Despedir a un empleado en Portugal: los pasos y cómo se calcula la indemnización

Lo primero que hay que entender sobre poner fin a una relación laboral en Portugal es que una empresa no puede sencillamente decidir dejar ir a alguien. La seguridad en el empleo es un derecho constitucional (el artículo 53 de la Constitución prohíbe el despido sin justa causa), así que no hay empleo a voluntad ni un limpio "nos separamos" que una empresa pueda ejecutar unilateralmente sin una razón probada o un procedimiento adecuado. Ese único hecho cambia lo que una empresa tiene que planificar. Solo hay un puñado de motivos lícitos para despedir a alguien contra su voluntad (conducta indebida, despido colectivo, extinción de un puesto e inadaptación), cada uno lleva un procedimiento obligatorio, y un despido que carece de un motivo válido o se salta un paso procesal se declara ilícito por muy razonable que fuera la decisión empresarial subyacente. La brecha de coste es grande y específica: un despido colectivo lícito paga una indemnización de 14 días por año de servicio, mientras que un despido ilícito puede significar la reintegración con retribución atrasada íntegra, o una compensación fijada por el tribunal de 15 a 45 días por año de servicio, además de la retribución atrasada hasta la fecha de la sentencia. Así que el orden que importa es las vías lícitas de salida, el procedimiento que exige cada una, y luego cómo se calcula la indemnización.

Las vías de salida, y cuáles controla una empresa

Hay varias formas en que un contrato de trabajo en Portugal puede terminar, y no están igualmente disponibles para la empresa. El acuerdo mutuo (revogação) es la más limpia: ambas partes firman, las condiciones se negocian, y el empleado conserva una ventana de siete días para cambiar de opinión a menos que las firmas se certifiquen en persona. Un contrato de duración determinada puede terminar por caducidad (caducidade) si la empresa da a tiempo el aviso de no renovación. Un empleado puede renunciar (denúncia) con preaviso, o, si la empresa ha incumplido sus obligaciones, terminar por causa.

Las vías que la empresa inicia contra un empleado que no quiere marcharse son las restringidas, y cada una necesita una justificación documentada: despido por justa causa ligado a la conducta del trabajador (despedimento por facto imputável), despido colectivo, despido por extinción de un puesto (extinção do posto de trabalho), y despido por inadaptación (inadaptação). Los tres últimos son los despidos "objetivos", el equivalente portugués del despido por causas empresariales, y son los que activan la indemnización legal. Un despido por conducta gestionado correctamente no activa ninguna.

Siga el procedimiento, porque el procedimiento es el caso

Para un despido por conducta, el procedimiento no es una formalidad que envuelve la decisión; es la decisión. La empresa emite una nota de culpa por escrito dentro de los 60 días siguientes a tener conocimiento de la conducta. El trabajador tiene 10 días hábiles para responder y puede pedir que se oiga a testigos. La empresa debe entonces realizar de verdad la investigación que el trabajador solicita (el Tribunal Constitucional anuló la disposición que en su día permitía a las empresas negarse), y emitir una decisión escrita y motivada dentro de los 30 días siguientes al plazo de respuesta. Si existe una comisión de trabajadores, se solicita su dictamen. Incumpla un paso y un despido que tenía una razón subyacente real puede aun así declararse ilícito solo por el procedimiento.

Los despidos objetivos tienen su propia vía: una comunicación escrita a los representantes de los trabajadores y al Ministerio de Trabajo, un período de consulta de al menos 15 días, criterios de selección objetivos y no discriminatorios (una empresa no puede inventar los suyos, según la resolución del Tribunal Constitucional de 2013), y luego el preaviso y la indemnización. En todas las vías, la regla es la misma: la empresa debe probar una razón válida y seguir el procedimiento exigido, y un despido que falla en cualquiera de los dos puntos es ilícito incluso cuando la decisión empresarial subyacente era sólida.

Plazos de preaviso

Para los despidos objetivos, el plazo de preaviso de la empresa depende de la antigüedad: 15 días para hasta un año de servicio, 30 días de uno a cinco años, 60 días de cinco a diez, y 75 días más allá de diez (artículo 363). Se permite el pago sustitutorio. Un despido por conducta por justa causa no tiene plazo de preaviso. En sentido contrario, un empleado que renuncia da 30 días de preaviso con menos de dos años de servicio y 60 días con dos años o más.

