A que têm direito os trabalhadores no Reino Unido: um guia sobre licenças e faltas

O sistema de licenças do Reino Unido tem três coisas que vale a pena conhecer à partida: as férias anuais pagas são generosas e calculadas de uma forma invulgar, as licenças familiares são longas mas na sua maioria pagas a uma taxa fixa modesta, e o sistema está a meio de uma verdadeira expansão, com o Employment Rights Act 2025 a transformar várias licenças em direitos desde o primeiro dia. Quer seja um trabalhador a verificar o que lhe é devido, quer um empregador a apurar as suas obrigações, a forma mais clara de o assimilar é em três grupos: as férias anuais, as licenças familiares e as licenças legais mais recentes ou mais curtas, com uma nota ao longo do texto sobre o que muda em abril de 2026. Vou percorrê-las.

Férias anuais: 5,6 semanas, calculadas à maneira britânica

Todos os trabalhadores no Reino Unido têm direito a 5,6 semanas de férias anuais pagas por ano. Para alguém que trabalha cinco dias por semana, isso equivale a 28 dias, e eis a primeira particularidade: esses 28 dias podem incluir os oito feriados bancários (bank holidays). Ao contrário da maioria dos países, os bank holidays do Reino Unido não são um direito legal separado a acrescer às férias anuais; um empregador pode contabilizá-los dentro das 5,6 semanas, embora muitos optem por os conceder por cima como uma questão de política interna. Os trabalhadores a tempo parcial recebem as mesmas 5,6 semanas proporcionais ao seu padrão de trabalho.

O cálculo torna-se genuinamente complicado para quem tem horas irregulares. As férias dos trabalhadores com horas irregulares e dos trabalhadores de parte do ano são apuradas a 12,07 por cento das horas trabalhadas, um valor que resulta diretamente das 5,6 semanas como proporção do ano de trabalho, e a própria remuneração de férias é calculada pela média ao longo de um período de referência de 52 semanas em vez de apenas o salário base, pelo que o trabalho suplementar regular e as comissões têm de ser integrados. Esta é a parte das férias do Reino Unido mais propensa a erros, porque quer o direito quer a remuneração têm de ser recalculados a partir das horas e dos rendimentos reais de cada trabalhador em vez de aplicados como um valor fixo único.

Licença familiar: longa, mas na maior parte a taxa fixa

As licenças familiares do Reino Unido estão entre as mais longas da Europa em duração, mas a remuneração que as suporta é modesta, e é esse desfasamento entre a duração e a remuneração o que há a compreender.

A Statutory Maternity Leave prolonga-se até 52 semanas: 26 semanas de licença ordinária e 26 adicionais. A Statutory Maternity Pay cobre 39 dessas semanas, a 90 por cento do rendimento médio nas primeiras seis semanas e depois uma taxa semanal fixa nas restantes 33, que para 2026-27 ronda os GBP 194 por semana. Assim, uma mãe pode gozar um ano inteiro, mas a parte paga são nove meses e a maior parte dela é a uma taxa fixa bem abaixo de um salário típico. A entidade empregadora paga a SMP mas recupera a grande maioria dela junto da HMRC, o que é um ponto-chave para o custo: a remuneração familiar legal é na sua maioria recuperada, não suportada na íntegra.

Em torno disso estão as outras licenças familiares. A Statutory Paternity Leave é de duas semanas à mesma taxa fixa. A Statutory Adoption Leave espelha a de maternidade em até 52 semanas. A Shared Parental Leave permite aos progenitores dividir entre si até 50 semanas de licença e 37 semanas de remuneração, o que é flexível mas notoriamente complicado de administrar. E existe a Parental Leave não paga de 18 semanas por filho até a um limite anual, que é separada de tudo o acima. Duas destas mudaram a 6 de abril de 2026 ao abrigo do Employment Rights Act 2025: a licença de paternidade e a licença parental não paga são agora direitos desde o primeiro dia, o que eliminou as anteriores condições de antiguidade, pelo que um trabalhador já não tem de estar empregado há meses antes de reunir as condições.

As licenças mais recentes e mais curtas

O Reino Unido tem vindo a acrescentar de forma constante licenças direcionadas, e é aqui que o sistema está mais em movimento. A Neonatal Care Leave, que arrancou em abril de 2025, dá aos progenitores até 12 semanas de licença quando um bebé precisa de cuidados neonatais, por cima das outras licenças familiares, com remuneração legal para quem reúne as condições. A Carer's Leave, introduzida em 2024, prevê uma semana de licença não paga por ano para cuidar de um dependente com necessidades de longo prazo. A Parental Bereavement Leave, muitas vezes chamada Jack's Law, dá duas semanas aos progenitores que perdem um filho, e o Employment Rights Act 2025 estende a licença por luto de forma mais ampla a partir de 2027 para abranger a perda de um familiar próximo. E existe o antigo direito a um período razoável de faltas não pagas para lidar com emergências que envolvam um dependente.

