Ce à quoi les salariés au Portugal ont droit : un guide des congés

Les congés portugais suivent une logique similaire à celle de l'Espagne : les grands droits familiaux sont financés par la Sécurité sociale plutôt que par l'employeur, tandis qu'un ensemble de congés plus courts est à la charge propre de l'employeur. Mais le Portugal a ses propres caractéristiques distinctives, dont un congé paternité obligatoire substantiel, un système de congé parental doté d'une véritable incitation au partage, et la structure salariale à quatorze versements qui fait fonctionner la rémunération des congés différemment d'ailleurs. Pour quiconque gère la paie au Portugal, chaque type de congé se ramène à deux questions : quelle est la durée du congé, et qui le paie. Passons en revue les principaux droits sur cette base.

Les congés annuels et la prime de vacances

La base est de 22 jours ouvrés de congés annuels payés par an, fixés par le Code du travail. La première année est différente et prend les gens au dépourvu : un nouveau salarié acquiert deux jours ouvrés par mois complet travaillé, plafonnés à 20 jours, et ne peut pas prendre de congés avant six mois d'emploi, de sorte qu'un salarié de première année n'obtient pas simplement les 22 jours complets. À partir de la deuxième année civile, les 22 jours complets s'appliquent.

Ce qui rend les congés annuels portugais distinctifs, c'est la prime de vacances, le subsídio de férias. En plus du temps libre payé, le salarié a droit à une allocation de vacances égale à un mois complet de salaire. C'est l'un des deux versements supplémentaires qui composent la structure salariale à quatorze mois du Portugal, l'autre étant la prime de Noël, et cela signifie que les congés annuels au Portugal ne sont pas seulement du temps libre, mais du temps libre plus un mois de salaire supplémentaire. L'employeur finance à la fois le congé et la prime, et la prime est due avant la période de congé sauf si elle est versée par mensualités.

Les jours fériés s'ajoutent à cela, avec le calendrier national plus les jours fériés municipaux et, à Madère et aux Açores, régionaux par-dessus.

Le congé parental : conçu pour être partagé

La pièce maîtresse du congé familial portugais est le congé parental initial, la licença parental inicial, et il est construit pour encourager les deux parents à prendre du temps. Les parents partagent un bloc qui peut être pris en 120 jours à 100 % de la rémunération de référence ou 150 jours à 80 %. Par-dessus, il y a un bonus de partage : si le second parent prend au moins 30 jours, le couple obtient 30 jours supplémentaires, de sorte que les options deviennent 120 plus 30 à 100 %, ou 150 plus 30 à environ 83 %. Le dispositif récompense délibérément le partage du congé plutôt qu'un seul parent le prenant en totalité. Tout cela est payé par la Sécurité sociale, non par l'employeur, et versé au salarié, de sorte que le rôle de l'employeur est de garder le poste ouvert et de soutenir la demande de prestation.

Par ailleurs, et de manière importante, les pères ont leur propre congé obligatoire substantiel. Le père doit prendre 28 jours dans les six premières semaines suivant la naissance : 7 jours consécutifs immédiatement après la naissance, plus 21 jours supplémentaires dans les 42 jours, tous obligatoires et non transférables, avec 7 jours ouvrés supplémentaires optionnels disponibles par-dessus, pour un maximum de 35 jours. Le Portugal va ici bien au-delà du minimum de l'UE, et parce que les 28 jours de base sont obligatoires plutôt qu'optionnels, c'est un congé que l'employeur verra effectivement pris pour pratiquement chaque nouveau père figurant sur la paie, là encore financé par la Sécurité sociale.

Allaitement, garde d'enfants et assistance familiale

Au-delà du congé parental initial, le Portugal prévoit des droits familiaux continus. Le congé d'allaitement au sein ou au biberon donne une réduction quotidienne du temps de travail tant que l'enfant est jeune. Il existe un congé pour s'occuper d'un enfant malade et un congé d'assistance familiale plus large pour s'occuper d'autres membres de la famille, avec des durées qui dépendent de l'âge de l'enfant et des circonstances, généralement soutenus par la Sécurité sociale. Un ajout de 2025 a étendu davantage le paysage des congés du pays en reconnaissant un congé lié à l'endométriose, s'inscrivant dans une tendance plus large du Portugal à ajouter des congés ciblés liés à la santé.

