Terminar a un empleado en Portugal: los pasos y cómo se calcula la indemnización

Lo primero que hay que entender sobre terminar una relación laboral en Portugal es que un empleador no puede simplemente decidir dejar ir a alguien. La seguridad del empleo es un derecho constitucional (el Artículo 53 de la Constitución prohíbe el despido sin justa causa), de modo que no hay empleo a voluntad ni un limpio "nos separamos" que un empleador pueda ejecutar de forma unilateral sin una razón comprobada o un procedimiento adecuado. Ese solo hecho cambia lo que un empleador tiene que planear. Solo hay un puñado de fundamentos lícitos para despedir a alguien contra su voluntad (mala conducta, despido colectivo, extinción de un puesto, e ineptitud), cada uno conlleva un procedimiento obligatorio, y un despido que carece de un fundamento válido u omite un paso procesal se declara ilícito sin importar cuán razonable haya sido la decisión de negocio de fondo. La brecha de costo es grande y específica: un despido lícito por reducción de personal paga una indemnización de 14 días por año de servicio, mientras que un despido ilícito puede significar la reinstalación con salarios caídos completos, o una compensación fijada por el tribunal de 15 a 45 días por año de servicio, además de los salarios caídos hasta la fecha de la sentencia. Así que el orden que importa es las vías lícitas de salida, el procedimiento que cada una exige, y luego cómo se calcula la indemnización.

Las vías de salida, y cuáles controla el empleador

Hay varias formas en que un contrato de trabajo en Portugal puede terminar, y no están igualmente disponibles para el empleador. El mutuo acuerdo (revogação) es el más limpio: ambas partes firman, los términos se negocian, y el empleado conserva una ventana de siete días para cambiar de opinión salvo que las firmas se certifiquen en persona. Un contrato a plazo determinado puede terminar por vencimiento (caducidade) si el empleador da aviso de no renovación a tiempo. Un empleado puede renunciar (denúncia) con aviso o, si el empleador ha incumplido sus obligaciones, terminar por causa.

Las vías que el empleador inicia contra un empleado que no quiere irse son las restringidas, y cada una necesita una justificación documentada: el despido por justa causa ligado a la conducta del trabajador (despedimento por facto imputável), el despido colectivo, el despido por la extinción de un puesto (extinção do posto de trabalho), y el despido por ineptitud (inadaptação). Los últimos tres son los despidos "objetivos", el equivalente portugués de la reducción de personal, y son los que activan la indemnización de ley. Un despido por conducta manejado correctamente no activa ninguna.

Siga el procedimiento, porque el procedimiento es el caso

Para un despido por conducta, el procedimiento no es una formalidad que envuelve la decisión; es la decisión. El empleador emite una declaración escrita de cargos (nota de culpa) dentro de los 60 días de haber tenido conocimiento de la conducta. El trabajador tiene 10 días hábiles para responder y puede solicitar que se escuche a testigos. El empleador debe entonces realizar efectivamente la investigación que el trabajador solicita (el Tribunal Constitucional anuló la disposición que alguna vez permitió a los empleadores negarse), y emitir una decisión escrita y motivada dentro de los 30 días del plazo de respuesta. Si existe un consejo de trabajadores, se solicita su opinión. Omita un paso y un despido que tenía una razón de fondo real puede aun así declararse ilícito solo por el procedimiento.

Los despidos objetivos tienen su propia vía: una comunicación escrita a los representantes de los trabajadores y al Ministerio del Trabajo, un período de consulta de al menos 15 días, criterios de selección objetivos y no discriminatorios (un empleador no puede inventar los suyos, conforme a la sentencia de 2013 del Tribunal Constitucional), y luego el aviso y la indemnización. En todas las vías, la regla es la misma: el empleador debe probar una razón válida y seguir el procedimiento requerido, y un despido que falla en cualquiera de los dos puntos es ilícito incluso cuando la decisión de negocio de fondo era sólida.

Períodos de aviso

Para los despidos objetivos, el período de aviso del empleador depende de la antigüedad: 15 días hasta un año de servicio, 30 días de uno a cinco años, 60 días de cinco a diez, y 75 días más allá de diez (Artículo 363). Se permite el pago en sustitución. Un despido por conducta por justa causa no tiene período de aviso. En sentido inverso, un empleado que renuncia da 30 días de aviso con menos de dos años de servicio y 60 días con dos años o más.

