Worauf Beschäftigte im Vereinigten Königreich Anspruch haben: ein Leitfaden zum Urlaub

Beim Urlaubssystem des Vereinigten Königreichs sind drei Dinge vorab wissenswert: Der bezahlte Jahresurlaub ist großzügig und wird auf ungewöhnliche Weise berechnet, die Familienfreistellungen sind lang, aber überwiegend zu einem bescheidenen Pauschalsatz bezahlt, und das System steckt mitten in einer echten Erweiterung, bei der der Employment Rights Act 2025 mehrere Freistellungen zu Ansprüchen ab dem ersten Tag macht. Ob Sie ein Beschäftigter sind, der prüft, was ihm zusteht, oder ein Arbeitgeber, der seine Pflichten ermittelt, am klarsten erfasst man es in drei Gruppen: der Jahresurlaub, die Familienfreistellungen und die neueren oder kürzeren gesetzlichen Freistellungen, mit einem durchgängigen Hinweis darauf, was sich im April 2026 ändert. Ich gehe sie durch.

Jahresurlaub: 5,6 Wochen, auf britische Art berechnet

Jeder Beschäftigte im Vereinigten Königreich hat Anspruch auf 5,6 Wochen bezahlten Jahresurlaub im Jahr. Für jemanden, der fünf Tage pro Woche arbeitet, sind das 28 Tage, und hier ist die erste Eigenart: Diese 28 Tage können die acht öffentlichen Bank Holidays einschließen. Anders als in den meisten Ländern sind die britischen Bank Holidays kein gesonderter gesetzlicher Anspruch zusätzlich zum Jahresurlaub; ein Arbeitgeber kann sie auf die 5,6 Wochen anrechnen, auch wenn viele sich entscheiden, sie als Frage der Richtlinie obendrauf zu gewähren. Teilzeitbeschäftigte erhalten dieselben 5,6 Wochen anteilig zu ihrem Arbeitsmuster.

Die Berechnung wird für jeden, dessen Stunden nicht regelmäßig sind, wirklich kompliziert. Der Urlaub für Beschäftigte mit unregelmäßigen Stunden und für Teiljahresbeschäftigte wird mit 12,07 Prozent der gearbeiteten Stunden ermittelt, eine Zahl, die sich unmittelbar aus 5,6 Wochen als Anteil des Arbeitsjahres ergibt, und das Urlaubsentgelt selbst wird über einen Referenzzeitraum von 52 Wochen gemittelt statt nur über das Grundgehalt, sodass regelmäßige Überstunden und Provisionen einbezogen werden müssen. Dies ist der fehleranfälligste Teil des britischen Urlaubs, weil sowohl der Anspruch als auch das Entgelt aus den tatsächlichen Stunden und Verdiensten jedes Beschäftigten neu berechnet werden müssen, statt als eine pauschale Zahl angewandt zu werden.

Familienfreistellung: lang, aber überwiegend zum Pauschalsatz

Die Familienfreistellungen des Vereinigten Königreichs gehören der Dauer nach zu den längsten Europas, aber das dahinterstehende Entgelt ist bescheiden, und diese Lücke zwischen Länge und Entgelt gilt es zu verstehen.

Statutory Maternity Leave läuft bis zu 52 Wochen: 26 Wochen ordentlicher Urlaub und 26 zusätzliche. Statutory Maternity Pay deckt 39 dieser Wochen ab, zu 90 Prozent des Durchschnittsverdienstes für die ersten sechs Wochen und dann zu einem pauschalen Wochensatz für die verbleibenden 33, der für 2026-27 bei rund GBP 194 die Woche liegt. Eine Mutter kann also ein volles Jahr nehmen, aber der bezahlte Anteil beträgt neun Monate, und der größte Teil davon liegt zu einem Pauschalsatz weit unter einem typischen Gehalt. Der Arbeitgeber zahlt das SMP, holt sich aber den großen Teil davon von HMRC zurück, was ein entscheidender Punkt für die Kosten ist: Das gesetzliche Familienentgelt wird überwiegend erstattet, nicht in voller Höhe getragen.

Darum herum liegen die übrigen Familienfreistellungen. Statutory Paternity Leave sind zwei Wochen zum selben Pauschalsatz. Statutory Adoption Leave spiegelt den Mutterschutz mit bis zu 52 Wochen. Shared Parental Leave lässt Eltern bis zu 50 Wochen Freistellung und 37 Wochen Entgelt untereinander aufteilen, was flexibel, aber bekanntlich kompliziert zu verwalten ist. Und es gibt den unbezahlten Parental Leave von 18 Wochen je Kind bis zu einer jährlichen Grenze, der von allem Vorgenannten getrennt ist. Zwei davon änderten sich am 6. April 2026 durch den Employment Rights Act 2025: Paternity Leave und der unbezahlte Parental Leave sind nun Ansprüche ab dem ersten Tag, was die bisherigen Betriebszugehörigkeitsvoraussetzungen beseitigte, sodass ein Beschäftigter nicht mehr monatelang beschäftigt sein muss, bevor er sich qualifiziert.

