¿Sus trabajadores de plataformas son en realidad empleados? El Artículo 12-A de Portugal y la ola del Supremo Tribunal de 2025

Imagine a un repartidor de comida o a un conductor de una aplicación de transporte en Lisboa. Se dio de alta a través de una aplicación, está catalogado como prestador autónomo, factura por su trabajo y, durante años, todos los involucrados lo han tratado como un contratista independiente. Ahora hágase la pregunta que los tribunales portugueses dedicaron 2025 a responder: ¿esa persona es en realidad un empleado? Desde 2023, la ley portuguesa no parte de un "no". Parte de un "sí presunto", y coloca sobre la plataforma la carga de demostrar lo contrario. Para cualquiera que gestione la nómina o las finanzas de un negocio que depende de trabajo organizado mediante aplicaciones, ese cambio en la presunción de partida es lo que importa, porque un empleado trae consigo cotizaciones a la seguridad social, la totalidad del Código do Trabalho y, potencialmente, años de cotizaciones e impuestos atrasados sin pagar.

Permítame explicar lo que la ley realmente dice, lo que el Supremo Tribunal hizo con ella a lo largo de 2025, y lo que significa la reclasificación una vez que las cifras aterrizan en una nómina.

El Artículo 12-A invirtió la presunción por defecto

La Lei 13/2023, la Agenda do Trabalho Digno, añadió el Artículo 12-A al Código do Trabalho, con efecto desde mayo de 2023. Crea una presunción iuris tantum de que existe un contrato de trabajo entre una persona y una plataforma digital cuando concurren algunas de seis características en la relación:

La plataforma fija la remuneración, o fija límites máximos y mínimos para esta. La plataforma dirige el trabajo, estableciendo reglas sobre cómo el prestador se presenta o se comporta ante el cliente. La plataforma controla o supervisa el trabajo, incluso en tiempo real o mediante gestión algorítmica. La plataforma restringe la autonomía del prestador sobre cómo organiza su trabajo, como elegir horarios, aceptar o rechazar tareas, o recurrir a sustitutos, respaldada por sanciones. La plataforma ejerce poderes propios de un empleador, incluida la disciplina, como desactivar una cuenta. Los equipos y herramientas utilizados pertenecen a la plataforma.

Tres detalles hacen esto poderoso. Primero, solo es necesario que concurran "algunas" de las seis, no todas, de modo que el umbral para activar la presunción es bajo. Segundo, se aplica con independencia de cómo las partes hayan denominado la relación, por lo que catalogar a alguien como contratista en los términos y condiciones no sirve de nada. Tercero, cubre expresamente a las plataformas de transporte de pasajeros (TVDE), no solo a las de reparto. La plataforma puede refutar la presunción, pero únicamente demostrando que el prestador trabaja genuinamente con autonomía real, libre del control, la dirección y la disciplina de la plataforma. Y equivocarse en esto no es un asunto civil discreto: el empleo encubierto en plataformas se clasifica como una infracción administrativa muy grave, y los infractores reincidentes se enfrentan a la pérdida de subsidios públicos y fondos europeos, así como a la prohibición de participar en concursos públicos por hasta dos años.

Cómo aplicaron la presunción las resoluciones del Supremo Tribunal de 2025

Una ley que figura en los libros es una cosa. Lo que cambió el perfil de riesgo es que, a lo largo de 2025, el Supremo Tribunal de Justiça (STJ) de Portugal dictó una serie de resoluciones que aplicaban el Artículo 12-A a los mayores nombres del sector, y lo aplicó en perjuicio de las plataformas.

En el caso de Glovo, el STJ sostuvo que cuando se verifican algunas de las características del Artículo 12-A, en concreto, que el principal instrumento de trabajo pertenece a la plataforma y que la plataforma fija la remuneración máxima y mínima, se presume la existencia de un contrato de trabajo, y para escapar de ella la plataforma debe demostrar que el repartidor trabaja genuinamente con autonomía efectiva. El Tribunal revocó la desestimación del tribunal de apelación y se puso del lado de la acción del ministerio público para reconocer la relación laboral. Una resolución posterior del STJ sobre Uber zanjó un punto en el que las plataformas se habían estado apoyando: la presunción alcanza a las relaciones que comenzaron antes de mayo de 2023, siempre que las características relevantes continuaran después de la entrada en vigor de la disposición. Así que "nuestros conductores empezaron antes de la ley" no es una vía de escape. Individualmente, cada una es persuasiva más que universalmente vinculante, pero como conjunto le indican exactamente cómo lee el estatuto el tribunal supremo, y la dirección es una sola.

Lo que realmente cuesta la reclasificación

Aquí es donde deja de ser un debate jurídico y se convierte en un problema de nómina. Cuando se determina que un trabajador de plataformas es un empleado, se aplican las partes compatibles de la totalidad del Código do Trabalho: la remuneración mensual mínima (€920 en el territorio continental para 2026), las vacaciones pagadas, los pagos de vacaciones y de Navidad que componen el año de 14 pagas de Portugal, los límites de la jornada laboral, la protección contra el despido sin justa causa y la cobertura por accidentes de trabajo.

El mayor costo, sin embargo, son las cotizaciones y los impuestos. La remuneración de un empleado está sujeta a cotizaciones a la Segurança Social, de aproximadamente el 23.75 por ciento a cargo del empleador y el 11 por ciento retenido al trabajador, más la retención del IRS del impuesto sobre la renta en la fuente. En una reclasificación, esa obligación no comienza en la fecha de la sentencia; puede remontarse a todo el periodo en que existió la relación con esas características, razón por la cual la resolución sobre el alcance temporal importa tanto. Una plataforma que operó con miles de repartidores "autónomos" no se enfrenta a una sola nómina corregida, sino a cotizaciones e impuestos atrasados de toda una plantilla, más la exposición a la infracción por encima de todo ello.

Un grupo más debería estar prestando atención: este no es un problema solo para las aplicaciones de renombre. La ley alcanza a cualquier negocio cuyo modelo organiza el trabajo individual a través de una aplicación bajo su propia marca, y extiende expresamente la presunción a través de intermediarios, de modo que canalizar a los trabajadores mediante un intermediario laboral no aparta el riesgo de los libros. El tribunal decide quién es el empleador.

Qué significa esto si usted gestiona nómina en Portugal

En Portugal, la cuestión de la clasificación que las plataformas solían definir ahora está inclinada en su contra por defecto y es aplicada por el Supremo Tribunal. Si un empleador fija la remuneración, gestiona a los trabajadores mediante un algoritmo, los disciplina a través de la aplicación o les suministra las herramientas, esos trabajadores se presumen empleados, y seguir tratándolos como contratistas constituye una clasificación incorrecta. La consecuencia es una plantilla con cotizaciones a la seguridad social, retención del impuesto sobre la renta y obligaciones de 14 pagas, posiblemente con carácter retroactivo.

Esa segunda mitad, la de gestionarlo, es la parte para la que Flux está construido. Una vez que un trabajador es empleado, lo tratamos como tal: la base de cotización de la Segurança Social, las tasas del empleador y del trabajador, la retención del IRS, los pagos de vacaciones y de Navidad, y el piso del salario mínimo, todo aplicado correctamente desde la fecha de clasificación que la situación requiera. No podemos tomar la decisión de clasificación por un negocio; si un trabajador determinado es empleado es una cuestión jurídica sobre cómo opera ese arreglo específico, decidida por los hechos y, en última instancia, por los tribunales. Pero una vez que se toma esa decisión y la respuesta es "empleado", Flux gestiona la nómina y las cotizaciones que se derivan, correctamente y desde la fecha requerida.