Despedir a un empleado en México: los pasos y cómo se calcula la indemnización

Lo más importante que hay que entender sobre poner fin a una relación laboral en México es que no existe una forma barata y discreta de dejar ir a alguien sin causa. La indemnización mexicana es legal, combina varios componentes, y los importes son grandes: a un gerente con diez años de servicio, despedido sin una causa probada, se le pueden adeudar bastante más de medio millón de pesos. Eso no es una sanción por hacer algo mal; es el coste de base de un despido injustificado. Así que el primer trabajo para cualquiera que gestione la nómina en México es saber con qué tipo de salida está tratando, porque la cifra cambia enormemente según la respuesta.

Dos pagos distintos: finiquito y liquidación

Toda separación en México produce un finiquito. Solo algunas producen una liquidación. Cuál de los dos se aplica decide si una salida cuesta unas pocas semanas de pago devengado o muchos meses de salario.

El finiquito es la liquidación de lo que el trabajador ya ha ganado, y se adeuda en toda salida, ya renuncie la persona, se marche por acuerdo mutuo, llegue al final de una duración determinada, o sea despedida. Se compone del salario pendiente hasta el último día, la parte proporcional del aguinaldo del año (la gratificación de fin de año, un mínimo de 15 días de pago), cualquier vacación devengada pero no disfrutada, y la prima vacacional del 25% sobre esa vacación.

La liquidación, o indemnización, es distinta. Es la compensación que se adeuda por encima del finiquito cuando un despido es injustificado, cuando un trabajador argumenta con éxito que fue forzado a salir (despido constructivo), o cuando la empresa pierde un conflicto laboral que el trabajador plantea. La liquidación es la parte cara, y una empresa la evita solo teniendo una causa real y probable. Una renuncia produce un finiquito solo. Un despido injustificado produce un finiquito más una liquidación. La diferencia entre esos dos totales es lo que está en juego en cada salida.

El despido con causa requiere un procedimiento exacto

El derecho mexicano permite a una empresa despedir sin indemnización por causa justificada, pero la lista de causas es cerrada. La Ley Federal del Trabajo (art. 47) las enumera: la deshonestidad, la violencia, más de tres faltas injustificadas en treinta días, revelar secretos comerciales, presentarse en estado de embriaguez, y así sucesivamente. El "bajo rendimiento", que es en lo que las empresas quieren apoyarse con más frecuencia, no está en la lista.

Incluso con una causa real, el despido se sostiene solo si la empresa sigue el procedimiento legal, que gira en torno a un aviso de despido por escrito. La empresa tiene que dar al trabajador un aviso de rescisión por escrito que exponga la conducta específica y las fechas, y debe actuar dentro de los treinta días siguientes a haber tenido conocimiento de la causa. Si el trabajador se niega a aceptar el aviso, la empresa tiene que presentarlo ante el tribunal laboral dentro de los cinco días hábiles, dando el domicilio del trabajador. Omita el aviso y la ley presume que la separación fue injustificada. La presunción puede rebatirse, pero la empresa lucha entonces cuesta arriba, y el coste de perder es la liquidación íntegra más los salarios atrasados. La documentación es el verdadero trabajo de un despido con causa, porque en un conflicto el papeleo es el caso.

Cómo se construye la indemnización por despido injustificado

Cuando un despido es injustificado, el trabajador puede elegir la reinstalación o la indemnización. Si opta por la indemnización, esto es a lo que asciende, y los componentes usan bases salariales distintas, que es exactamente donde los cálculos salen mal.

La indemnización constitucional de tres meses de salario: 90 días pagados sobre el salario diario integrado (el SDI, que como la base de cotización del IMSS incorpora las prestaciones), sin tope.

Veinte días por año de servicio: 20 días por cada año trabajado, de nuevo sobre el salario diario integrado, sin tope, con los años parciales redondeados al alza.

La prima de antigüedad: 12 días por año de servicio, pero esta se paga sobre el salario diario simple topado en el doble del salario mínimo, no sobre el salario integrado. México fija dos salarios mínimos, una tasa nacional general y una tasa más alta a lo largo de la frontera norte, así que el tope depende de dónde está el trabajador: a la tasa general de 2026 el tope es de MXN$630.08 al día, y a lo largo de la frontera es de MXN$881.74. Este es el componente que las empresas calculan mal con más frecuencia, porque le aplican la base salarial equivocada.

Los salarios atrasados (salarios caídos): el salario que el trabajador habría ganado desde la fecha del despido, que desde la reforma de 2012 está topado en 12 meses, tras los cuales se devengan intereses en lugar de más meses de salario. Antes de 2012 esta cifra no tenía tope hasta que se resolviera un caso, lo que podía significar años; el tope es lo más importante que hizo predecible la responsabilidad por despido en México.

Para ver a cuánto asciende, considere un ejemplo práctico: un gerente de marketing con MXN$45,000 al mes, diez años de servicio, despedido sin causa. El finiquito asciende a unos MXN$69,755. Además de eso, la indemnización de tres meses es de unos MXN$142,587, el componente de 20 días por año es de MXN$316,860, y la prima de antigüedad es de MXN$75,610. Las adiciones de la liquidación por sí solas son de aproximadamente MXN$535,057, para un total cercano a MXN$604,812. El salario mensual del gerente era de MXN$45,000; la salida costó más de trece meses de él. Una empresa que sopese un despido sin causa debería presupuestar esa cifra completa por adelantado, no el salario mensual.

