Terminar a un empleado en México: los pasos y cómo se calcula la indemnización

Lo más importante que hay que entender sobre terminar una relación laboral en México es que no existe una forma barata y discreta de dejar ir a alguien sin causa. La indemnización mexicana es de ley, combina varios componentes, y los montos son grandes: a un gerente con diez años de servicio, despedido sin una causa comprobada, se le puede deber bastante más de medio millón de pesos. Eso no es una sanción por haber hecho algo mal; es el costo base de un despido injustificado. Así que la primera tarea para cualquiera que opere una nómina en México es saber con qué tipo de salida está lidiando, porque la cifra cambia enormemente según la respuesta.

Dos pagos distintos: finiquito y liquidación

Toda separación en México produce un finiquito. Solo algunas producen una liquidación. Cuál de los dos aplica decide si una salida cuesta unas cuantas semanas de pago acumulado o muchos meses de salario.

El finiquito es la liquidación de lo que el trabajador ya ganó, y se debe en toda salida, ya sea que la persona renuncie, se vaya por mutuo acuerdo, llegue al fin de un plazo determinado, o sea despedida. Se compone del salario pendiente hasta el último día, la parte proporcional del aguinaldo del año (la gratificación de fin de año, un mínimo de 15 días de pago), cualquier vacación acumulada pero no gozada, y la prima vacacional del 25% sobre esa vacación.

La liquidación, o indemnización, es distinta. Es la compensación que se debe además del finiquito cuando un despido es injustificado, cuando un trabajador argumenta con éxito que fue forzado a salir (despido indirecto), o cuando el empleador pierde una controversia laboral que el trabajador promueve. La liquidación es la parte cara, y un empleador la evita solo teniendo una causa real y demostrable. Una renuncia produce un finiquito solo. Un despido injustificado produce un finiquito más una liquidación. La diferencia entre esos dos totales es lo que está en juego en cada salida.

El despido con causa requiere un procedimiento exacto

La ley mexicana permite a un empleador despedir sin indemnización por causa justificada, pero la lista de causas es cerrada. La Ley Federal del Trabajo (Art. 47) las enumera: deshonestidad, violencia, más de tres faltas injustificadas en treinta días, revelar secretos comerciales, presentarse en estado de embriaguez, y demás. El "bajo desempeño", que es en lo que los empleadores más a menudo quieren apoyarse, no está en la lista.

Incluso con una causa real, el despido se sostiene solo si el empleador sigue el procedimiento de ley, que gira en torno a un aviso de rescisión por escrito. El empleador tiene que dar al trabajador un aviso de rescisión por escrito que indique la conducta específica y las fechas, y debe actuar dentro de los treinta días de haber tenido conocimiento de la causa. Si el trabajador se niega a aceptar el aviso, el empleador tiene que presentarlo ante el tribunal laboral dentro de cinco días hábiles, indicando el domicilio del trabajador. Omita el aviso y la ley presume que la separación fue injustificada. La presunción puede desvirtuarse, pero el empleador queda entonces librando una batalla cuesta arriba, y el costo de perder es la liquidación completa más los salarios caídos. La documentación es el verdadero trabajo de un despido con causa, porque en una controversia el papeleo es el caso.

Cómo se arma la indemnización por despido injustificado

Cuando un despido es injustificado, el trabajador puede elegir la reinstalación o la indemnización. Si toma la indemnización, esto es lo que suma, y los componentes usan bases salariales distintas, que es exactamente donde salen mal los cálculos.

La indemnización constitucional de tres meses de salario: 90 días pagados sobre el salario diario integrado (el SDI, que como la base de cotización del IMSS incorpora las prestaciones), sin tope.

Veinte días por año de servicio: 20 días por cada año trabajado, de nuevo sobre el salario diario integrado, sin tope, con los años parciales redondeados hacia arriba.

La prima de antigüedad: 12 días por año de servicio, pero esta se paga sobre el salario diario simple topado a dos veces el salario mínimo, no sobre el salario integrado. México fija dos salarios mínimos, una tasa general nacional y una tasa más alta a lo largo de la frontera norte, de modo que el tope depende de dónde esté el trabajador: a la tasa general de 2026 el tope es MXN$630.08 al día, y a lo largo de la frontera es MXN$881.74. Este es el componente que los empleadores más malcalculan, porque le aplican la base salarial equivocada.

Salarios caídos: el salario que el trabajador habría ganado desde la fecha del despido, que desde la reforma de 2012 está topado a 12 meses, tras los cuales se generan intereses en lugar de más meses de salario. Antes de 2012 esta cifra no tenía tope hasta que un caso se resolvía, lo que podía significar años; el tope es lo más grande que volvió predecible el pasivo por despido en México.

Para ver cómo suma, considere un ejemplo trabajado: un gerente de marketing con MXN$45,000 al mes, diez años de servicio, despedido sin causa. El finiquito asciende a alrededor de MXN$69,755. Además de eso, la indemnización de tres meses es de alrededor de MXN$142,587, el componente de 20 días por año es MXN$316,860, y la prima de antigüedad es MXN$75,610. Las adiciones de la liquidación por sí solas son aproximadamente MXN$535,057, para un total cercano a MXN$604,812. El salario mensual del gerente era MXN$45,000; la salida costó más de trece meses de él. Una empresa que sopesa un despido sin causa debería presupuestar esa cifra completa por adelantado, no el salario mensual.