Baixa médica, e a mudança de abril de 2026 que mais importa

A Statutory Sick Pay é onde ocorre a maior mudança recente. A SSP é um montante semanal fixo, cerca de GBP 123 por semana para 2026-27, e costumava começar apenas após três dias de espera e apenas para trabalhadores que ganhassem acima de um limite mínimo de rendimento. Desde 6 de abril de 2026, ao abrigo do Employment Rights Act 2025, isso mudou de duas formas importantes: os três dias de espera são abolidos, pelo que a SSP é devida a partir do primeiro dia de doença, e o limite mínimo de rendimento é eliminado, pelo que todos os trabalhadores reúnem as condições independentemente de quão pouco ganhem (os que ganham menos recebem agora 80 por cento do seu rendimento semanal médio quando este é inferior à taxa fixa). Para o processamento salarial, esta é uma mudança real, porque a remuneração por doença costumava começar no quarto dia para quem ganhava mais e agora aplica-se desde o primeiro dia para toda a gente, o que altera quer o custo quer o cálculo em ausências curtas que anteriormente ficavam totalmente fora da SSP.

O que isto significa para trabalhadores e empregadores

Destacam-se três pontos. Primeiro, as férias anuais são generosas, mas para os trabalhadores com horas irregulares o método dos 12,07 por cento e a média de remuneração de 52 semanas tornam o direito e a remuneração mais difíceis de calcular do que um número fixo de dias. Segundo, a licença familiar é longa mas a remuneração é na sua maioria uma taxa legal fixa, e a entidade empregadora recupera a maior parte da remuneração familiar legal junto da HMRC, pelo que a duração da licença e o seu custo para a entidade empregadora são números muito diferentes. Terceiro, o sistema expandiu-se em abril de 2026: SSP desde o primeiro dia sem piso de rendimento, e licença de paternidade e parental como direitos desde o primeiro dia, ao abrigo do Employment Rights Act 2025.

A mudança de abril de 2026 é a mais consequente. Anteriormente, um trabalhador tinha de completar um período qualificativo de emprego e, no caso da SSP, ganhar acima de um montante semanal mínimo, antes de reunir as condições para algumas destas licenças e para a remuneração por doença. Desde 6 de abril de 2026, essas condições de antiguidade e de rendimento são eliminadas, pelo que mais trabalhadores reúnem as condições, e desde o seu primeiro dia. Para um trabalhador, isso significa acesso desde o primeiro dia; para um empregador, significa um grupo maior de pessoal elegível e um teste de elegibilidade mais simples. A Flux aplica os direitos atuais, as taxas legais de remuneração e a recuperação junto da HMRC, e reflete as mudanças de abril de 2026, para que a licença e a remuneração se mantenham corretas à medida que as regras mudam. As coisas concretas a assinalar são a SSP desde o primeiro dia sem piso de rendimento e os direitos de paternidade e parentais desde o primeiro dia, ambos em vigor desde 6 de abril de 2026.

*Fontes: Working Time Regulations 1998, reg. 13-13A (5,6 semanas / 28 dias de férias anuais, podendo incluir 8 bank holidays; acumulação de 12,07% para trabalhadores com horas irregulares reposta a partir de abril de 2024; período de referência de remuneração de férias de 52 semanas). Licença familiar legal: Maternidade 52 semanas com SMP 39 semanas (90% durante 6 semanas e depois taxa fixa ~GBP 194,32/semana para 2026-27); Paternidade 2 semanas; Adoção até 52 semanas; Shared Parental Leave até 50 semanas / 37 semanas de remuneração; Parental Leave não paga 18 semanas por filho; remuneração familiar legal em larga medida recuperável junto da HMRC. Neonatal Care Leave (até 12 semanas) a partir de abril de 2025; Carer's Leave 1 semana não paga (2024); Parental Bereavement Leave 2 semanas (Jack's Law). SSP ~GBP 123,25/semana 2026-27. Employment Rights Act 2025 (Royal Assent a 18 de dezembro de 2025): SSP desde o primeiro dia sem limite mínimo de rendimento (abril de 2026), licença de paternidade e parental desde o primeiro dia (abril de 2026), licença por luto alargada (2027). Os valores são as taxas legais citadas.*