La participation aux bénéfices au Mexique : un droit constitutionnel qui a mis 45 ans à fonctionner

Le Mexique est l'un des rares pays où partager les bénéfices avec les salariés n'est pas un avantage que l'employeur conçoit. C'est une ligne dans la constitution. Chaque entreprise rentable distribue 10 pour cent de son bénéfice imposable à ses travailleurs chaque année, le taux est fixé au niveau national, et aucun employeur ne peut s'y soustraire. Pour quiconque gère la paie mexicaine, la PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) est le seul événement annuel où une obligation du travail et un chiffre fiscal se rencontrent, et se tromper est coûteux car cela retombe sur chaque salarié éligible en même temps.

Ce qui rend la PTU digne d'être comprise, ce n'est pas seulement l'arithmétique. C'est que le droit a figuré dans la constitution, largement inutilisé, pendant près d'un demi-siècle avant de devenir l'obligation concrète qu'il est aujourd'hui. Cette histoire explique pourquoi il est si difficile à déloger maintenant.

Un droit écrit en 1917, en sommeil jusqu'aux années 1960

La Constitution de 1917, produit de la révolution, a inscrit la participation aux bénéfices dans l'article 123, l'article qui définit les droits du travail. Le principe était là dès le départ : les travailleurs devraient participer aux bénéfices des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Ce qui n'y était pas, c'était un mécanisme. Aucun pourcentage, aucune commission pour en fixer un, aucune procédure, et aucune véritable application. Pendant des décennies, le droit existait sur le papier et ne faisait presque rien en pratique. Les entreprises ne distribuaient pas 10 pour cent de quoi que ce soit, car rien dans la loi ne leur disait combien, à qui, ou quand.

Cela a changé sous le président Adolfo López Mateos. Le 20 novembre 1962, il a promulgué un décret réformant l'article 123, y compris les fractions qui régissent la participation aux bénéfices, pour créer une commission nationale dont le rôle était de fixer le pourcentage. À la fin de cette année-là, la loi fédérale du travail a été enrichie des règles détaillées, les tests d'éligibilité, la formule de distribution et les échéances, qui ont transformé le principe en un système opérationnel. La première Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades s'est alors réunie et, le 12 décembre 1963, a fixé la part à 20 pour cent. La première distribution effective a eu lieu en 1964, 47 ans après que le droit a été inscrit dans la constitution.

Le pourcentage lui-même n'est pas dans la constitution : il est fixé par la commission nationale, et au fil des ans il a évolué. La deuxième commission l'a abaissé à 8 pour cent en 1974, et la troisième commission l'a relevé à 10 pour cent en 1985, où il est resté depuis. Ce que la constitution de 1917 fixe est le droit à une part, non son montant. Un gouvernement peut faire réexaminer le pourcentage par la commission, mais il ne peut pas supprimer l'obligation sans amender la constitution, ce qui explique pourquoi la PTU a survécu à toutes les administrations qui auraient pu préférer s'en débarrasser.

Comment les 10 pour cent sont calculés et partagés

La base n'est pas le bénéfice comptable ni le chiffre qu'une entreprise déclare à ses actionnaires. C'est la renta gravable, le bénéfice imposable déterminé au titre de la loi sur l'impôt sur le revenu et déclaré à l'autorité fiscale (SAT). Dix pour cent de ce chiffre deviennent le pool distribuable (LFT Art. 120).

Le pool est ensuite scindé en deux moitiés égales, et les moitiés sont partagées sur des bases différentes (LFT Arts. 123-124) :

• Une moitié est distribuée selon les jours travaillés durant l'année, de sorte qu'un salarié qui a travaillé davantage de jours reçoit davantage de cette moitié, indépendamment du salaire.
• Une moitié est distribuée selon les salaires gagnés, en utilisant le seul salaire journalier. Les heures supplémentaires, l'aguinaldo et d'autres montants extraordinaires sont exclus de ce calcul.

Il en résulte qu'un travailleur moins bien payé qui a été présent toute l'année peut recevoir un montant significatif de la moitié jours-travaillés même si sa moitié fondée sur le salaire est faible. C'est la conception : les deux moitiés tirent volontairement dans des directions légèrement différentes.

L'éligibilité est large. Presque toute personne ayant travaillé au moins 60 jours dans l'année y a droit, que les 60 jours aient été continus ou répartis sur l'année, et que la personne soit encore employée ou soit partie en cours d'année (LFT Art. 127-VII). Les trabajadores de confianza (empleados de confianza, tels que les cadres) sont inclus, mais leur salaire est plafonné pour le calcul à 120 pour cent du travailleur syndiqué le mieux payé, de sorte que la PTU d'un cadre supérieur est limitée (LFT Art. 127-II). Les personnes entièrement exclues sont le sommet de l'entreprise, les directeurs et directeurs généraux qui représentent légalement l'entité, plus les travailleurs temporaires de moins de 60 jours. Les nouvelles entreprises sont exonérées lors de leur première année d'exploitation (LFT Art. 126).

Le plafond de 2021 : le changement récent important

Pendant la majeure partie de l'histoire de la PTU, il n'y avait pas de plafond sur la part d'un travailleur individuel. La réforme de la sous-traitance de 2021 en a ajouté un, et il compte car la même réforme a ramené de nombreux travailleurs qui avaient été employés via des sociétés de placement sur les paies des entreprises pour lesquelles ils travaillaient réellement, ce qui a changé qui avait soudainement droit à la PTU.