Cómo se calcula la indemnización

La indemnización legal (compensação) se aplica a los despidos objetivos y colectivos, y la tasa actual, fijada por la Agenda del Trabajo Digno de 2023, es de 14 días de salario base más los pagos por antigüedad (diuturnidades) por cada año completo de servicio, siendo la tasa diaria la cifra mensual dividida entre 30 y prorrateándose las fracciones de un año (artículo 366).

He aquí la parte que hace la indemnización portuguesa intrincada en lugar de meramente aritmética: la tasa de 14 días solo se aplica al servicio a partir de mayo de 2023. El servicio anterior se paga a la tasa que estaba en vigor en su momento, y esas tasas tienen que sumarse a lo largo de una única carrera. El servicio anterior a noviembre de 2011 se devengaba a 30 días al año. De noviembre de 2011 a septiembre de 2013 eran 20 días. De octubre de 2013 a abril de 2023 eran 18 días para los tres primeros años y luego 12. Así que la indemnización de un trabajador con mucha antigüedad es una serie de tasas distintas aplicadas a distintos tramos de su antigüedad, y calcularla significa conocer las fechas exactas de cada período.

Un ejemplo práctico lo concreta. Tome un empleado contratado en octubre de 2015 y despedido por extinción del puesto en junio de 2026, con 3.000 € al mes. Su servicio cae en tres períodos de tasa. De octubre de 2015 a septiembre de 2018 gana 18 días al año, o 54 días. De octubre de 2018 a abril de 2023 gana 12 días al año, unos 55 días. De mayo de 2023 a junio de 2026 gana 14 días al año, unos 44 días. Eso suma 153 días, y a 100 € al día (3.000 € divididos entre 30) la indemnización es de 15.300 €. Alguien contratado después de mayo de 2023 es mucho más sencillo: una única tasa de 14 días se aplica a toda su antigüedad.

Se aplican dos topes. La retribución mensual usada en el cálculo está topada en 20 veces el salario mínimo, que en 2026 es de 18.400 € al mes, y el total está topado en 240 veces el salario mínimo, 220.800 €. Para la mayoría de los empleados ningún tope cambia el resultado; solo reducen la cifra para quienes ganan mucho. Por separado, cuando la empresa elige no renovar un contrato de duración determinada, la compensación por caducidad es de 24 días por año de servicio, superior a la tasa de despido de 14 días.

La retribución final que se adeuda a todos independientemente

La indemnización es solo una parte de lo que una empresa paga. En cualquier salida, sea cual sea el motivo, al empleado también se le adeuda lo que ya ha ganado: el salario pendiente hasta el último día, la parte proporcional de los subsídios del decimotercer mes (Natal) y decimocuarto mes (férias), y el pago de cualquier vacación anual que hubiera devengado pero no disfrutado, incluido el importe del subsídio de férias adjunto a esos días no disfrutados. Como Portugal paga a lo largo de 14 meses, estas proporciones no son un detalle de redondeo; una salida a mitad de año puede adeudar una porción considerable de dos meses extra de retribución. Esta retribución final se debe tanto si la persona renunció, como si fue despedida por causa o por causas empresariales.

El resultado caro: un despido ilícito

Por eso el procedimiento importa tanto. Si un despido se declara ilícito, el marco cambia del artículo 366 a uno distinto y más caro. El empleado puede ser reintegrado con retribución atrasada íntegra desde el despido hasta la sentencia final, o puede tomar una compensación en lugar de la reintegración fijada por el tribunal en 15 a 45 días de retribución por año de servicio, con un suelo de tres meses, y de hasta 30 a 60 días al año con un suelo de seis meses en las empresas pequeñas o para los puestos sénior. Y la retribución atrasada se devenga hasta que el caso llega a sentencia final, lo que puede ser mucho tiempo. Así que la diferencia entre un despido colectivo lícito a 14 días al año y un despido ilícito a los 15 a 45 días al año fijados por el tribunal, más la retribución atrasada, es grande, y depende enteramente de si los motivos de la empresa para el despido, y el procedimiento que siguió, se sostienen ambos en el tribunal. Por eso, en Portugal, la cuestión del dinero y la cuestión de la licitud no pueden separarse.

