A qué tienen derecho los trabajadores en Alemania: una guía sobre los permisos

Los permisos alemanes tienen fama de ser generosos, y la fama es merecida. La parte que más a menudo causa errores de nómina no es la duración de los derechos, sino quién paga cada uno y cómo pasa la financiación de un pagador a otro. El empleador financia algunos permisos por completo, la aseguradora sanitaria financia otros, el Estado financia directamente la prestación por hijo, y los días festivos cambian según en qué Bundesland trabaje el empleado. Para cualquiera que gestione una nómina alemana, o para cualquier trabajador que compruebe lo que le corresponde, la forma más clara de mantener ordenados los permisos es hacer tres preguntas a cada tipo de permiso: cuánto dura el permiso, quién lo paga y qué origina el derecho. Permítame repasar los principales derechos sobre esa base.

Vacaciones anuales: un suelo legal modesto, una norma generosa

El mínimo legal con arreglo a la Ley Federal de Vacaciones (Bundesurlaubsgesetz) es de 24 días laborables al año sobre la base de una semana de seis días, lo que equivale a 20 días en la semana de cinco días que la mayoría de la gente trabaja en realidad. Ese suelo es más bajo de lo que esperan la mayoría de los recién llegados, y citar el mínimo legal por sí solo induce a error, porque casi todos los contratos de trabajo y convenios colectivos conceden más, normalmente de 25 a 30 días. El derecho real de un trabajador concreto es lo que diga el contrato, siempre que esa cifra iguale o supere los 20 días legales.

Dos cosas de las vacaciones anuales importan para la nómina: cómo se calcula la retribución y cómo se protege el mínimo legal. Las vacaciones se pagan al salario íntegro, calculado sobre las ganancias medias recientes, de modo que la paga de vacaciones no es simplemente el salario base. Y el mínimo legal está fuertemente protegido. Un trabajador no puede renunciar al mínimo; los tribunales confirmaron de nuevo en 2025 que el mínimo legal no puede renunciarse ni siquiera en un acuerdo transaccional; y esos días no caducan discretamente a fin de año a menos que el empleador haya advertido realmente al trabajador a tiempo de que los días estaban a punto de expirar. Las vacaciones también siguen acumulándose mientras un trabajador está de baja por enfermedad, y si un trabajador enferma durante sus vacaciones, los días de enfermedad no se descuentan de las vacaciones.

Días festivos: de nueve a trece, según el estado

Alemania no tiene una lista nacional única de días festivos. Hay un pequeño conjunto que se observa en todas partes y luego cada uno de los dieciséis Bundesländer añade los suyos, de modo que el total va de nueve en un estado como Berlín a trece en Baviera. Algunos festivos son propios de regiones con una historia religiosa concreta, así que un estado de mayoría católica observa días que un estado vecino no.

La regla que importa en la práctica es que el calendario de festivos lo fija el lugar de trabajo, no el domicilio del empleado ni la sede de la empresa. Una empresa con personal en tres estados debe aplicar tres calendarios de festivos distintos, y un trabajador en Múnich sencillamente disfruta de más festivos pagados que un colega en Berlín. Los días festivos los paga el empleador.

Baja por enfermedad: seis semanas al salario íntegro, luego la aseguradora

La baja por enfermedad es la característica alemana que más conviene entender, porque la regla impone un coste real al empleador desde el principio. Con arreglo a la Ley de Continuación de la Retribución (Entgeltfortzahlungsgesetz), cuando un empleado está de baja por enfermedad, el empleador paga el 100 por ciento de su salario durante un máximo de seis semanas por enfermedad, una vez que la persona lleva empleada al menos cuatro semanas. No un tipo reducido, el salario íntegro.

Tras esas seis semanas, la aseguradora sanitaria toma el relevo con el Krankengeld, pagado a alrededor del 70 por ciento del salario bruto y con un tope para que la prestación no supere en torno al 90 por ciento del neto, durante un máximo de 78 semanas por la misma enfermedad dentro de una ventana de tres años. El trabajador necesita un certificado médico de incapacidad, ahora transmitido electrónicamente entre el médico, la aseguradora y el empleador. Así, el coste de una enfermedad se reparte limpiamente por tiempo: el empleador paga el salario íntegro durante las primeras seis semanas, y a partir de la séptima semana la aseguradora sanitaria paga el Krankengeld al tipo reducido durante un máximo de 78 semanas, sin más coste salarial para el empleador.