Cómo se calcula la indemnización

La indemnización de ley (compensação) aplica a los despidos objetivos y colectivos, y la tasa vigente, fijada por la Agenda del Trabajo Digno de 2023, es de 14 días de pago base más los pagos por antigüedad (diuturnidades) por cada año completo de servicio, siendo la tasa diaria la cifra mensual dividida entre 30 y las fracciones de año prorrateadas (Artículo 366).

Aquí está la parte que hace la indemnización portuguesa intrincada en lugar de meramente aritmética: la tasa de 14 días solo aplica al servicio a partir de mayo de 2023 en adelante. El servicio anterior se paga a la tasa que estaba vigente en su momento, y esas tasas tienen que sumarse a lo largo de una sola carrera. El servicio anterior a noviembre de 2011 se acumulaba a 30 días al año. De noviembre de 2011 a septiembre de 2013 era de 20 días. De octubre de 2013 a abril de 2023 era de 18 días para los primeros tres años y luego 12. Así que la indemnización de un trabajador de larga antigüedad es una serie de tasas distintas aplicadas a diferentes tramos de su antigüedad, y calcularla significa conocer las fechas exactas de cada período.

Un ejemplo trabajado lo vuelve concreto. Tome un empleado contratado en octubre de 2015 y despedido por extinción de puesto en junio de 2026, con €3,000 al mes. Su servicio cae en tres períodos de tasa. De octubre de 2015 a septiembre de 2018 gana 18 días al año, o 54 días. De octubre de 2018 a abril de 2023 gana 12 días al año, cerca de 55 días. De mayo de 2023 a junio de 2026 gana 14 días al año, cerca de 44 días. Eso totaliza 153 días y, a €100 al día (€3,000 dividido entre 30), la indemnización es de €15,300. Alguien contratado después de mayo de 2023 es mucho más simple: una sola tasa de 14 días aplica a toda su antigüedad.

Aplican dos topes. El pago mensual usado en el cálculo está topado a 20 veces el salario mínimo, que en 2026 es €18,400 al mes, y el total está topado a 240 veces el salario mínimo, €220,800. Para la mayoría de los empleados ninguno de los topes cambia el resultado; solo reducen la cifra para quienes ganan muy alto. Por separado, cuando el empleador elige no renovar un contrato a plazo determinado, la compensación por vencimiento es de 24 días por año de servicio, más alta que la tasa de despido de 14 días.

El pago final que a todos se les debe sin importar la vía

La indemnización es solo una parte de lo que un empleador paga. En cualquier salida, cualquiera que sea su motivo, al empleado también se le debe lo que ya ganó: el salario pendiente hasta el último día, la parte proporcional de los subsidios del 13.° mes (Navidad) y del 14.° mes (vacacional), y el pago por cualquier vacación anual que hubiera acumulado pero no tomado, incluido el monto del subsidio vacacional adherido a esos días no gozados. Como Portugal paga a lo largo de 14 meses, estas proporciones no son un detalle de redondeo; una salida a mitad de año puede deber una porción significativa de dos meses extra de pago. Este pago final se debe ya sea que la persona haya renunciado, haya sido despedida por causa, o haya sido objeto de reducción de personal.

El resultado caro: un despido ilícito

Por esto el procedimiento importa tanto. Si un despido se declara ilícito, el marco cambia del Artículo 366 a uno distinto y más caro. El empleado puede ser reinstalado con salarios caídos completos desde el despido hasta la sentencia definitiva, o puede tomar una compensación en sustitución de la reinstalación fijada por el tribunal en 15 a 45 días de pago por año de servicio, con un piso de tres meses, y hasta 30 a 60 días al año con un piso de seis meses en empresas pequeñas o para roles de alto nivel. Y los salarios caídos se generan hasta que el caso llega a sentencia definitiva, lo que puede ser mucho tiempo. Así que la diferencia entre un despido lícito por reducción de personal a 14 días al año y un despido ilícito a los 15 a 45 días al año fijados por el tribunal, más los salarios caídos, es grande, y depende por completo de si los fundamentos del empleador para el despido, y el procedimiento que siguió, se sostienen ambos en el tribunal. Por eso, en Portugal, la cuestión del dinero y la cuestión de la licitud no pueden separarse.

