Despedir a un empleado en el Reino Unido: los pasos y cómo se calcula la indemnización

En el Reino Unido, el pago legal por un despido suele ser la cifra pequeña, y el riesgo de tribunal es la grande. La indemnización legal por despido (statutory redundancy pay) es modesta y está topada: para 2026/27 una semana de retribución cuenta como máximo 751 £, así que el mayor pago legal posible por despido es de 22.530 £, incluso para un empleado con mucha antigüedad y que gana mucho. Lo que de verdad cuesta dinero es equivocarse en el proceso y perder una demanda por despido improcedente (unfair dismissal), donde la indemnización compensatoria para 2026/27 puede alcanzar 123.543 £. Así que en el Reino Unido el verdadero trabajo de un despido es procesal: tener una razón justa y seguir un proceso justo, porque eso es lo que separa un coste modesto y predecible de uno grande y disputado. Un cambio importante también aterriza en 2027: la protección frente al despido improcedente empezará a los seis meses de servicio en lugar de a los dos años, y el tope de las indemnizaciones del tribunal se eliminará, algo a lo que vuelvo al final.

El marco del despido procedente

El derecho del Reino Unido reconoce cinco razones potencialmente justas para despedir: la capacidad o el rendimiento, la conducta, el despido por causas empresariales (redundancy), la ilegalidad (por ejemplo, un conductor que pierde su carné), y "alguna otra razón sustancial". Un despido es justo solo si es por una de esas razones y la empresa actuó de forma razonable, lo que significa seguir un proceso justo además de tener una razón justa. Ambos se examinan por separado, y una buena razón gestionada a través de un mal proceso puede aun así ser un despido improcedente.

Un rasgo da forma actualmente a todo: la protección ordinaria frente al despido improcedente se aplica solo tras dos años de servicio continuado. Por debajo de dos años, una empresa puede despedir sin esa exposición, aunque las demandas que no necesitan un período cualificante (discriminación, denuncia de irregularidades, embarazo, hacer valer un derecho legal) siguen aplicándose desde el primer día. Ese período cualificante de dos años es la parte que cambia en 2027.

Plazos de preaviso

El preaviso mínimo legal es de una semana una vez que el empleado tiene un mes de servicio, luego una semana por cada año completo, hasta un máximo de doce semanas a los doce años. Un contrato puede prometer más, nunca menos. Una empresa puede poner fin al empleo de inmediato y pagar en sustitución del preaviso (un PILON, payment in lieu of notice), pero desde 2018 todos los pagos sustitutorios son imponibles como ingresos, así que un PILON ya no se beneficia del tratamiento libre de impuestos que otros pagos por terminación pueden obtener.

La indemnización legal por despido

Un empleado con dos o más años de servicio que es despedido por causas empresariales tiene derecho a la indemnización legal por despido, según una fórmula fijada por banda de edad. Cada año completo de servicio cuenta como media semana de retribución por los años trabajados con menos de 22 años, una semana de retribución por los años trabajados entre los 22 y los 40, y una semana y media de retribución por los años trabajados a los 41 y más. El cómputo está topado en veinte años, y una semana de retribución está topada en 751 £ para 2026/27, que es lo que produce el máximo de 22.530 £.

Un ejemplo práctico deja clara la magnitud. Tome un empleado de 56 años con quince años de servicio que gana 600 £ a la semana. Su retribución semanal está por debajo del tope de 751 £, así que se usa íntegra. Los quince años se trabajaron después de los 41, así que cada uno cuenta como una semana y media: 15 × 1,5 × 600 £ = 13.500 £. Si el mismo empleado ganara 900 £ a la semana, se aplicaría en su lugar el tope de 751 £, dando 15 × 1,5 × 751 £ = 16.897,50 £. La fórmula recompensa la edad y el servicio, y el tope mantiene acotados incluso los casos grandes.

Los despidos a escala añaden un deber de consulta. Veinte o más despidos en un establecimiento dentro de 90 días requieren una consulta colectiva con los representantes de los trabajadores durante al menos 30 días antes del primer despido; 100 o más requieren al menos 45 días. La empresa también tiene que notificarlo al gobierno por adelantado usando el formulario HR1. Omitir la consulta colectiva expone a la empresa a una indemnización protectora (protective award) de hasta 90 días de retribución por empleado afectado, que no tiene tope, así que este no es un rincón que recortar.

El Código ACAS y el coste de un despido improcedente

Para los despidos por conducta y por rendimiento, el Código de Práctica de ACAS fija el proceso justo: investigar, plantear las preocupaciones al empleado en una audiencia, permitir que se haga acompañar, y dar un derecho de recurso. Un tribunal puede aumentar o reducir una indemnización hasta en un 25 por ciento por un incumplimiento irrazonable del Código, así que el proceso tiene un precio directo.

Una indemnización por despido improcedente tiene dos partes. La indemnización básica (basic award) se calcula exactamente igual que la indemnización legal por despido, usando las mismas bandas de edad y el mismo tope semanal de 751 £. La indemnización compensatoria (compensatory award) cubre la pérdida económica real, principalmente los ingresos perdidos, y está topada para 2026/27 en la menor de 123.543 £ o 52 semanas de retribución bruta. Esa cifra compensatoria, no la indemnización por despido, es la que hace caros los despidos del Reino Unido cuando salen mal.

La conducta indebida grave (gross misconduct) es el único caso en que una empresa puede despedir de forma sumaria, sin preaviso ni pago sustitutorio. Incluso entonces se sigue exigiendo un proceso justo; la "conducta indebida grave" es una razón para omitir el preaviso, no una razón para omitir la investigación y la audiencia.