Permisos familiares: separe el permiso del dinero

En los permisos familiares alemanes es donde el vocabulario causa más confusión, así que ayuda mantener separadas dos ideas: el tiempo libre protegido y el pago que puede o no acompañarlo.

La protección de la maternidad (Mutterschutz) va primero. Una empleada embarazada tiene un periodo protegido de seis semanas antes del parto y ocho después, ampliado a doce semanas tras el parto en caso de partos prematuros o múltiples. Durante el periodo posterior al parto no puede trabajar en absoluto. La retribución durante el Mutterschutz es una combinación: una prestación de maternidad de la aseguradora sanitaria más un complemento del empleador que la eleva hasta su retribución neta habitual, de modo que queda resarcida por completo. Un cambio de 2025 amplió la protección para cubrir los abortos espontáneos a partir de la decimotercera semana de embarazo en una escala graduada.

Luego viene el permiso parental, y este es el par que la gente confunde. El Elternzeit es el permiso protegido en sí: cada progenitor puede tomar hasta tres años por hijo, con el puesto reservado, y la mayor parte utilizable hasta el tercer cumpleaños del hijo y una porción después, hasta los ocho años. El Elternzeit por sí solo no es remunerado. El Elterngeld es el dinero aparte, pagado por el Estado, a alrededor del 65 por ciento de la renta neta previa dentro de una horquilla de 300 a 1.800 euros al mes, durante doce meses, ampliados a catorce cuando ambos progenitores lo comparten, con un límite de renta del hogar de 175.000 euros para tener derecho. Los dos cubren tramos de tiempo distintos: el permiso protegido dura hasta tres años, mientras que el Elterngeld se paga solo durante alrededor de uno, y confundir ambos produce una respuesta equivocada tanto para el trabajador como para la nómina.

Permiso de cuidados: emergencias breves y arreglos más largos

Alemania también protege el tiempo libre para cuidar a un familiar. Para una situación repentina hay hasta diez días de permiso de corta duración para organizar el cuidado de un familiar cercano, con una prestación sustitutiva del salario procedente del seguro de cuidados de larga duración. Más allá de eso, en las empresas más grandes un empleado puede tomar un Pflegezeit de hasta seis meses, no remunerado y con el puesto protegido, para cuidar a un familiar en el hogar, y un Familienpflegezeit más largo, de hasta veinticuatro meses con jornada reducida. Y, por separado, los progenitores pueden percibir días pagados por enfermedad de un hijo (Kinderkrankengeld) de la aseguradora sanitaria para cuidar a un hijo enfermo.

Qué implica esto para cualquiera que gestione una nómina alemana

La pregunta que más importa en Alemania es siempre quién financia el permiso, porque la respuesta cambia la nómina y el coste del empleador. Las vacaciones anuales y los días festivos son del empleador, pagados al salario íntegro. La baja por enfermedad se reparte: el empleador cubre las primeras seis semanas por completo, luego la aseguradora toma el relevo. La paga de maternidad se comparte entre la aseguradora y un complemento del empleador. El dinero parental, el Elterngeld, procede del Estado, mientras que el propio permiso parental es tiempo no remunerado que el empleador simplemente tiene que reservar. El permiso de cuidados mezcla días breves de emergencia pagados con periodos más largos, protegidos y no remunerados.

Dos cosas en particular tienen que estar bien. Primero, el calendario de días festivos tiene que seguir el lugar de trabajo de cada empleado, porque una plantilla repartida en varios estados realmente tiene días festivos pagados distintos en Múnich, Berlín y Colonia, y aplicar un único calendario nacional paga de más a algunos y de menos a otros. Segundo, los relevos de la maternidad, el permiso parental y la baja por enfermedad tienen que estar cronometrados correctamente, porque cada uno es el punto en que la financiación pasa entre el empleador, la aseguradora y el Estado, y un mal cálculo del relevo es lo que genera las correcciones. Flux aplica el derecho correcto y el pagador correcto para cada permiso, controla el calendario de festivos por lugar de trabajo y gestiona el límite de las seis semanas de baja por enfermedad y los relevos de maternidad y parentales, de modo que cada permiso lo paga quien realmente lo debe. Para un empleador, tres puntos prácticos cubren la mayor parte del trabajo. Primero, comprobar que el derecho contractual a vacaciones sea al menos el mínimo legal. Segundo, aplicar el calendario de días festivos del Bundesland de cada empleado. Tercero, en los permisos familiares, mantener separados el permiso y el pago, porque ambos difieren en duración y en quién los financia.