Les congés légaux plus courts

Le Portugal impose aussi plusieurs congés plus courts que l'employeur finance directement. Le mariage donne 15 jours consécutifs de congé payé. Le deuil suit une structure claire à paliers : 20 jours consécutifs pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant, 5 jours pour un parent ou un beau-parent, et 2 jours pour un grand-parent ou un frère ou une sœur. Il existe aussi du temps libre payé pour certaines obligations inévitables. Comme en Espagne, les conventions collectives améliorent fréquemment ces minimums légaux, de sorte qu'il convient de vérifier la convention collective applicable plutôt que de la présumer.

Le congé maladie

Le congé maladie au Portugal a une caractéristique qui surprend les nouveaux venus : les trois premiers jours ne sont généralement pas payés, sauf si le salarié est hospitalisé ou si la maladie fait partie d'un petit nombre d'exceptions. La Sécurité sociale paie ensuite à partir du quatrième jour, sur une échelle croissante selon la durée, débutant à 55 % pour les jours 4 à 30 et augmentant par paliers pour les absences plus longues. L'employeur ne finance pas l'indemnité de maladie elle-même dans le cas standard, mais doit administrer correctement l'absence et la certification. Et parce que les trois premiers jours ne sont pas payés, une courte maladie laisse le salarié sans revenu pour ces jours, ce qui est un point qui mérite d'être expliqué aux salariés qui s'attendent à une indemnité de maladie dès le premier jour.

Ce que cela signifie pour quiconque gère la paie portugaise

Le schéma reflète celui de l'Espagne dans ce qui compte le plus pour la paie : les grands droits sont financés par la Sécurité sociale, non par l'employeur. Le congé parental initial, le congé paternité obligatoire et l'indemnité de maladie à partir du quatrième jour proviennent tous de la Sécurité sociale et sont versés au salarié, de sorte que le travail de l'employeur sur ceux-ci est de conserver le poste et de gérer l'administration de la prestation plutôt que de financer le salaire. Les congés plus courts, mariage, deuil et autres, sont à la charge de l'employeur et passent directement par la paie. Et les congés annuels s'accompagnent de la prime de vacances, un mois de salaire supplémentaire que l'employeur doit par-dessus le temps libre payé, comme l'un des quatorze versements annuels du Portugal.

Deux choses en particulier doivent être correctes. D'abord, la règle des congés annuels de la première année, car un nouveau salarié n'obtient pas les 22 jours complets et ne peut pas prendre de congés pendant six mois, et traiter un salarié de première année comme un salarié installé accorde trop de congés. Ensuite, la répartition du qui-paie sur les congés familiaux et maladie, puisque attribuer à tort à l'employeur un congé financé par la Sécurité sociale, ou l'inverse, produit une fiche de paie erronée et une situation de prestation erronée. Comme en Espagne, la convention collective applicable étend fréquemment les congés légaux, de sorte que la convention de branche compte autant que le Code du travail.

Flux applique la bonne acquisition de congés annuels, y compris le plafond de la première année et la prime de vacances, suit les congés parentaux et paternité comme financés par la Sécurité sociale tant que le poste est conservé, et reflète les améliorations de la convention collective applicable lorsqu'elles s'appliquent, de sorte que chaque congé est administré par celui qui le paie réellement. Pour un employeur, les enseignements pratiques sont d'appliquer correctement la règle des congés annuels de la première année, de confirmer pour chaque congé familial ou maladie si c'est la Sécurité sociale ou l'employeur qui le finance, et de vérifier la convention collective applicable, qui améliore souvent les minimums légaux.

*Sources : Código do Trabalho, Art. 237-264 (congés annuels 22 jours ouvrés ; acquisition la première année 2 jours/mois plafonnée à 20, utilisables après 6 mois ; prime de vacances égale à un mois de salaire), Art. 40 (congé parental initial : 120 jours à 100 % ou 150 jours à 80 %, plus bonus de partage de 30 jours à 100 %/83 %), Art. 43 (congé paternité obligatoire : 28 jours dans les 42 jours, 7 immédiatement après la naissance, plus 7 jours ouvrés optionnels, jusqu'à 35), Art. 47, 49, 252 (allaitement, garde d'enfants, assistance familiale), mariage 15 jours consécutifs, deuil 20/5/2 jours. Congé parental et paternité et indemnité de maladie financés par la Sécurité sociale ; indemnité de maladie à partir du jour 4 sur une échelle croissante (55 % jours 4-30 et plus) en vertu du DL 28/2004, les 3 premiers jours généralement non payés. Congé lié à l'endométriose ajouté par la Lei 32/2025. Jours fériés nationaux, municipaux et régionaux (Madère/Açores). Les conventions collectives dépassent fréquemment les minimums légaux.*