La reinstalación, y cuándo un pago no basta

Un empleador a menudo supone que pagar la indemnización pone fin al asunto. Normalmente lo hace, porque la mayoría de los trabajadores toman el dinero. Pero en un despido injustificado la elección le pertenece al trabajador, y algunos pueden exigir la reinstalación. Hay categorías donde la reinstalación es efectivamente obligatoria y el empleador no puede sustituirla por un pago, incluidos ciertos trabajadores protegidos. También hay casos (Art. 49) donde un empleador puede negarse a la reinstalación y pagar la indemnización en su lugar, como los trabajadores con menos de un año de servicio o los puestos de confianza. El punto práctico es que el empleador no siempre controla si el resultado es un pago o un empleado que regresa, de modo que un despido sobre el que el empleador no está seguro es un riesgo abierto, no un costo que pueda fijarse por adelantado.

Impuesto: una exención por año de servicio, aplicada una sola vez

La indemnización está en parte exenta de impuesto, y la regla es específica. Los pagos de separación están exentos del impuesto sobre la renta hasta 90 UMA por año de servicio (siendo la UMA de MXN$117.31 al día en 2026, de modo que alrededor de MXN$10,558 de exención por cada año trabajado). La exención que hace tropezar a la gente es que aplica al conjunto de todos los componentes de la indemnización combinados, no por separado a cada uno, y el excedente es gravable a una tasa derivada del último salario mensual ordinario del trabajador. Dentro del finiquito, el aguinaldo está exento hasta 30 UMA y la prima vacacional hasta 15 UMA, mientras que el salario ordinario pendiente y el pago de vacaciones son totalmente gravables.

Firme el convenio ante la autoridad

Un cambio procesal de la reforma laboral de 2019 es fácil de pasar por alto y costoso de hacer mal: un convenio solo es exigible si se ratifica ante la autoridad conciliadora, el Centro de Conciliación (federal o estatal). Un finiquito que el trabajador firma en la oficina, sin esa ratificación, no cierra la puerta; el trabajador aún puede demandar la liquidación completa. Las controversias ahora pasan por la conciliación obligatoria antes de llegar a un tribunal laboral. Así que el convenio no está hecho cuando el trabajador firma el papel; está hecho cuando la autoridad lo ratifica. También hay un reloj estricto del lado del trabajador: un reclamo por despido injustificado debe presentarse dentro de dos meses de la fecha del despido.

Qué significa esto para quien opera una nómina en México

Toda salida necesita un finiquito correcto, calculado sobre las bases adecuadas y pagado con prontitud, porque los intereses se generan desde la fecha de separación. Un despido injustificado añade una liquidación armada a partir de tres componentes con tres bases salariales y topes distintos y, como puede alcanzar muchos meses de salario, un empleador debería costearlo antes de decidir despedir. Un despido con causa solo se sostiene si el aviso y la evidencia están en orden. Y un convenio solo protege al empleador una vez que se ratifica ante el centro de conciliación.

Nada de esto es impredecible, que es la buena noticia. Las fórmulas son fijas, los topes son conocidos, y la exención es una cifra limpia por año. El trabajo está en aplicar la base correcta a cada componente, rastrear el salario mínimo y la UMA que fijan los topes y exenciones cada año, y producir un finiquito y un convenio defendibles en cada ocasión. Flux corre exactamente este cálculo: aplicamos cada componente, el SDI y las bases topadas, el límite de 12 meses de salarios caídos, y la UMA y el salario mínimo vigentes por trabajador, de modo que una terminación produce la cifra correcta y el papeleo que la respalda.

*Fuentes: Componentes del finiquito (salario pendiente, aguinaldo proporcional mínimo 15 días, vacación acumulada, prima vacacional del 25%): Ley Federal del Trabajo Art. 76, 80, 87, 88. Despido con causa justificada y el aviso de rescisión, ventana de treinta días, y presentación ante el tribunal en cinco días hábiles: LFT Art. 47. Indemnización por despido injustificado: indemnización constitucional de tres meses (Constitución Art. 123-A-XXII; LFT Art. 48, 50), 20 días por año de servicio (LFT Art. 50), prima de antigüedad 12 días por año topada a dos veces el salario mínimo (LFT Art. 162, 485-486), salarios caídos topados a 12 meses más intereses desde la reforma de 2012 (LFT Art. 48). Reinstalación frente a indemnización y casos donde la reinstalación puede negarse: LFT Art. 48, 49. Exención fiscal de 90 UMA por año de servicio aplicada al conjunto de los componentes de la indemnización (Ley del ISR Art. 93); aguinaldo exento hasta 30 UMA, prima vacacional hasta 15 UMA. Convenio ratificado ante el Centro de Conciliación conforme a la reforma laboral de 2019; plazo de dos meses para presentar reclamos por despido (LFT Art. 518). Ejemplo trabajado: gerente con MXN$45,000/mes, diez años, total cercano a MXN$604,812. Cifras 2026: salario mínimo diario general MXN$315.04 (tope de la prima de antigüedad MXN$630.08/día), UMA MXN$117.31/día (exención de indemnización alrededor de MXN$10,558 por año de servicio).*