A qué tienen derecho los trabajadores en Alemania: una guía sobre las licencias

Las licencias alemanas tienen fama de ser generosas, y la fama es merecida. La parte que más a menudo causa errores de nómina no es la duración de los derechos sino quién paga cada uno y cómo pasa el financiamiento de un pagador a otro. El empleador financia algunas licencias en su totalidad, la aseguradora de salud financia otras, el Estado financia directamente el dinero parental, y los días festivos cambian según en qué Bundesland trabaje el empleado. Para cualquiera que opere una nómina alemana, o para cualquier trabajador que revise lo que se le debe, la forma más clara de mantener las licencias en orden es hacerle tres preguntas a cada tipo de licencia: cuánto dura la licencia, quién la paga y qué la desencadena. Permítame repasar los principales derechos sobre esa base.

Vacaciones anuales: un piso legal modesto, una norma generosa

El mínimo legal conforme a la Ley Federal de Vacaciones (Bundesurlaubsgesetz) es de 24 días laborables al año con base en una semana de seis días, lo que equivale a 20 días en la semana de cinco días que la mayoría de la gente realmente trabaja. Ese piso es más bajo de lo que esperan la mayoría de los recién llegados, y citar el mínimo legal por sí solo es engañoso, porque casi todo contrato de trabajo y contrato colectivo otorga más, normalmente de 25 a 30 días. El derecho real de un trabajador dado es lo que diga el contrato, siempre que esa cifra esté en o por encima de los 20 legales.

Dos cosas sobre las vacaciones anuales importan para la nómina: cómo se calcula el pago, y cómo se protege el mínimo legal. Las vacaciones se pagan a salario completo, calculado sobre las percepciones promedio recientes, de modo que el pago de vacaciones no es simplemente la tasa base. Y el mínimo legal está fuertemente protegido. Un trabajador no puede renunciar al mínimo; los tribunales confirmaron de nuevo en 2025 que el mínimo legal no puede renunciarse ni siquiera en un acuerdo transaccional; y esos días no caducan discretamente al cierre del año a menos que el empleador realmente haya advertido al trabajador a tiempo que los días estaban por vencer. Las vacaciones también siguen acumulándose mientras un trabajador está de baja por enfermedad y, si un trabajador cae enfermo durante sus vacaciones, los días de enfermedad no cuentan contra las vacaciones.

Días festivos: de nueve a trece, según el estado

Alemania no tiene una única lista nacional de días festivos. Hay un pequeño conjunto observado en todas partes, y luego cada uno de los dieciséis Bundesländer añade el suyo, de modo que el total va de nueve en un estado como Berlín a trece en Baviera. Algunos días festivos son específicos de regiones con una historia religiosa particular, de modo que un estado de mayoría católica observa días que un estado vecino no.

La regla que importa operativamente es que el calendario de días festivos lo fija el lugar de trabajo, no el domicilio del empleado ni la sede de la empresa. Un negocio con personal en tres estados debe aplicar tres calendarios de días festivos distintos, y un trabajador en Múnich simplemente obtiene más días festivos pagados que un colega en Berlín. Los días festivos los paga el empleador.

Licencia por enfermedad: seis semanas a salario completo, luego la aseguradora

La licencia por enfermedad es la característica alemana que conviene entender mejor, porque la regla impone un costo real al empleador desde el inicio. Conforme a la Ley de Continuidad de la Remuneración (Entgeltfortzahlungsgesetz), cuando un empleado está de baja por enfermedad, el empleador paga el 100 por ciento de su salario durante hasta seis semanas por enfermedad, una vez que la persona lleva empleada al menos cuatro semanas. No una tasa reducida, el salario completo.

Después de esas seis semanas, la aseguradora de salud toma el relevo con el Krankengeld, pagado a alrededor del 70 por ciento del salario bruto y topado de modo que la prestación no exceda cerca del 90 por ciento del neto, durante hasta 78 semanas por la misma enfermedad dentro de una ventana de tres años. El trabajador necesita un certificado médico de incapacidad, ahora transmitido electrónicamente entre el médico, la aseguradora y el empleador. Así que el costo de una enfermedad se divide limpiamente por tiempo: el empleador paga el salario completo durante las primeras seis semanas, y a partir de la séptima semana la aseguradora de salud paga el Krankengeld a la tasa reducida durante hasta 78 semanas, sin costo salarial adicional para el empleador.

Licencia familiar: separe la licencia del dinero

La licencia familiar alemana es donde el vocabulario causa más confusión, así que ayuda mantener separadas dos ideas: el tiempo libre protegido, y el pago que puede o no correr junto a él.

La protección por maternidad (Mutterschutz) va primero. Una empleada en gestación tiene un período protegido de seis semanas antes del nacimiento y ocho después, ampliado a doce semanas después del nacimiento en partos prematuros o múltiples. Durante el período posterior al nacimiento no puede trabajar en absoluto. El pago durante el Mutterschutz es una combinación: una prestación por maternidad de la aseguradora de salud más un complemento del empleador que la lleva a su pago neto normal, de modo que queda íntegra. Un cambio de 2025 amplió la protección para cubrir los abortos espontáneos a partir de la decimotercera semana de embarazo en una escala gradual.