Cómo se grava la indemnización

La indemnización en Portugal está exenta de contribuciones de seguridad social. Para el impuesto sobre la renta el pago se divide en una parte exenta y una parte gravable. El monto exento equivale al pago mensual promedio del empleado durante sus últimos 12 meses de trabajo multiplicado por sus años de servicio; cualquier indemnización por encima de esa cifra se grava como ingreso del empleo. Los directores y administradores de la empresa son la excepción, y su indemnización es totalmente gravable. Los demás componentes del pago final, los meses 13.° y 14.° y los montos de vacaciones, están sujetos tanto al impuesto sobre la renta como a la seguridad social de la forma normal.

Qué significa esto para quien opera una nómina en Portugal

No hay terminación unilateral y sin motivo en Portugal; toda salida iniciada por el empleador necesita una justificación y un procedimiento, y el procedimiento es donde se separan lo lícito y lo ilícito. La indemnización lícita por reducción de personal es de 14 días al año para el servicio reciente, pero la cifra de un trabajador de larga antigüedad es una suma a lo largo de cuatro regímenes históricos de tasa, de modo que el cálculo depende de fechas exactas, no solo de una antigüedad total. Toda salida también activa el pago proporcional de los meses 13.° y 14.° y la vacación acumulada. Y los topes, ligados al salario mínimo, cambian cada enero.

Las reglas son conocibles con anticipación; la parte difícil es la aritmética. Calcular una indemnización significa dividir el servicio de un trabajador a lo largo de hasta cuatro períodos históricos de tasa por fecha exacta, sumar los meses 13.° y 14.° proporcionales y el pago de la vacación no gozada, y aplicar los topes correctos del salario mínimo del año. Hecho a mano, un pequeño error de fecha es fácil de cometer y difícil de detectar hasta que el trabajador impugna la cifra. Flux aplica estas reglas por trabajador, usando la tasa correcta para cada período de servicio y los topes vigentes, de modo que una terminación produce una cifra que el empleador puede defender en lugar de una estimación.

*Fuentes: No hay despido sin justa causa, Constitución Art. 53. Formas de terminación en el Código do Trabalho (Lei 7/2009): mutuo acuerdo Art. 349-350, vencimiento de plazo determinado Art. 343-345, despido por conducta Art. 351 (procedimiento Art. 352-358), despido colectivo Art. 359, extinción de puesto Art. 367, ineptitud Art. 373, renuncia del empleado Art. 400. Procedimiento disciplinario: nota de culpa dentro de 60 días (Art. 353), 10 días hábiles para responder (Art. 355), decisión motivada dentro de 30 días (Art. 357); derecho a la investigación tras el Acórdão 338/2010 del Tribunal Constitucional; criterios de selección para despido objetivo tras el Acórdão 602/2013. Períodos de aviso del empleador 15/30/60/75 días según la antigüedad (Art. 363); aviso de renuncia del empleado 30/60 días (Art. 400). Indemnización 14 días por año de pago base más diuturnidades (Art. 366, Lei 13/2023, a partir del 1 de mayo de 2023); tasas transitorias 30 días (antes de nov. 2011), 20 días (nov. 2011-sep. 2013), 18 y luego 12 días (oct. 2013-abr. 2023, Lei 69/2013); compensación por vencimiento de plazo determinado 24 días por año (Art. 344/345). Topes: base mensual topada a 20x el salario mínimo (€18,400 en 2026) y total a 240x (€220,800). Ejemplo trabajado: contratado oct. 2015, despedido jun. 2026, €3,000/mes, 153 días = €15,300. Pago final: subsidio de Navidad proporcional (Art. 263), subsidio vacacional (Art. 264), vacación acumulada (Art. 245). Despido ilícito: reinstalación o compensación de 15-45 días por año con un piso de tres meses (Art. 389-392), más salarios caídos hasta la sentencia definitiva. Indemnización exenta de seguridad social; exenta del impuesto sobre la renta hasta el pago mensual promedio de los últimos 12 meses multiplicado por los años de servicio, con el excedente gravado como ingreso del empleo y los directores/administradores de la empresa totalmente gravables (CIRS Art. 2). Salario mínimo 2026 €920 en el continente (€980 Madeira, €966 Azores); TSU 34.75% sin tope.*