Ce à quoi les salariés en Allemagne ont droit : un guide des congés

Les congés allemands ont la réputation d'être généreux, et cette réputation est méritée. La partie qui cause le plus souvent des erreurs de paie n'est pas la durée des droits mais qui paie chacun d'eux et comment le financement passe d'un payeur à un autre. L'employeur finance certains congés intégralement, l'assureur maladie en finance d'autres, l'État finance directement l'argent parental, et les jours fériés changent selon le Bundesland où travaille le salarié. Pour quiconque gère la paie allemande, ou tout salarié vérifiant ce qui lui est dû, la façon la plus claire de garder les congés en ordre est de poser trois questions pour chaque type de congé : quelle est la durée du congé, qui le paie, et qu'est-ce qui déclenche le droit. Passons en revue les principaux droits sur cette base.

Les congés annuels : un plancher légal modeste, une norme généreuse

Le minimum légal en vertu de la loi fédérale sur les congés (Bundesurlaubsgesetz) est de 24 jours ouvrables par an sur la base d'une semaine de six jours, ce qui équivaut à 20 jours sur la semaine de cinq jours que la plupart des gens travaillent réellement. Ce plancher est plus bas que ce à quoi la plupart des nouveaux venus s'attendent, et citer le minimum légal seul est trompeur, car presque chaque contrat de travail et convention collective accorde davantage, généralement 25 à 30 jours. Le droit réel d'un salarié donné est ce que dit le contrat, tant que ce chiffre est au niveau ou au-dessus des 20 jours légaux.

Deux choses concernant les congés annuels comptent pour la paie : comment la rémunération est calculée, et comment le minimum légal est protégé. Les congés sont payés au salaire complet, calculés sur le salaire moyen récent, de sorte que la rémunération des congés n'est pas simplement le taux de base. Et le minimum légal est fortement protégé. Un salarié ne peut pas renoncer au minimum ; les tribunaux ont confirmé de nouveau en 2025 que le minimum légal ne peut même pas faire l'objet d'une renonciation dans une transaction ; et ces jours ne s'éteignent pas discrètement en fin d'année à moins que l'employeur n'ait effectivement averti le salarié à temps que les jours étaient sur le point d'expirer. Les congés continuent aussi de s'acquérir pendant qu'un salarié est en arrêt maladie, et si un salarié tombe malade pendant ses congés, les jours de maladie ne sont pas décomptés des congés.

Les jours fériés : neuf à treize, selon le Land

L'Allemagne n'a pas de liste nationale unique de jours fériés. Il existe un petit ensemble observé partout, puis chacun des seize Bundesländer ajoute les siens, de sorte que le total va de neuf dans un Land comme Berlin à treize en Bavière. Certains jours fériés sont propres à des régions ayant une histoire religieuse particulière, de sorte qu'un Land à majorité catholique observe des jours qu'un Land voisin n'observe pas.

La règle qui compte sur le plan opérationnel est que le calendrier des jours fériés est déterminé par le lieu de travail, non par le domicile du salarié ni le siège de l'entreprise. Une entreprise ayant du personnel dans trois Länder doit appliquer trois calendriers de jours fériés différents, et un salarié à Munich bénéficie simplement de plus de jours fériés payés qu'un collègue à Berlin. Les jours fériés sont payés par l'employeur.

Le congé maladie : six semaines au salaire complet, puis l'assureur

Le congé maladie est la caractéristique allemande qu'il vaut le mieux comprendre, car la règle fait peser un coût réel sur l'employeur en amont. En vertu de la loi sur le maintien de la rémunération (Entgeltfortzahlungsgesetz), lorsqu'un salarié est en arrêt maladie, l'employeur paie 100 pour cent de son salaire pendant un maximum de six semaines par maladie, une fois que la personne est employée depuis au moins quatre semaines. Pas un taux réduit, le salaire complet.

Après ces six semaines, l'assureur maladie prend le relais avec le Krankengeld, payé à environ 70 pour cent du salaire brut et plafonné pour que la prestation ne dépasse pas environ 90 pour cent du net, pendant un maximum de 78 semaines pour la même maladie sur une fenêtre de trois ans. Le salarié a besoin d'un certificat médical d'incapacité, désormais transmis électroniquement entre le médecin, l'assureur et l'employeur. Ainsi, le coût d'une maladie est réparti nettement par le temps : l'employeur paie le salaire complet pendant les six premières semaines, et à partir de la septième semaine l'assureur maladie paie le Krankengeld au taux réduit pendant un maximum de 78 semaines, sans autre coût salarial pour l'employeur.

Le congé familial : séparez le congé de l'argent

Le congé familial allemand est là où le vocabulaire cause le plus de confusion, il est donc utile de garder deux idées séparées : le temps libre protégé, et le paiement qui peut ou non l'accompagner.

La protection de la maternité (Mutterschutz) vient d'abord. Une salariée enceinte a une période protégée de six semaines avant la naissance et de huit semaines après, portée à douze semaines après la naissance pour les naissances prématurées ou multiples. Pendant la période après la naissance, elle ne peut pas travailler du tout. La rémunération pendant le Mutterschutz est une combinaison : une prestation de maternité de l'assureur maladie plus un complément de l'employeur qui la ramène à son salaire net normal, de sorte qu'elle est intégralement indemnisée. Un changement de 2025 a étendu la protection pour couvrir les fausses couches à partir de la treizième semaine de grossesse selon un barème progressif.