Acuerdos de conciliación

Cuando una empresa quiere certeza, la vía es un acuerdo de conciliación (settlement agreement): el empleado renuncia a sus demandas a cambio de un pago acordado. Para que sea vinculante, el empleado debe recibir asesoramiento jurídico independiente sobre las condiciones, y hay que nombrar al asesor. Este es el mecanismo que convierte un riesgo de tribunal abierto en un coste fijo y acordado, lo que a menudo es la razón por la que una empresa paga más que el mínimo legal para cerrar un asunto de forma limpia.

Retribución final y vacaciones devengadas

En cualquier salida la empresa adeuda el salario final hasta el último día y un pago por las vacaciones legales devengadas pero no disfrutadas, que son 5,6 semanas al año, calculadas a prorrata hasta el momento de la marcha conforme a las Working Time Regulations. El pago de las vacaciones devengadas son ingresos ordinarios imponibles y no obtiene el tratamiento libre de impuestos que se describe a continuación.

Cómo tributan los pagos por terminación

Aquí es donde los despidos del Reino Unido tienen un verdadero elemento de planificación. Las primeras 30.000 £ de un pago genuino por terminación, como la indemnización legal o mejorada por despido o una suma ex gratia, están libres de impuesto sobre la renta y de National Insurance. La indemnización legal por despido, topada en 22.530 £, siempre cae dentro de esas 30.000 £. Cualquier cosa por encima de 30.000 £ está sujeta al impuesto sobre la renta y a la National Insurance de la empresa al 15 por ciento (un cargo que solo paga la empresa).

La salvedad importante es el pago en sustitución del preaviso. Desde 2018, la porción de un paquete que representa el pago del preaviso, calculada conforme a las reglas del "post-employment notice pay", es plenamente imponible como ingresos y no puede usar la exención de 30.000 £, incluso cuando no hay una cláusula PILON contractual. El salario ordinario, las vacaciones devengadas y las primas contractuales son igualmente plenamente imponibles. En la práctica esto significa que un acuerdo grande rara vez es todo libre de impuestos: el elemento del preaviso y la retribución ganada se gravan, y solo la compensación genuina por la pérdida del puesto usa la exención.

Pagos pequeños y predecibles, errores costosos, y el cambio de 2027

Dos cosas definen el panorama del Reino Unido: los pagos mecánicos son pequeños y predecibles, mientras que el coste de un despido mal gestionado es grande y, por ahora, topado. La fórmula legal de despido está acotada por el tope semanal de 751 £ y el techo de 22.530 £; el peligro es la indemnización compensatoria y el recargo del 25 por ciento de ACAS, ambos dependientes del proceso.

Ese equilibrio cambia a principios de 2027. Conforme a la Employment Rights Act 2025, el período cualificante para el despido improcedente ordinario baja de dos años a seis meses, y el tope de la indemnización compensatoria se elimina. En términos sencillos, muchos más empleados podrán presentar una demanda por despido improcedente mucho antes, y el techo que actualmente limita esas indemnizaciones habrá desaparecido. Las empresas del Reino Unido deberían planificar sus procedimientos y presupuestos de despido para más demandas, presentadas antes, sin tope en la indemnización.

Acertar con las cifras se reduce a un cálculo y a un reparto fiscal: la cifra de despido por banda de edad frente al tope semanal vigente, el plazo de preaviso por antigüedad, el pago de las vacaciones devengadas, y dividir un acuerdo en sus partes imponible y libre de impuestos conforme a las reglas del post-employment notice pay. Flux hace eso correctamente, aplicando los topes de 2026/27 de modo que la exención de 30.000 £ y el preaviso y los ingresos imponibles salen cada uno bien.

*Fuentes: Cinco razones potencialmente justas y la prueba de razonabilidad (Employment Rights Act 1996, s.98); el despido improcedente ordinario requiere dos años de servicio continuado (ERA 1996, s.108), sin que las razones automáticamente improcedentes necesiten período cualificante. Preaviso mínimo legal: una semana tras un mes, luego una semana por año hasta un máximo de doce (ERA 1996, s.86); pago en sustitución del preaviso imponible como ingresos desde 2018 (ITEPA 2003). Indemnización legal por despido: elegibilidad de dos años (s.155), fórmula por banda de edad 0,5 / 1 / 1,5 semanas por año (s.162), topada en 20 años; tope de la semana de retribución 751 £ y máximo 22.530 £ desde el 6 de abril de 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Consulta colectiva: 20+ despidos, 30 días; 100+, 45 días; notificación HR1; indemnización protectora sin tope de hasta 90 días de retribución por incumplimiento (TULRCA 1992, ss.188-194). Código de Práctica de ACAS sobre procedimientos disciplinarios y de reclamación; ajuste de hasta el 25% (TULRCA 1992, s.207A). Despido improcedente: indemnización básica (ERA 1996, s.119, misma fórmula y tope que el despido) más indemnización compensatoria topada en la menor de 123.543 £ o 52 semanas de retribución para 2026/27 (ERA 1996, s.124). Los acuerdos de conciliación requieren asesoramiento jurídico independiente (ERA 1996, s.203). La conducta indebida grave permite el despido sumario pero sigue exigiendo un proceso justo. Pago de vacaciones devengadas, 5,6 semanas (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Impuestos: primeras 30.000 £ de un pago genuino por terminación libres de impuesto sobre la renta y NIC (ITEPA 2003, s.403); post-employment notice pay plenamente imponible (ITEPA 2003, s.402D); exceso sobre 30.000 £ sujeto al impuesto sobre la renta y a la NIC de la empresa al 15%. Employment Rights Act 2025: el período cualificante del despido improcedente baja a seis meses y el tope de la indemnización compensatoria se elimina desde enero de 2027.*