A licença para cuidados à família foi reforçada em 2023: um trabalhador tem agora direito a cinco dias úteis pagos por ano para cuidar de um familiar ou coabitante em caso de acidente grave, doença, hospitalização ou cirurgia, face aos dois dias que costumava ser. E existe uma licença separada por força maior de até quatro dias por ano, paga, para assuntos familiares urgentes e imprevisíveis. Ambas são pagas pela entidade empregadora, pelo que, ao contrário da licença por nascimento, são processadas no processamento salarial.

As licenças e faltas legais mais curtas

Espanha também impõe várias licenças curtas pagas menos comuns noutros lugares e que a entidade empregadora financia diretamente. O casamento ou o registo de uma união de facto dá 15 dias de calendário de licença paga. O luto dá dois dias úteis, ou quatro se for necessária deslocação, com muitas convenções coletivas de trabalho a estendê-lo. Existe um dia de licença paga para mudança de casa, e faltas justificadas pagas para cumprir um dever público ou cívico inadiável, como o serviço de júri. Estas são pequenas individualmente, mas são direitos genuínos, são custo da entidade empregadora, e as convenções coletivas de trabalho melhoram frequentemente os mínimos legais, pelo que a convenção coletiva aplicável tem de ser verificada em vez de pressuposta.

Baixa médica e menstruação incapacitante

A baixa médica em Espanha corre através do sistema de incapacidade temporária (incapacidad temporal). Após um curto período inicial, a Segurança Social financia a prestação, sendo frequentemente exigido à entidade empregadora que a complemente até uma percentagem mais elevada ao abrigo da convenção coletiva aplicável, e a entidade empregadora atua tipicamente como agente pagador mesmo da parte da Segurança Social. Desde 2023, Espanha também reconhece a menstruação incapacitante clinicamente certificada como uma forma de incapacidade temporária, financiada pela Segurança Social desde o primeiro dia em vez de após o habitual período de espera, o que foi um aditamento notável e muito discutido do sistema.

O que isto significa para quem processa salários em Espanha

Para o processamento salarial, a pergunta-chave sobre qualquer licença espanhola não é quanto tempo dura mas quem a paga. Os grandes direitos familiares, a licença por nascimento e cuidado de menor e boa parte da baixa médica, são financiados pela Segurança Social e pagos ao trabalhador, pelo que a tarefa da entidade empregadora é manter o posto aberto e administrar a prestação, e não financiar o salário. As licenças mais curtas, casamento, luto, cuidados à família, força maior, mudança de casa e dever cívico, são custo próprio da entidade empregadora e passam diretamente pelo processamento salarial. E vários destes direitos aumentaram em julho de 2025, com a licença por nascimento a subir para 19 semanas por progenitor e um regime reforçado para progenitores únicos, pelo que uma tabela de direitos elaborada antes de meados de 2025 já está desatualizada.

Duas coisas em particular precisam de estar corretas. Primeiro, a divisão entre entidade empregadora e Segurança Social, porque tratar uma licença financiada pela Segurança Social como custo da entidade empregadora, ou o inverso, produz quer um recibo de vencimento errado quer uma posição contributiva errada. Segundo, a convenção coletiva aplicável, que em Espanha estende frequentemente as licenças legais e altera o complemento da remuneração por doença, pelo que a mesma licença legal pode ter termos diferentes de um setor ou província para o seguinte.

A Flux acompanha cada tipo de licença por quem a financia e aplica as durações legais atuais, incluindo os aumentos de julho de 2025, a par das melhorias da convenção coletiva aplicável, para que um trabalhador em licença por nascimento seja administrado como prestação da Segurança Social ao passo que um trabalhador em licença para cuidados à família seja pago corretamente pela entidade empregadora. Para uma entidade empregadora, as conclusões práticas são confirmar se cada licença é financiada pela Segurança Social ou paga pela entidade empregadora, verificar as melhorias da convenção coletiva aplicável, e trabalhar a partir das durações posteriores a julho de 2025 e não das mais antigas.

*Fontes: Estatuto de los Trabajadores, Art. 37-38 (férias anuais 30 dias de calendário; permisos retribuidos incluindo casamento 15 dias, luto, cuidados à família, mudança de casa, dever cívico), Art. 48 (licença por nascimento e cuidado de menor). Real Decreto-ley 9/2025 (BOE-A-2025-15741, 29 de julho de 2025): licença por nascimento/cuidado de menor 19 semanas por progenitor (6 obrigatórias + 11 flexíveis até aos 12 meses + 2 para cuidado de menor usáveis até aos 8 anos), +2 semanas por filho em parto múltiplo/deficiência, progenitores únicos até 32 semanas. Permiso parental de origem da UE de até 8 semanas (não pago) até aos 8 anos, licença para cuidados à família 5 dias, e licença por força maior de até 4 dias por ano ao abrigo do Real Decreto-ley 5/2023 (Diretiva da UE sobre Conciliação da Vida Profissional e Familiar). Licença de amamentação até aos 9 meses. Licença por nascimento/cuidado de menor e incapacidade temporária financiadas pelo INSS (Segurança Social); licenças legais curtas financiadas pela entidade empregadora. Menstruação incapacitante reconhecida como incapacidade temporária desde a Ley Orgánica 1/2023. 14 feriados (nacionais, regionais, locais). As convenções coletivas excedem frequentemente os mínimos legais.*