A qué tienen derecho los trabajadores en el Reino Unido: una guía de los permisos

El sistema de permisos del Reino Unido tiene tres cosas que conviene conocer de entrada: las vacaciones anuales retribuidas son generosas y se calculan de una forma inusual, los permisos familiares son largos pero en su mayoría se pagan a una tarifa plana modesta, y el sistema está en plena expansión real, con la Employment Rights Act 2025 convirtiendo varios permisos en derechos desde el primer día. Tanto si usted es un trabajador comprobando lo que se le debe como una empresa averiguando sus obligaciones, la forma más clara de asimilarlo es en tres grupos: las vacaciones anuales, los permisos familiares, y los permisos legales más nuevos o cortos, con una nota en todo momento sobre qué cambia en abril de 2026. Permítame repasarlos.

Vacaciones anuales: 5,6 semanas, calculadas a la británica

Todo trabajador en el Reino Unido tiene derecho a 5,6 semanas de vacaciones anuales retribuidas al año. Para alguien que trabaja cinco días a la semana eso son 28 días, y aquí está la primera peculiaridad: esos 28 días pueden incluir los ocho bank holidays públicos. A diferencia de la mayoría de los países, los bank holidays del Reino Unido no son un derecho legal aparte por encima de las vacaciones anuales; una empresa puede computarlos dentro de las 5,6 semanas, aunque muchas eligen concederlos por encima como cuestión de política. Los trabajadores a tiempo parcial obtienen las mismas 5,6 semanas prorrateadas a su patrón de trabajo.

El cálculo se vuelve genuinamente complicado para cualquiera cuyas horas no sean regulares. Las vacaciones de los trabajadores con horas irregulares y de temporada parcial se calculan al 12,07 por ciento de las horas trabajadas, una cifra que sale directamente de las 5,6 semanas como proporción del año laboral, y la propia retribución de las vacaciones se promedia sobre un período de referencia de 52 semanas en lugar de solo el salario base, así que las horas extra y las comisiones regulares tienen que incorporarse. Esta es la parte más propensa a errores de las vacaciones del Reino Unido, porque tanto el derecho como la retribución tienen que recalcularse a partir de las horas y los ingresos reales de cada trabajador en lugar de aplicarse como una cifra plana única.

Permiso familiar: largo, pero en su mayoría a tarifa plana

Los permisos familiares del Reino Unido están entre los más largos de Europa por duración, pero la retribución que hay detrás es modesta, y esa brecha entre la duración y la retribución es lo que hay que entender.

El Statutory Maternity Leave se prolonga hasta 52 semanas: 26 semanas de permiso ordinario y 26 de adicional. El Statutory Maternity Pay cubre 39 de esas semanas, al 90 por ciento de los ingresos medios durante las primeras seis semanas y luego una tarifa semanal plana durante las 33 restantes, que para 2026-27 es de alrededor de 194 GBP a la semana. Así que una madre puede tomarse un año completo, pero la parte retribuida es de nueve meses y la mayor parte a una tarifa plana muy por debajo de un salario típico. La empresa paga el SMP pero recupera la gran mayoría de HMRC, lo cual es un punto clave para el coste: la retribución familiar legal se recupera en su mayoría, no se soporta íntegramente.

En torno a eso están los demás permisos familiares. El Statutory Paternity Leave es de dos semanas a la misma tarifa plana. El Statutory Adoption Leave refleja al de maternidad hasta 52 semanas. El Shared Parental Leave permite a los progenitores repartirse hasta 50 semanas de permiso y 37 semanas de retribución entre ellos, lo cual es flexible pero célebremente complicado de administrar. Y hay un Parental Leave no retribuido de 18 semanas por hijo hasta un límite cada año, que es independiente de todo lo anterior. Dos de estos cambiaron el 6 de abril de 2026 conforme a la Employment Rights Act 2025: el permiso de paternidad y el permiso parental no retribuido son ahora derechos desde el primer día, lo que eliminó los requisitos de antigüedad anteriores, así que un trabajador ya no tiene que llevar meses empleado antes de reunir los requisitos.

Los permisos más nuevos y más cortos

El Reino Unido ha estado añadiendo permisos específicos de forma constante, y aquí es donde el sistema está más en movimiento. El Neonatal Care Leave, que se puso en marcha en abril de 2025, da a los progenitores hasta 12 semanas de permiso cuando un bebé necesita cuidados neonatales, por encima de los demás permisos familiares, con retribución legal para quienes reúnen los requisitos. El Carer's Leave, introducido en 2024, ofrece una semana de permiso no retribuido al año para cuidar de una persona dependiente con necesidades de larga duración. El Parental Bereavement Leave, a menudo llamado Jack's Law, da dos semanas a los progenitores que pierden a un hijo, y la Employment Rights Act 2025 amplía el permiso por fallecimiento de forma más general a partir de 2027 para cubrir la pérdida de un familiar cercano. Y existe el derecho de larga tradición a un tiempo libre razonable no retribuido para atender emergencias que impliquen a una persona dependiente.

