El reparto de utilidades en México: un derecho constitucional que tardó 45 años en funcionar

México es uno de los pocos países donde compartir las utilidades con los empleados no es una prestación que la empresa diseña. Es una línea en la constitución. Toda empresa con utilidades distribuye el 10 por ciento de su utilidad gravable a sus trabajadores cada año, la tasa está fijada a nivel nacional, y ninguna empresa puede quedarse fuera. Para cualquiera que gestione la nómina mexicana, la PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) es el único evento anual donde una obligación laboral y una cifra fiscal se encuentran, y equivocarse es caro porque recae sobre todo empleado elegible a la vez.

Lo que hace que la PTU merezca entenderse no es solo la aritmética. Es que el derecho estuvo en la constitución, en gran medida sin usar, durante casi medio siglo antes de convertirse en la obligación concreta que es hoy. Esa historia explica por qué es tan difícil de desalojar ahora.

Un derecho escrito en 1917, latente hasta los años sesenta

La Constitución de 1917, producto de la revolución, puso el reparto de utilidades en el artículo 123, el artículo que define los derechos laborales. El principio estuvo ahí desde el principio: los trabajadores deben participar en las utilidades de las empresas para las que trabajan. Lo que no estaba ahí era un mecanismo. Ni porcentaje, ni comisión que lo fijara, ni procedimiento, ni aplicación real. Durante décadas el derecho existió sobre el papel y no hizo casi nada en la práctica. Las empresas no distribuían el 10 por ciento de nada, porque nada en la ley les decía cuánto, a quién, ni cuándo.

Eso cambió bajo el presidente Adolfo López Mateos. El 20 de noviembre de 1962 promulgó un decreto que reformaba el artículo 123, incluidas las fracciones que rigen el reparto de utilidades, para crear una comisión nacional cuyo trabajo era fijar el porcentaje. A finales de ese año la Ley Federal del Trabajo se amplió con las reglas detalladas, las pruebas de elegibilidad, la fórmula de distribución, y los plazos, que convirtieron el principio en un sistema en funcionamiento. La primera Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades se reunió entonces y, el 12 de diciembre de 1963, fijó la participación en el 20 por ciento. La primera distribución real ocurrió en 1964, 47 años después de que el derecho fuera escrito en la constitución.

El porcentaje en sí no está en la constitución: lo fija la comisión nacional, y a lo largo de los años se ha movido. La segunda comisión lo bajó al 8 por ciento en 1974, y la tercera comisión lo subió al 10 por ciento en 1985, donde se ha mantenido desde entonces. Lo que la constitución de 1917 fija es el derecho a una participación, no su tamaño. Un gobierno puede hacer que la comisión revise el porcentaje, pero no puede eliminar la obligación sin reformar la constitución, motivo por el cual la PTU ha sobrevivido a toda administración que hubiera preferido librarse de ella.

Cómo se calcula y se reparte el 10 por ciento

La base no es la utilidad contable ni la cifra que una empresa reporta a los accionistas. Es la renta gravable, la utilidad gravable determinada conforme a la ley del impuesto sobre la renta y declarada a la autoridad tributaria (SAT). El diez por ciento de esa cifra se convierte en el fondo repartible (LFT art. 120).

El fondo se divide entonces en dos mitades iguales, y las mitades se reparten sobre bases distintas (LFT arts. 123-124):

• Una mitad se distribuye por los días trabajados durante el año, así que un empleado que trabajó más días recibe más de esta mitad, con independencia de la retribución.
• Una mitad se distribuye por los salarios ganados, usando solo el salario diario. Las horas extra, el aguinaldo, y otros importes extraordinarios quedan excluidos de este cálculo.

El resultado es que un trabajador de menor retribución que estuvo presente todo el año puede recibir un importe considerable de la mitad de los días trabajados incluso si su mitad basada en el salario es pequeña. Ese es el diseño: las dos mitades tiran en direcciones ligeramente distintas a propósito.

La elegibilidad es amplia. Casi cualquiera que trabajó al menos 60 días en el año reúne los requisitos, hayan sido esos 60 días continuos o repartidos a lo largo del año, y siga la persona empleada o se haya marchado a mitad de año (LFT art. 127-VII). Los empleados de confianza (como los gerentes) están incluidos, pero su salario se topa para el cálculo en el 120 por ciento del trabajador sindicalizado mejor pagado, así que la PTU de un gerente alto es limitada (LFT art. 127-II). Las personas totalmente excluidas son la cúpula de la empresa, los directores y gerentes generales que representan legalmente a la entidad, más los trabajadores temporales con menos de 60 días. Las empresas nuevas están exentas en su primer año de operación (LFT art. 126).

El tope de 2021: el cambio reciente importante

Durante la mayor parte de la historia de la PTU no había techo sobre la participación de un trabajador individual. La reforma de subcontratación de 2021 añadió uno, y es importante porque la misma reforma devolvió a muchos trabajadores que habían estado empleados a través de empresas de suministro de personal a las nóminas de los negocios para los que realmente trabajaban, lo que cambió quién tenía de pronto derecho a la PTU.