Le plafond joue en faveur du salarié. La PTU de chaque travailleur est limitée au plus élevé de deux montants (LFT Art. 127 fraction VIII, ajouté par la réforme publiée au DOF le 23 avril 2021) :

• trois mois du salaire du salarié, ou
• la PTU moyenne que le salarié a reçue au cours des trois années précédentes.

Le travailleur obtient le plus élevé de ces deux, et tout ce que son calcul brut aurait versé au-dessus de ce plafond est redistribué parmi les autres travailleurs éligibles.

Voici comment cela se joue. Supposons que la part d'un travailleur, calculée à partir des deux moitiés, s'élève à 60 000 pesos. Son chiffre de trois mois de salaire est de 45 000 pesos, et sa PTU moyenne des trois dernières années était de 30 000 pesos. Le plafond est le plus élevé de ces deux, soit 45 000 pesos. Le travailleur reçoit 45 000, et les 15 000 restants retournent dans le pool pour tous les autres. Un travailleur dont aucun plafond ne mord reçoit simplement sa part calculée complète. La paie doit donc calculer la part brute de chaque personne, calculer le plafond individuel de chaque personne, appliquer le plus bas des deux, puis redistribuer les reliquats, ce qui change de nouveau le chiffre de chacun.

Quand elle est payée, et ce que la paie doit gérer

La PTU est un paiement annuel lié à la déclaration fiscale de l'année précédente. Les entreprises imposées comme personnes morales (personas morales) doivent payer dans les 60 jours suivant l'échéance de dépôt du 31 mars, soit vers le 30 mai. Les entreprises imposées comme personnes physiques (personas físicas) déposent au plus tard le 30 avril et paient vers le 29 juin (LFT Art. 122). Si un travailleur ne réclame pas sa PTU, le montant est ajouté au pool distribuable de l'année suivante, et le travailleur conserve le droit de la réclamer pendant un an.

La PTU est une rémunération imposable, bien que la loi sur l'impôt sur le revenu en exonère une portion (15 jours de l'UMA), de sorte que la retenue est calculée sur le montant au-dessus de cette exonération plutôt que sur la totalité du paiement. C'est un versement forfaitaire une fois par an plutôt qu'une partie du calcul mensuel régulier, ce qui est exactement pourquoi il tend à être géré séparément et sujet aux erreurs : le décompte des jours travaillés, la base du salaire journalier, le plafond des trabajadores de confianza, le plafond individuel de 2021 et la redistribution doivent tous être justes dans le même calcul, une fois, pour chaque personne éligible.

Pourquoi cela vaut la peine d'être automatisé

Ce qui frappe dans la PTU, c'est la quantité de calculs précis, par salarié, qui se cache derrière une seule phrase constitutionnelle écrite en 1917. Le taux est simple et n'a pas bougé depuis 1985. Tout ce qui l'entoure ne l'est pas : qui compte comme éligible, comment les deux moitiés sont réparties, où s'appliquent le plafond de confiance et le plafond de 2021, et comment les reliquats sont redistribués. Faites à la main une fois par an, ce sont les éléments qui produisent des sous-paiements, et une PTU sous-payée n'est pas une erreur d'arrondi, c'est une réclamation du travail d'un groupe de salariés en même temps.

C'est le type de calcul annuel, riche en règles, que Flux est conçu pour exécuter : les tests d'éligibilité, la répartition 50/50, les plafonds de confiance et de 2021, et la redistribution appliqués de manière cohérente à chaque travailleur, à partir de chiffres qui sont déjà dans le dossier de paie. Les 10 pour cent sont réglés depuis quatre décennies. Le travail se trouve dans tout ce qui l'entoure.

*Sources : Base constitutionnelle de la participation aux bénéfices (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Art. 123-A-IX, 1917). Activation historique : réforme de l'Art. 123 créant la commission nationale, décrétée le 20 novembre 1962, et ajouts à la loi fédérale du travail de décembre 1962 sous le président Adolfo López Mateos ; première résolution de la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades fixant la part à 20 pour cent, 12 décembre 1963 ; première distribution 1964 ; taux révisé par les commissions ultérieures à 8 pour cent en 1974 et à 10 pour cent par la troisième commission en 1985 (session du 28 février 1985, publiée au DOF le 4 mars 1985), où il est resté depuis. Mécanique : 10 pour cent de la renta gravable (LFT Art. 120) ; distribution 50/50 selon les jours travaillés et selon le salaire journalier (LFT Arts. 123-124) ; éligibilité et minimum de 60 jours (LFT Art. 127-VII) ; plafond de salaire des trabajadores de confianza à 120 pour cent du travailleur syndiqué le mieux payé (LFT Art. 127-II) ; exonération de la première année pour les nouvelles entreprises (LFT Art. 126). Plafond de 2021 : limite par travailleur au plus élevé de trois mois de salaire ou de la PTU moyenne des trois années précédentes (LFT Art. 127 fraction VIII, ajouté par la réforme de la sous-traitance de main-d'œuvre, DOF 23 avril 2021). Échéances de paiement dans les 60 jours suivant la déclaration fiscale annuelle (LFT Art. 122) : vers le 30 mai pour les personas morales, vers le 29 juin pour les personas físicas. Exonération d'impôt sur le revenu de 15 jours de l'UMA sur la PTU (Ley del Impuesto sobre la Renta, Art. 93).*