Ce à quoi les salariés au Royaume-Uni ont droit : un guide des congés

Le système de congés du Royaume-Uni comporte trois choses qu'il vaut la peine de connaître d'emblée : les congés annuels payés sont généreux et calculés d'une manière inhabituelle, les congés familiaux sont longs mais principalement payés à un taux forfaitaire modeste, et le système est au milieu d'une véritable expansion, l'Employment Rights Act 2025 transformant plusieurs congés en droits dès le premier jour. Que vous soyez un salarié vérifiant ce qui vous est dû ou un employeur déterminant vos obligations, la façon la plus claire de l'appréhender est en trois groupes : les congés annuels, les congés familiaux et les congés légaux plus récents ou plus courts, avec une note tout du long sur ce qui change en avril 2026. Passons-les en revue.

Congés annuels : 5,6 semaines, calculés à la britannique

Chaque salarié au Royaume-Uni a droit à 5,6 semaines de congés annuels payés par an. Pour quelqu'un travaillant cinq jours par semaine, cela fait 28 jours, et voici la première particularité : ces 28 jours peuvent inclure les huit jours fériés bancaires (bank holidays). Contrairement à la plupart des pays, les bank holidays du Royaume-Uni ne constituent pas un droit légal distinct par-dessus les congés annuels ; un employeur peut les décompter des 5,6 semaines, bien que beaucoup choisissent de les accorder en plus par politique interne. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes 5,6 semaines proratisées à leur rythme de travail.

Le calcul devient réellement compliqué pour quiconque a des horaires irréguliers. Les congés pour les salariés à horaires irréguliers et à temps partiel annualisé sont calculés à 12,07 % des heures travaillées, un chiffre qui découle directement des 5,6 semaines en proportion de l'année de travail, et la rémunération des congés elle-même est calculée en moyenne sur une période de référence de 52 semaines plutôt que sur le seul salaire de base, de sorte que les heures supplémentaires régulières et les commissions doivent y être intégrées. C'est la partie la plus sujette aux erreurs des congés britanniques, car tant le droit que la rémunération doivent être recalculés à partir des heures et des gains réels de chaque salarié plutôt qu'appliqués comme un chiffre forfaitaire unique.

Congé familial : long, mais surtout à taux forfaitaire

Les congés familiaux du Royaume-Uni figurent parmi les plus longs d'Europe par leur durée, mais la rémunération qui les accompagne est modeste, et cet écart entre la durée et la rémunération est ce qu'il faut comprendre.

Le Statutory Maternity Leave court jusqu'à 52 semaines : 26 semaines de congé ordinaire et 26 de congé additionnel. Le Statutory Maternity Pay couvre 39 de ces semaines, à 90 % du salaire moyen pour les six premières semaines puis un taux hebdomadaire forfaitaire pour les 33 restantes, qui pour 2026-27 est d'environ GBP 194 par semaine. Ainsi, une mère peut prendre une année complète, mais la portion payée est de neuf mois et la majeure partie est à un taux forfaitaire bien inférieur à un salaire typique. L'employeur verse le SMP mais en récupère la grande majorité auprès de HMRC, ce qui est un point clé pour le coût : la rémunération familiale légale est en grande partie récupérée, non supportée intégralement.

Autour de cela se trouvent les autres congés familiaux. Le Statutory Paternity Leave est de deux semaines au même taux forfaitaire. Le Statutory Adoption Leave reflète la maternité jusqu'à 52 semaines. Le Shared Parental Leave permet aux parents de se répartir jusqu'à 50 semaines de congé et 37 semaines de rémunération, ce qui est flexible mais notoirement compliqué à administrer. Et il existe un Parental Leave non payé de 18 semaines par enfant jusqu'à une limite chaque année, distinct de tout ce qui précède. Deux de ces congés ont changé le 6 avril 2026 en vertu de l'Employment Rights Act 2025 : le congé paternité et le congé parental non payé sont désormais des droits dès le premier jour, ce qui a supprimé les conditions d'ancienneté antérieures, de sorte qu'un salarié n'a plus besoin d'avoir été employé pendant des mois avant d'y être éligible.

Les congés plus récents et plus courts

Le Royaume-Uni ajoute régulièrement des congés ciblés, et c'est là que le système est le plus en mouvement. Le Neonatal Care Leave, lancé en avril 2025, donne aux parents jusqu'à 12 semaines de congé lorsqu'un bébé a besoin de soins néonatals, en plus des autres congés familiaux, avec une rémunération légale pour ceux qui y sont éligibles. Le Carer's Leave, introduit en 2024, prévoit une semaine de congé non payé par an pour s'occuper d'une personne à charge ayant des besoins de long terme. Le Parental Bereavement Leave, souvent appelé Jack's Law, donne deux semaines aux parents qui perdent un enfant, et l'Employment Rights Act 2025 étend plus largement le congé de deuil à partir de 2027 pour couvrir la perte d'un proche. Et il existe le droit de longue date à un temps libre non payé raisonnable pour faire face aux urgences impliquant une personne à charge.