El tope funciona a favor del empleado. La PTU de cada trabajador se limita al mayor de dos importes (LFT art. 127 fracción VIII, añadido por la reforma publicada en el DOF el 23 de abril de 2021):

• tres meses del salario del empleado, o
• el promedio de la PTU que el empleado recibió durante los tres años anteriores.

El trabajador obtiene el que sea más alto de esos dos, y cualquier cosa que su cálculo bruto habría pagado por encima de ese techo se redistribuye entre los demás trabajadores elegibles.

Así se desarrolla. Suponga que la participación de un trabajador, calculada a partir de las dos mitades, asciende a 60.000 pesos. Su cifra de tres meses de salario es de 45.000 pesos, y su promedio de PTU de los últimos tres años fue de 30.000 pesos. El tope es el mayor de esos dos, así que 45.000 pesos. El trabajador recibe 45.000, y los 15.000 restantes vuelven al fondo para todos los demás. Un trabajador sin un tope que le afecte simplemente recibe su participación calculada íntegra. Así que la nómina tiene que calcular la participación bruta de cada persona, calcular el techo individual de cada persona, aplicar el menor de los dos, y luego redistribuir los sobrantes, lo que cambia de nuevo la cifra de todos.

Cuándo se paga, y qué tiene que gestionar la nómina

La PTU es un pago anual ligado a la declaración fiscal del año anterior. Las empresas que tributan como personas morales deben pagar dentro de los 60 días siguientes a la fecha límite de presentación del 31 de marzo, así que hacia el 30 de mayo. Los negocios que tributan como personas físicas presentan antes del 30 de abril y pagan hacia el 29 de junio (LFT art. 122). Si un trabajador no reclama su PTU, el importe se añade al fondo repartible del año siguiente, y el trabajador conserva el derecho a reclamarlo durante un año.

La PTU es retribución gravable, aunque la ley del impuesto sobre la renta exime una parte de ella (15 días de la UMA), así que la retención se calcula sobre el importe por encima de esa exención en lugar de sobre todo el pago. Es una suma una vez al año en lugar de parte del proceso mensual regular, que es exactamente por lo que tiende a gestionarse por separado y a ser propensa a errores: el cómputo de los días trabajados, la base del salario diario, el tope del empleado de confianza, el techo individual de 2021, y la redistribución tienen que estar todos correctos en el mismo cálculo, una vez, para cada persona elegible.

Por qué merece automatizarse

Lo llamativo de la PTU es cuánto cálculo preciso por empleado se sitúa detrás de una sola frase constitucional escrita en 1917. La tasa es simple y no se ha movido desde 1985. Todo lo que la rodea no lo es: quién cuenta como elegible, cómo se reparten las dos mitades, dónde se aplican el tope de confianza y el techo de 2021, y cómo se redistribuyen los sobrantes. Hechos a mano una vez al año, esas son las piezas que producen pagos insuficientes, y una PTU pagada de menos no es un error de redondeo, es una demanda laboral de un grupo de empleados a la vez.

Este es el tipo de cálculo anual y cargado de reglas que Flux está construido para ejecutar: las pruebas de elegibilidad, el reparto 50/50, los topes de confianza y de 2021, y la redistribución aplicados de forma consistente a cada trabajador, a partir de cifras que ya están en el registro de nómina. El 10 por ciento lleva cuatro décadas zanjado. El trabajo está en todo lo que lo rodea.

*Fuentes: Base constitucional del reparto de utilidades (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, art. 123-A-IX, 1917). Activación histórica: reforma del art. 123 que crea la comisión nacional, decretada el 20 de noviembre de 1962, y las adiciones de diciembre de 1962 a la Ley Federal del Trabajo bajo el presidente Adolfo López Mateos; primera resolución de la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades que fija la participación en el 20 por ciento, 12 de diciembre de 1963; primera distribución 1964; la tasa revisada por comisiones posteriores al 8 por ciento en 1974 y al 10 por ciento por la tercera comisión en 1985 (sesión del 28 de febrero de 1985, publicada en el DOF el 4 de marzo de 1985), donde se ha mantenido desde entonces. Mecánica: 10 por ciento de la renta gravable (LFT art. 120); distribución 50/50 por días trabajados y por salario diario (LFT arts. 123-124); elegibilidad y mínimo de 60 días (LFT art. 127-VII); tope del salario del empleado de confianza en el 120 por ciento del trabajador sindicalizado mejor pagado (LFT art. 127-II); exención del primer año para las empresas nuevas (LFT art. 126). Tope de 2021: límite por trabajador del mayor de tres meses de salario o el promedio de la PTU de los tres años anteriores (LFT art. 127 fracción VIII, añadido por la reforma de subcontratación laboral, DOF 23 de abril de 2021). Plazos de pago dentro de los 60 días siguientes a la declaración fiscal anual (LFT art. 122): hacia el 30 de mayo para las personas morales, hacia el 29 de junio para las personas físicas. Exención del impuesto sobre la renta de 15 días de la UMA sobre la PTU (Ley del Impuesto sobre la Renta, art. 93).*