La baja por enfermedad, y el cambio de abril de 2026 que más importa

El Statutory Sick Pay es donde llega el mayor cambio reciente. El SSP es un importe semanal plano, alrededor de 123 GBP a la semana para 2026-27, y solía empezar solo tras tres días de espera y solo para trabajadores que ganaban por encima de un límite inferior de ingresos. Desde el 6 de abril de 2026, conforme a la Employment Rights Act 2025, eso ha cambiado de dos formas importantes: los tres días de espera se suprimen, así que el SSP se paga desde el primer día de enfermedad, y el límite inferior de ingresos se elimina, así que todos los empleados reúnen los requisitos por poco que ganen (quienes menos ganan reciben ahora el 80 por ciento de sus ingresos semanales medios cuando eso es inferior a la tarifa plana). Para la nómina, esto es un cambio real, porque la baja por enfermedad solía empezar el cuarto día para quienes ganaban más y ahora se aplica desde el primer día para todos, lo que cambia tanto el coste como el cálculo en las ausencias cortas que antes quedaban totalmente fuera del SSP.

Qué significa esto para trabajadores y empresas

Tres puntos destacan. Primero, las vacaciones anuales son generosas, pero para los trabajadores con horas irregulares el método del 12,07 por ciento y el promedio de retribución de 52 semanas hacen que el derecho y la retribución sean más difíciles de calcular que un número plano de días. Segundo, el permiso familiar es largo pero la retribución es en su mayoría una tarifa legal plana, y la empresa recupera la mayor parte de la retribución familiar legal de HMRC, así que la duración del permiso y su coste para la empresa son cifras muy distintas. Tercero, el sistema se amplió en abril de 2026: el SSP desde el primer día sin suelo de ingresos, y los permisos de paternidad y parental como derechos desde el primer día, conforme a la Employment Rights Act 2025.

El cambio de abril de 2026 es el más trascendente. Anteriormente, un trabajador tenía que completar un período de empleo cualificante y, en el caso del SSP, ganar por encima de un importe semanal mínimo, antes de tener derecho a algunos de estos permisos y a la baja por enfermedad. Desde el 6 de abril de 2026 esas condiciones de antigüedad e ingresos se eliminan, así que más trabajadores reúnen los requisitos, y desde su primer día. Para un trabajador, eso significa acceso desde el primer día; para una empresa, significa un grupo mayor de personal elegible y una prueba de elegibilidad más sencilla. Flux aplica los derechos vigentes, las tarifas de retribución legal y la recuperación de HMRC, y refleja los cambios de abril de 2026, de modo que los permisos y la retribución se mantienen correctos a medida que cambian las normas. Las cosas concretas que anotar son el SSP desde el primer día sin suelo de ingresos y los derechos de paternidad y parental desde el primer día, ambos en vigor desde el 6 de abril de 2026.

*Fuentes: Working Time Regulations 1998, reg. 13-13A (5,6 semanas / 28 días de vacaciones anuales, pueden incluir 8 bank holidays; devengo del 12,07% para trabajadores con horas irregulares restablecido desde abril de 2024; período de referencia de 52 semanas para la retribución de vacaciones). Permiso familiar legal: Maternidad 52 semanas con SMP 39 semanas (90% durante 6 semanas y luego tarifa plana ~194,32 GBP/semana para 2026-27); Paternidad 2 semanas; Adopción hasta 52 semanas; Shared Parental Leave hasta 50 semanas / 37 semanas de retribución; Parental Leave no retribuido 18 semanas por hijo; retribución familiar legal en gran medida recuperable de HMRC. Neonatal Care Leave (hasta 12 semanas) desde abril de 2025; Carer's Leave 1 semana no retribuida (2024); Parental Bereavement Leave 2 semanas (Jack's Law). SSP ~123,25 GBP/semana 2026-27. Employment Rights Act 2025 (sanción real el 18 de diciembre de 2025): SSP desde el primer día sin límite inferior de ingresos (abril de 2026), permisos de paternidad y parental desde el primer día (abril de 2026), permiso por fallecimiento ampliado (2027). Las cifras son las tarifas legales citadas.*