Le congé maladie, et le changement d'avril 2026 qui compte le plus

Le Statutory Sick Pay est là où intervient le plus grand changement récent. Le SSP est un montant hebdomadaire forfaitaire, environ GBP 123 par semaine pour 2026-27, et il ne débutait auparavant qu'après trois jours de carence et uniquement pour les salariés gagnant au-dessus d'un seuil de gains inférieur. Depuis le 6 avril 2026, en vertu de l'Employment Rights Act 2025, cela a changé de deux manières importantes : les trois jours de carence sont abolis, de sorte que le SSP est dû dès le premier jour de maladie, et le seuil de gains inférieur est supprimé, de sorte que tous les salariés y sont éligibles quel que soit le peu qu'ils gagnent (les plus bas revenus reçoivent désormais 80 % de leur salaire hebdomadaire moyen lorsque celui-ci est inférieur au taux forfaitaire). Pour la paie, c'est un véritable basculement, car l'indemnité de maladie débutait auparavant au quatrième jour pour les revenus plus élevés et s'applique désormais dès le premier jour pour tout le monde, ce qui change à la fois le coût et le calcul sur les absences courtes qui tombaient auparavant entièrement en dehors du SSP.

Ce que cela signifie pour les salariés et les employeurs

Trois points ressortent. Premièrement, les congés annuels sont généreux, mais pour les salariés à horaires irréguliers la méthode des 12,07 % et le calcul de la rémunération en moyenne sur 52 semaines rendent le droit et la rémunération plus difficiles à calculer qu'un nombre de jours forfaitaire. Deuxièmement, le congé familial est long mais la rémunération est surtout un taux légal forfaitaire, et l'employeur récupère l'essentiel de la rémunération familiale légale auprès de HMRC, de sorte que la durée du congé et son coût pour l'employeur sont des chiffres très différents. Troisièmement, le système s'est élargi en avril 2026 : SSP dès le premier jour sans plancher de gains, et congé paternité et parental comme droits dès le premier jour, en vertu de l'Employment Rights Act 2025.

Le changement d'avril 2026 est le plus lourd de conséquences. Auparavant, un salarié devait accomplir une période d'emploi ouvrant droit, et dans le cas du SSP gagner au-dessus d'un montant hebdomadaire minimum, avant de devenir éligible à certains de ces congés et à l'indemnité de maladie. Depuis le 6 avril 2026, ces conditions d'ancienneté et de gains sont supprimées, de sorte que davantage de salariés y sont éligibles, et dès leur premier jour. Pour un salarié, cela signifie un accès dès le premier jour ; pour un employeur, cela signifie un groupe plus large de personnel éligible et un test d'éligibilité plus simple. Flux applique les droits en vigueur, les taux de rémunération légale et la récupération auprès de HMRC, et reflète les changements d'avril 2026, de sorte que les congés et la rémunération restent corrects à mesure que les règles changent. Les éléments concrets à noter sont le SSP dès le premier jour sans plancher de gains et les droits de paternité et parental dès le premier jour, tous deux en vigueur depuis le 6 avril 2026.

*Sources : Working Time Regulations 1998, reg. 13-13A (5,6 semaines / 28 jours de congés annuels, peuvent inclure 8 bank holidays ; acquisition de 12,07 % pour les salariés à horaires irréguliers rétablie à partir d'avril 2024 ; période de référence de 52 semaines pour la rémunération des congés). Congés familiaux légaux : Maternité 52 semaines avec SMP 39 semaines (90 % pendant 6 semaines puis taux forfaitaire ~GBP 194.32/semaine pour 2026-27) ; Paternité 2 semaines ; Adoption jusqu'à 52 semaines ; Shared Parental Leave jusqu'à 50 semaines / 37 semaines de rémunération ; Parental Leave non payé 18 semaines par enfant ; rémunération familiale légale largement récupérable auprès de HMRC. Neonatal Care Leave (jusqu'à 12 semaines) à partir d'avril 2025 ; Carer's Leave 1 semaine non payée (2024) ; Parental Bereavement Leave 2 semaines (Jack's Law). SSP ~GBP 123.25/semaine 2026-27. Employment Rights Act 2025 (sanction royale le 18 décembre 2025) : SSP dès le premier jour sans seuil de gains inférieur (avril 2026), congé paternité et parental dès le premier jour (avril 2026), congé de deuil étendu (2027). Les chiffres sont les taux légaux tels que cités.*