Cómo tributa la indemnización

La indemnización en Portugal está exenta de cotizaciones a la seguridad social. Para el impuesto sobre la renta el pago se divide en una parte exenta y una parte imponible. El importe exento equivale a la retribución mensual media del empleado a lo largo de sus últimos 12 meses de trabajo multiplicada por sus años de servicio; cualquier indemnización por encima de esa cifra se grava como renta del trabajo. Los administradores y directivos de la empresa son la excepción, y su indemnización es plenamente imponible. Los demás componentes de la retribución final, los meses decimotercero y decimocuarto y los importes de las vacaciones, están sujetos tanto al impuesto sobre la renta como a la seguridad social de la forma normal.

Qué significa esto para cualquiera que gestione la nómina portuguesa

No hay terminación unilateral y sin motivo en Portugal; toda salida iniciada por la empresa necesita una justificación y un procedimiento, y el procedimiento es donde lo lícito y lo ilícito se separan. La indemnización por despido colectivo lícito es de 14 días al año para el servicio reciente, pero la cifra de un trabajador con mucha antigüedad es una suma a lo largo de cuatro regímenes históricos de tasas, así que el cálculo depende de fechas exactas, no solo de una antigüedad total. Toda salida también activa la retribución proporcional de los meses decimotercero y decimocuarto y las vacaciones devengadas. Y los topes, ligados al salario mínimo, cambian cada enero.

Las reglas son conocibles por adelantado; la parte difícil es la aritmética. Calcular una indemnización significa repartir el servicio de un trabajador a lo largo de hasta cuatro períodos históricos de tasas por fecha exacta, sumar los meses decimotercero y decimocuarto proporcionales y el pago de las vacaciones no disfrutadas, y aplicar los topes del salario mínimo correctos para el año. Hecho a mano, un pequeño error de fecha es fácil de cometer y difícil de detectar hasta que el trabajador impugna la cifra. Flux aplica estas reglas por trabajador, usando la tasa correcta para cada período de servicio y los topes vigentes, de modo que un despido produce una cifra que la empresa puede defender en lugar de una estimación.

*Fuentes: Sin despido sin justa causa, Constitución art. 53. Formas de terminación en el Código do Trabalho (Lei 7/2009): acuerdo mutuo art. 349-350, caducidad de duración determinada art. 343-345, despido por conducta art. 351 (procedimiento art. 352-358), despido colectivo art. 359, extinción del puesto art. 367, inadaptación art. 373, renuncia del empleado art. 400. Procedimiento disciplinario: nota de culpa dentro de 60 días (art. 353), 10 días hábiles para responder (art. 355), decisión motivada dentro de 30 días (art. 357); derecho de investigación tras el Acórdão 338/2010 del Tribunal Constitucional; criterios de selección del despido objetivo tras el Acórdão 602/2013. Plazos de preaviso de la empresa 15/30/60/75 días por antigüedad (art. 363); preaviso de renuncia del empleado 30/60 días (art. 400). Indemnización 14 días por año de salario base más diuturnidades (art. 366, Lei 13/2023, desde el 1 de mayo de 2023); tasas transitorias 30 días (antes de nov. de 2011), 20 días (nov. de 2011-sep. de 2013), 18 y luego 12 días (oct. de 2013-abr. de 2023, Lei 69/2013); compensación por caducidad de duración determinada 24 días por año (art. 344/345). Topes: base mensual topada en 20x el salario mínimo (18.400 € en 2026) y total en 240x (220.800 €). Ejemplo práctico: contratado en oct. de 2015, despedido en jun. de 2026, 3.000 €/mes, 153 días = 15.300 €. Retribución final: subsídio de Natal proporcional (art. 263), subsídio de férias (art. 264), vacaciones devengadas (art. 245). Despido ilícito: reintegración o compensación de 15-45 días por año con un suelo de tres meses (art. 389-392), más retribución atrasada hasta la sentencia final. Indemnización exenta de la seguridad social; exenta del impuesto sobre la renta hasta la retribución mensual media de los últimos 12 meses multiplicada por los años de servicio, con el exceso gravado como renta del trabajo y los administradores/directivos de la empresa plenamente imponibles (CIRS art. 2). Salario mínimo 2026 920 € continente (980 € Madeira, 966 € Azores); TSU 34,75% sin tope.*