Die neueren und kürzeren Freistellungen

Das Vereinigte Königreich fügt stetig gezielte Freistellungen hinzu, und hier ist das System am stärksten in Bewegung. Neonatal Care Leave, der im April 2025 startete, gibt Eltern bis zu 12 Wochen Freistellung, wenn ein Säugling neonatale Pflege benötigt, zusätzlich zu den übrigen Familienfreistellungen, mit gesetzlichem Entgelt für die Berechtigten. Carer's Leave, 2024 eingeführt, bietet eine Woche unbezahlten Urlaub im Jahr zur Pflege eines Angehörigen mit langfristigem Bedarf. Parental Bereavement Leave, oft Jack's Law genannt, gibt Eltern, die ein Kind verlieren, zwei Wochen, und der Employment Rights Act 2025 erweitert den Trauerurlaub ab 2027 breiter, um den Verlust eines nahen Angehörigen abzudecken. Und es gibt das seit Langem bestehende Recht auf angemessene unbezahlte Freistellung, um Notfälle im Zusammenhang mit einem Angehörigen zu bewältigen.

Krankheitsbedingte Freistellung und die Änderung vom April 2026, die am meisten zählt

Bei Statutory Sick Pay kommt die größte jüngere Änderung. SSP ist ein pauschaler Wochenbetrag, rund GBP 123 die Woche für 2026-27, und er begann früher erst nach drei Wartetagen und nur für Beschäftigte, die über einer unteren Verdienstgrenze verdienten. Seit dem 6. April 2026 hat sich das nach dem Employment Rights Act 2025 in zwei wichtigen Punkten geändert: Die drei Wartetage sind abgeschafft, sodass SSP ab dem ersten Krankheitstag zu zahlen ist, und die untere Verdienstgrenze ist entfallen, sodass alle Beschäftigten sich qualifizieren, gleich wie wenig sie verdienen (die geringsten Verdiener erhalten nun 80 Prozent ihres durchschnittlichen Wochenverdienstes, wo dieser unter dem Pauschalsatz liegt). Für die Entgeltabrechnung ist dies eine echte Verschiebung, weil das Krankengeld früher für Höherverdiener am vierten Tag begann und nun für alle ab dem ersten Tag gilt, was sowohl die Kosten als auch die Berechnung bei kurzen Abwesenheiten ändert, die zuvor ganz außerhalb des SSP lagen.

Was das für Beschäftigte und Arbeitgeber bedeutet

Drei Punkte stechen heraus. Erstens ist der Jahresurlaub großzügig, aber für Beschäftigte mit unregelmäßigen Stunden machen die 12,07-Prozent-Methode und die 52-Wochen-Entgeltmittelung den Anspruch und das Entgelt schwerer zu berechnen als eine pauschale Zahl von Tagen. Zweitens ist die Familienfreistellung lang, aber das Entgelt ist überwiegend ein pauschaler gesetzlicher Satz, und der Arbeitgeber holt sich den größten Teil des gesetzlichen Familienentgelts von HMRC zurück, sodass die Länge der Freistellung und ihre Kosten für den Arbeitgeber sehr unterschiedliche Zahlen sind. Drittens erweiterte sich das System im April 2026: SSP ab dem ersten Tag ohne Verdienstuntergrenze, und Paternity und Parental Leave als Ansprüche ab dem ersten Tag, nach dem Employment Rights Act 2025.

Die Änderung vom April 2026 ist die folgenreichste. Zuvor musste ein Beschäftigter eine anspruchsbegründende Beschäftigungszeit absolvieren, und im Fall des SSP über einem wöchentlichen Mindestbetrag verdienen, bevor er Anspruch auf einige dieser Freistellungen und auf Krankengeld erwarb. Seit dem 6. April 2026 sind diese Betriebszugehörigkeits- und Verdienstbedingungen entfallen, sodass mehr Beschäftigte sich qualifizieren, und zwar ab ihrem ersten Tag. Für einen Beschäftigten bedeutet das Zugang ab dem ersten Tag; für einen Arbeitgeber bedeutet es eine größere Gruppe berechtigter Kräfte und einen einfacheren Berechtigungstest. Flux wendet die aktuellen Ansprüche, die gesetzlichen Entgeltsätze und die HMRC-Erstattung an und bildet die Änderungen vom April 2026 ab, sodass Freistellung und Entgelt korrekt bleiben, während sich die Regeln ändern. Die konkreten Punkte, die zu beachten sind, sind das SSP ab dem ersten Tag ohne Verdienstuntergrenze und die Paternity- und Parental-Ansprüche ab dem ersten Tag, beide seit dem 6. April 2026 in Kraft.

*Quellen: Working Time Regulations 1998, reg. 13-13A (5,6 Wochen / 28 Tage Jahresurlaub, kann 8 Bank Holidays einschließen; 12,07 % Erwerb für Beschäftigte mit unregelmäßigen Stunden ab April 2024 wiederhergestellt; 52-Wochen-Referenzzeitraum für das Urlaubsentgelt). Gesetzliche Familienfreistellung: Maternity 52 Wochen mit SMP 39 Wochen (90 % für 6 Wochen, dann Pauschalsatz ~GBP 194,32/Woche für 2026-27); Paternity 2 Wochen; Adoption bis zu 52 Wochen; Shared Parental Leave bis zu 50 Wochen / 37 Wochen Entgelt; unbezahlter Parental Leave 18 Wochen je Kind; gesetzliches Familienentgelt weitgehend von HMRC erstattbar. Neonatal Care Leave (bis zu 12 Wochen) ab April 2025; Carer's Leave 1 Woche unbezahlt (2024); Parental Bereavement Leave 2 Wochen (Jack's Law). SSP ~GBP 123,25/Woche 2026-27. Employment Rights Act 2025 (Royal Assent 18. Dezember 2025): SSP ab dem ersten Tag ohne untere Verdienstgrenze (April 2026), Paternity und Parental Leave ab dem ersten Tag (April 2026), erweiterter Trauerurlaub (2027). Die Zahlen sind die zitierten gesetzlichen Sätze.*