A qué tienen derecho los trabajadores en Portugal: una guía sobre las licencias

Las licencias portuguesas tienen una lógica similar a las de España: los grandes derechos familiares los financia la Seguridad Social y no el empleador, mientras que un conjunto de licencias más cortas corren por cuenta del empleador. Pero Portugal tiene sus propias características distintivas, entre ellas una licencia de paternidad obligatoria sustancial, un sistema de licencia parental con un incentivo genuino para compartirla, y la estructura salarial de catorce pagos que hace que el pago de vacaciones funcione de manera distinta a como lo hace en otros lugares. Para cualquiera que opere una nómina en Portugal, cada tipo de licencia se reduce a dos preguntas: cuánto dura la licencia y quién la paga. Permítame repasar los principales derechos sobre esa base.

Vacaciones anuales y el subsidio vacacional

La base son 22 días laborables de vacaciones anuales pagadas al año, fijados por el Código del Trabajo. El primer año es distinto y toma a la gente por sorpresa: un trabajador de nuevo ingreso acumula dos días laborables por cada mes completo trabajado, con un tope de 20 días, y no puede tomar vacaciones sino hasta después de seis meses de empleo, de modo que un trabajador de primer año no obtiene sin más los 22 días completos. A partir del segundo año calendario, aplican los 22 días completos.

Lo que hace distintivas las vacaciones anuales portuguesas es el subsidio vacacional, el subsídio de férias. Además del tiempo libre pagado, el trabajador tiene derecho a una asignación vacacional igual a un mes completo de salario. Este es uno de los dos pagos adicionales que componen la estructura salarial de catorce meses de Portugal, siendo el otro el subsidio de Navidad, y significa que las vacaciones anuales en Portugal no son solo tiempo libre, son tiempo libre más un mes extra de pago. El empleador financia tanto las vacaciones como el subsidio, y el subsidio se debe pagar antes del período de vacaciones a menos que se pague en mensualidades.

Los días festivos se suman a esto, con el calendario nacional más los festivos municipales y, en Madeira y las Azores, los regionales encima.

Licencia parental: diseñada para compartirse

La pieza central de la licencia familiar portuguesa es la licencia parental inicial, la licença parental inicial, y está construida para alentar a ambos padres a tomarse tiempo. Los padres comparten un bloque que puede tomarse como 120 días al 100 por ciento del pago de referencia o 150 días al 80 por ciento. Sobre eso hay un bono por compartir: si el segundo progenitor toma al menos 30 días, la pareja obtiene 30 días adicionales, de modo que las opciones pasan a ser 120 más 30 al 100 por ciento, o 150 más 30 a alrededor del 83 por ciento. El diseño premia deliberadamente repartir la licencia en lugar de que uno de los padres la tome toda. Todo esto lo paga la Seguridad Social, no el empleador, y se le paga al trabajador, de modo que el papel del empleador es mantener el puesto abierto y apoyar la solicitud de la prestación.

Por separado, y de manera importante, los padres tienen su propia licencia obligatoria sustancial. El padre debe tomar 28 días dentro de las primeras seis semanas posteriores al nacimiento: 7 días consecutivos inmediatamente después del nacimiento, más otros 21 días dentro de 42 días, todos obligatorios e intransferibles, con otros 7 días laborables opcionales disponibles encima, hasta un total de 35 días. Portugal va aquí bastante más allá del mínimo de la UE y, como los 28 días centrales son obligatorios en lugar de opcionales, esta es una licencia que el empleador verá efectivamente tomada por prácticamente todo nuevo padre en la nómina, financiada de nuevo por la Seguridad Social.

Lactancia, cuidado infantil y asistencia familiar

Más allá de la licencia parental inicial, Portugal ofrece derechos familiares continuos. La licencia por lactancia materna o con biberón otorga una reducción diaria del tiempo de trabajo mientras el hijo es pequeño. Existe licencia para cuidar a un hijo enfermo y una licencia de asistencia familiar más amplia para cuidar a otros familiares, con duraciones que dependen de la edad del hijo y de las circunstancias, generalmente sostenidas a través de la Seguridad Social. Una adición de 2025 amplió aún más el panorama de licencias del país al reconocer la licencia relacionada con la endometriosis, parte de una tendencia más amplia de Portugal de añadir licencias específicas relacionadas con la salud.