La reinstalación, y cuándo un pago no es suficiente

Una empresa a menudo supone que pagar la indemnización zanja el asunto. Normalmente lo hace, porque la mayoría de los trabajadores toman el dinero. Pero en un despido injustificado la elección corresponde al trabajador, y algunos pueden exigir la reinstalación. Hay categorías donde la reinstalación es en la práctica obligatoria y la empresa no puede sustituirla por un pago, incluidos ciertos trabajadores protegidos. También hay casos (art. 49) donde una empresa puede negarse a la reinstalación y pagar la indemnización en su lugar, como los trabajadores con menos de un año de servicio o los puestos de confianza. El punto práctico es que la empresa no siempre controla si el resultado es un pago o un empleado que regresa, así que un despido sobre el que la empresa no está segura es un riesgo abierto, no un coste que pueda fijarse por adelantado.

Impuestos: una exención por año de servicio, aplicada una sola vez

La indemnización está parcialmente exenta de impuestos, y la regla es específica. Los pagos por separación están exentos del impuesto sobre la renta hasta 90 UMA por año de servicio (siendo la UMA de MXN$117.31 al día en 2026, así que unos MXN$10,558 de exención por cada año trabajado). La exención que hace tropezar a la gente es que se aplica al conjunto de todos los componentes de la indemnización combinados, no por separado a cada uno, y el exceso es imponible a una tasa derivada del último salario mensual ordinario del trabajador. Dentro del finiquito, el aguinaldo está exento hasta 30 UMA y la prima vacacional hasta 15 UMA, mientras que el salario ordinario impagado y el pago de vacaciones son plenamente imponibles.

Firme el convenio ante la autoridad

Un cambio procesal de la reforma laboral de 2019 es fácil de pasar por alto y caro de errar: un convenio solo es ejecutable si se ratifica ante la autoridad conciliadora, el Centro de Conciliación (federal o estatal). Un finiquito que el trabajador firma en la oficina, sin esa ratificación, no cierra la puerta; el trabajador todavía puede demandar por la liquidación íntegra. Los conflictos pasan ahora por una conciliación obligatoria antes de llegar a un tribunal laboral. Así que el convenio no está hecho cuando el trabajador firma el papel; está hecho cuando la autoridad lo ratifica. También hay un reloj ajustado del lado del trabajador: una demanda por despido injustificado debe presentarse dentro de los dos meses siguientes a la fecha del despido.

Qué significa esto para cualquiera que gestione la nómina mexicana

Toda salida necesita un finiquito correcto, calculado sobre las bases correctas y pagado con prontitud, porque los intereses se devengan desde la fecha de separación. Un despido injustificado añade una liquidación construida a partir de tres componentes con tres bases salariales y topes distintos y, como puede alcanzar muchos meses de salario, una empresa debería ponerle precio antes de decidir despedir. Un despido con causa solo se sostiene si el aviso y las pruebas están en orden. Y un convenio solo protege a la empresa una vez ratificado ante el centro de conciliación.

Nada de esto es impredecible, que es la buena noticia. Las fórmulas son fijas, los topes se conocen, y la exención es una cifra limpia por año. El trabajo está en aplicar la base correcta a cada componente, seguir el salario mínimo y la UMA que fijan los topes y las exenciones cada año, y producir un finiquito y un convenio defendibles cada vez. Flux ejecuta exactamente este cálculo: aplicamos cada componente, el SDI y las bases topadas, el límite de 12 meses de salarios atrasados, y la UMA y el salario mínimo vigentes por trabajador, de modo que un despido produce la cifra correcta y el papeleo que la respalda.

*Fuentes: Componentes del finiquito (salario pendiente, aguinaldo proporcional mínimo 15 días, vacaciones devengadas, prima vacacional del 25%): Ley Federal del Trabajo art. 76, 80, 87, 88. Despido con causa justificada y el aviso de rescisión, plazo de treinta días, y presentación al tribunal en cinco días hábiles: LFT art. 47. Indemnización por despido injustificado: indemnización constitucional de tres meses (Constitución art. 123-A-XXII; LFT art. 48, 50), 20 días por año de servicio (LFT art. 50), prima de antigüedad 12 días por año topada en el doble del salario mínimo (LFT art. 162, 485-486), salarios atrasados topados en 12 meses más intereses desde la reforma de 2012 (LFT art. 48). Reinstalación frente a indemnización y casos en que puede negarse la reinstalación: LFT art. 48, 49. Exención fiscal de 90 UMA por año de servicio aplicada al conjunto de los componentes de la indemnización (Ley del ISR art. 93); aguinaldo exento hasta 30 UMA, prima vacacional hasta 15 UMA. Convenio ratificado ante el Centro de Conciliación conforme a la reforma laboral de 2019; plazo de presentación de dos meses para las demandas por despido (LFT art. 518). Ejemplo práctico: gerente con MXN$45,000/mes, diez años, total cercano a MXN$604,812. Cifras de 2026: salario mínimo diario general MXN$315.04 (tope de la prima de antigüedad MXN$630.08/día), UMA MXN$117.31/día (exención de indemnización de unos MXN$10,558 por año de servicio).*