Vient ensuite le congé parental, et c'est le couple que les gens confondent. L'Elternzeit est le congé protégeant l'emploi lui-même : chaque parent peut prendre jusqu'à trois ans par enfant, l'emploi étant conservé, l'essentiel utilisable jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant et une portion plus tard jusqu'à l'âge de huit ans. L'Elternzeit à lui seul n'est pas payé. L'Elterngeld est l'argent distinct, payé par l'État, à environ 65 pour cent du revenu net antérieur dans une fourchette de 300 à 1 800 euros par mois, pendant douze mois, portés à quatorze lorsque les deux parents partagent, avec un plafond de revenu du foyer de 175 000 euros pour l'éligibilité. Les deux couvrent des périodes de temps différentes : le congé protégé dure jusqu'à trois ans, tandis que l'Elterngeld n'est payé que pendant environ un an, et confondre les deux produit une réponse erronée à la fois pour le salarié et pour la paie.

Le congé pour aidant : urgences courtes et arrangements plus longs

L'Allemagne protège aussi le temps libre pour s'occuper d'un proche. Pour une situation soudaine, il existe jusqu'à dix jours de congé de courte durée pour organiser les soins d'un membre proche de la famille, avec une prestation de remplacement de salaire de l'assurance dépendance. Au-delà, dans les grandes entreprises un salarié peut prendre un Pflegezeit d'une durée maximale de six mois, non payé et protégeant l'emploi, pour s'occuper d'un proche à domicile, et un Familienpflegezeit plus long d'une durée maximale de vingt-quatre mois à horaires réduits. Et séparément, les parents peuvent bénéficier de jours payés pour maladie d'enfant (Kinderkrankengeld) auprès de l'assureur maladie pour s'occuper d'un enfant malade.

Ce que cela signifie pour quiconque gère la paie allemande

La question qui compte le plus en Allemagne est toujours qui finance le congé, car la réponse change le bulletin de paie et le coût de l'employeur. Les congés annuels et les jours fériés sont à la charge de l'employeur, payés au salaire complet. Le congé maladie est réparti : l'employeur couvre les six premières semaines intégralement, puis l'assureur prend le relais. La rémunération de maternité est partagée entre l'assureur et un complément de l'employeur. L'argent parental, l'Elterngeld, vient de l'État, tandis que le congé parental lui-même est un temps non payé que l'employeur doit simplement conserver ouvert. Le congé pour aidant mêle de courts jours d'urgence payés à des périodes protégées plus longues non payées.

Deux choses en particulier doivent être justes. D'abord, le calendrier des jours fériés doit suivre le lieu de travail de chaque salarié, car un effectif réparti sur plusieurs Länder a réellement des jours fériés payés différents à Munich, à Berlin et à Cologne, et appliquer un seul calendrier national sur-paie certaines personnes et sous-paie d'autres. Ensuite, les passages de relais de maternité, parental et d'indemnité de maladie doivent être calés correctement, car chacun est le point où le financement passe entre l'employeur, l'assureur et l'État, et mal caler le passage de relais est ce qui crée les corrections. Flux applique le bon droit et le bon payeur pour chaque congé, suit le calendrier des jours fériés par lieu de travail, et gère la limite des six semaines d'indemnité de maladie ainsi que les passages de relais de maternité et parental, de sorte que chaque congé est payé par celui qui le doit réellement. Pour un employeur, trois points pratiques couvrent l'essentiel du travail. Premièrement, vérifier que le droit à congé contractuel est au moins le minimum légal. Deuxièmement, appliquer le calendrier des jours fériés du Bundesland de chaque salarié. Troisièmement, sur le congé familial, garder le congé et le paiement séparés, car les deux diffèrent en durée et en qui les finance.

*Sources : Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) §§1-14 (minimum légal 24 jours ouvrables sur une semaine de 6 jours = 20 sur une semaine de 5 jours ; contractuel typique 24-30 ; rémunération des congés au salaire complet ; minimum légal non susceptible de renonciation, BAG 9 AZR 104/24, 3 juin 2025 ; devoir de l'employeur d'avertir de l'expiration des congés, BAG 9 AZR 541/15 (19 févr. 2019) mettant en œuvre EuGH C-684/16 (Max-Planck) ; les congés s'acquièrent pendant la maladie, EuGH C-350/06 (Schultz-Hoff) ; la maladie pendant les congés n'est pas décomptée, §9 BUrlG / EuGH C-277/08 (Vicente Pereda) ; report de 15 mois pour les malades de longue durée). Jours fériés : 9-13 selon le Bundesland (Berlin ~9, Bavière ~13), payés par l'employeur, régis par le lieu de travail. Congé maladie : Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) 100% payé par l'employeur jusqu'à 6 semaines par maladie après 4 semaines d'emploi ; puis Krankengeld en vertu du SGB V §§44-51 à ~70% du brut (max ~90% du net), jusqu'à 78 semaines par maladie sur 3 ans ; certificat d'incapacité électronique (eAU). Maternité : Mutterschutzgesetz (MuSchG), 6 semaines avant + 8 semaines après la naissance (12 pour prématuré/multiple), Mutterschaftsgeld de l'assureur plus complément de l'employeur jusqu'au salaire net ; extension 2025 aux fausses couches à partir de la semaine 13. Parental : Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Elternzeit jusqu'à 3 ans par enfant (emploi protégé, non payé), utilisable jusqu'à l'âge de 3 ans et en partie jusqu'à 8 ans ; Elterngeld ~65% du net, €300-1 800/mois, 12 mois (14 partagés), plafond de revenu €175 000 (couples). Aidant : jusqu'à 10 jours de congé de courte durée avec Pflegeunterstützungsgeld ; Pflegezeit jusqu'à 6 mois (non payé, entreprises >15 salariés) ; Familienpflegezeit jusqu'à 24 mois à horaires réduits ; Kinderkrankengeld pour maladie d'enfant de l'assureur maladie. Les chiffres sont les valeurs 2025/2026 citées.*