Las licencias legales más cortas

Portugal también ordena varias licencias más cortas que el empleador financia directamente. El matrimonio otorga 15 días consecutivos de licencia pagada. El duelo sigue una estructura escalonada clara: 20 días consecutivos por el fallecimiento de un cónyuge o hijo, 5 días por un progenitor o suegro, y 2 días por un abuelo o hermano. También hay tiempo libre pagado para ciertas obligaciones ineludibles. Como en España, los contratos colectivos de trabajo con frecuencia mejoran estos mínimos legales, de modo que el contrato colectivo de trabajo aplicable debe consultarse en lugar de darse por sentado.

Licencia por enfermedad

La licencia por enfermedad en Portugal tiene una característica que sorprende a los recién llegados: los primeros tres días generalmente no se pagan, a menos que el trabajador esté hospitalizado o la enfermedad sea una de un pequeño número de excepciones. La Seguridad Social paga después a partir del cuarto día, en una escala ascendente según la duración, comenzando en 55 por ciento para los días 4 a 30 y aumentando por escalones para ausencias más largas. El empleador no financia el pago por enfermedad en sí en el caso estándar, pero tiene que administrar la ausencia y la certificación correctamente. Y como los primeros tres días no se pagan, una enfermedad corta deja al trabajador sin ingreso durante esos días, punto que conviene explicar a los empleados que esperan pago por enfermedad desde el primer día.

Qué significa esto para quien opera una nómina en Portugal

El patrón refleja el de España en lo que más importa para la nómina: los grandes derechos los financia la Seguridad Social, no el empleador. La licencia parental inicial, la licencia de paternidad obligatoria y el pago por enfermedad a partir del cuarto día provienen todos de la Seguridad Social y se le pagan al trabajador, de modo que la tarea del empleador en esos casos es conservar el puesto y manejar la administración de la prestación, más que financiar el salario. Las licencias más cortas, matrimonio, duelo y similares, son costo del empleador y corren directamente por la nómina. Y las vacaciones anuales vienen con el subsidio vacacional, un mes extra de pago que el empleador debe además del tiempo libre pagado, como uno de los catorce pagos anuales de Portugal.

Dos cosas en particular deben estar correctas. Primero, la regla de vacaciones anuales del primer año, porque un trabajador de nuevo ingreso no obtiene los 22 días completos y no puede tomar vacaciones durante seis meses, y tratar a un trabajador de primer año como a uno con antigüedad otorga vacaciones de más. Segundo, el reparto de quién paga en las licencias familiares y por enfermedad, ya que atribuir erróneamente al empleador una licencia financiada por la Seguridad Social, o al revés, produce un recibo de pago equivocado y una posición de prestaciones equivocada. Como en España, el contrato colectivo de trabajo aplicable con frecuencia amplía las licencias legales, de modo que el acuerdo del sector importa tanto como el Código del Trabajo.

Flux aplica la acumulación correcta de vacaciones anuales, incluidos el tope del primer año y el subsidio vacacional, da seguimiento a las licencias parental y de paternidad como financiadas por la Seguridad Social mientras el puesto se mantiene abierto, y refleja las mejoras del contrato colectivo de trabajo aplicable donde correspondan, de modo que cada licencia la administra quien realmente la paga. Para un empleador, las conclusiones prácticas son aplicar correctamente la regla de vacaciones anuales del primer año, confirmar para cada licencia familiar o por enfermedad si la financia la Seguridad Social o el empleador, y consultar el contrato colectivo de trabajo aplicable, que a menudo mejora los mínimos legales.

*Fuentes: Código do Trabalho, Art. 237-264 (vacaciones anuales 22 días laborables; acumulación de primer año 2 días/mes con tope de 20, utilizables después de 6 meses; subsidio vacacional igual a un mes de salario), Art. 40 (licencia parental inicial: 120 días al 100% o 150 días al 80%, más bono por compartir de 30 días al 100%/83%), Art. 43 (licencia obligatoria del padre: 28 días dentro de 42 días, 7 inmediatamente posteriores al nacimiento, más 7 días laborables opcionales, hasta 35), Art. 47, 49, 252 (lactancia, cuidado infantil, asistencia familiar), matrimonio 15 días consecutivos, duelo 20/5/2 días. Licencia parental y de paternidad y pago por enfermedad financiados por la Seguridad Social; pago por enfermedad a partir del día 4 en una escala ascendente (55% días 4-30 y más) conforme al DL 28/2004, primeros 3 días generalmente sin pago. Licencia relacionada con la endometriosis añadida por la Lei 32/2025. Días festivos nacionales, municipales y regionales (Madeira/Azores). Los contratos colectivos de trabajo con frecuencia superan los mínimos legales.*