Luego viene la licencia parental, y este es el par que la gente confunde. La Elternzeit es la licencia con protección del puesto en sí: cada progenitor puede tomar hasta tres años por hijo, con el puesto conservado, y la mayor parte utilizable hasta el tercer cumpleaños del hijo y una porción después hasta los ocho años. La Elternzeit por sí sola no es pagada. El Elterngeld es el dinero aparte, pagado por el Estado, a alrededor del 65 por ciento del ingreso neto previo dentro de una banda de 300 a 1,800 euros al mes, durante doce meses, ampliado a catorce cuando ambos padres la comparten, con un techo de ingreso del hogar de 175,000 euros para la elegibilidad. Los dos cubren lapsos de tiempo distintos: la licencia protegida dura hasta tres años, mientras que el Elterngeld se paga solo por alrededor de uno, y confundir los dos produce una respuesta equivocada tanto para el trabajador como para la nómina.

Licencia de cuidado: emergencias cortas y arreglos más largos

Alemania también protege el tiempo libre para cuidar a un familiar. Para una situación repentina hay hasta diez días de licencia de corto plazo para organizar el cuidado de un familiar cercano, con una prestación de reemplazo salarial del seguro de cuidados de largo plazo. Más allá de eso, en las empresas más grandes un empleado puede tomar una Pflegezeit de hasta seis meses, sin pago y con protección del puesto, para cuidar a un familiar en casa, y una Familienpflegezeit más larga de hasta veinticuatro meses con horario reducido. Y por separado, los padres pueden tomar días pagados por enfermedad del hijo (Kinderkrankengeld) de la aseguradora de salud para cuidar a un hijo enfermo.

Qué significa esto para quien opera una nómina alemana

La pregunta que más importa en Alemania es siempre quién financia la licencia, porque la respuesta cambia el recibo de nómina y el costo del empleador. Las vacaciones anuales y los días festivos corren por cuenta del empleador, pagados a salario completo. La licencia por enfermedad se divide: el empleador cubre las primeras seis semanas en su totalidad, luego toma el relevo la aseguradora. El pago por maternidad se reparte entre la aseguradora y un complemento del empleador. El dinero parental, el Elterngeld, proviene del Estado, mientras que la licencia parental en sí es tiempo sin pago que el empleador simplemente tiene que conservar abierto. La licencia de cuidado mezcla días de emergencia cortos y pagados con períodos protegidos más largos sin pago.

Dos cosas en particular deben estar correctas. Primero, el calendario de días festivos tiene que seguir el lugar de trabajo de cada empleado, porque una plantilla en varios estados genuinamente tiene días libres pagados distintos en Múnich, Berlín y Colonia, y aplicar un solo calendario nacional le paga de más a algunas personas y de menos a otras. Segundo, los relevos de maternidad, parental y de pago por enfermedad tienen que cronometrarse correctamente, porque cada uno es el punto en que el financiamiento pasa entre el empleador, la aseguradora y el Estado, y cronometrar mal el relevo es lo que crea las correcciones. Flux aplica el derecho correcto y el pagador correcto para cada licencia, rastrea el calendario de días festivos por lugar de trabajo, y maneja el límite de las seis semanas de pago por enfermedad y los relevos de maternidad y parental, de modo que cada licencia la paga quien realmente la debe. Para un empleador, tres puntos prácticos cubren la mayor parte del trabajo. Primero, verificar que el derecho contractual a vacaciones sea al menos el mínimo legal. Segundo, aplicar el calendario de días festivos del Bundesland de cada empleado. Tercero, en la licencia familiar, mantener la licencia y el pago separados, porque los dos difieren en duración y en quién los financia.

*Fuentes: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) §§1-14 (mínimo legal 24 días laborables en semana de 6 días = 20 en semana de 5 días; contractual típico 24-30; pago de vacaciones a salario completo; mínimo legal irrenunciable, BAG 9 AZR 104/24, 3 de junio de 2025; deber del empleador de advertir sobre vacaciones que vencen, BAG 9 AZR 541/15 (19 de febrero de 2019) implementando EuGH C-684/16 (Max-Planck); las vacaciones se acumulan durante la enfermedad, EuGH C-350/06 (Schultz-Hoff); la enfermedad durante las vacaciones no cuenta contra ellas, §9 BUrlG / EuGH C-277/08 (Vicente Pereda); traslado de 15 meses para enfermos de largo plazo). Días festivos: 9-13 según el Bundesland (Berlín ~9, Baviera ~13), pagados por el empleador, regidos por el lugar de trabajo. Licencia por enfermedad: Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) 100% pago del empleador hasta 6 semanas por enfermedad después de 4 semanas de empleo; luego Krankengeld conforme al SGB V §§44-51 a ~70% del bruto (máx. ~90% del neto), hasta 78 semanas por enfermedad en 3 años; certificado electrónico de incapacidad (eAU). Maternidad: Mutterschutzgesetz (MuSchG), 6 semanas antes + 8 semanas después del nacimiento (12 para prematuros/múltiples), Mutterschaftsgeld de la aseguradora más complemento del empleador hasta el pago neto; ampliación de 2025 a los abortos espontáneos a partir de la semana 13. Parental: Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Elternzeit hasta 3 años por hijo (con protección del puesto, sin pago), utilizable hasta los 3 años y en parte hasta los 8; Elterngeld ~65% del neto, €300-1,800/mes, 12 meses (14 compartidos), techo de ingreso €175,000 (parejas). Cuidado: hasta 10 días de licencia de cuidado de corto plazo con Pflegeunterstützungsgeld; Pflegezeit hasta 6 meses (sin pago, empresas >15 empleados); Familienpflegezeit hasta 24 meses con horario reducido; Kinderkrankengeld por enfermedad del hijo de la aseguradora de salud. Las cifras son los valores citados de 2025/2026.*