Vos travailleurs de plateforme sont-ils en réalité des salariés ? L'article 12-A du Portugal et la vague de la Cour suprême de 2025

Imaginez un coursier de livraison de repas ou un chauffeur VTC à Lisbonne. Il s'est inscrit via une application, il est étiqueté prestataire indépendant, il facture son travail, et tout le monde l'a traité comme un prestataire depuis des années. Posez maintenant la question à laquelle les tribunaux portugais ont passé 2025 à répondre : cette personne est-elle en réalité un salarié ? Depuis 2023, le droit portugais ne part pas d'un "non". Il part d'un "oui présumé" et fait peser sur la plateforme la charge de prouver le contraire. Pour quiconque gère la paie ou les finances d'une entreprise qui repose sur du travail organisé par application, ce changement de l'hypothèse de départ est ce qui compte, car un salarié s'accompagne de cotisations de sécurité sociale, de l'intégralité du Código do Trabalho et potentiellement d'années de cotisations et d'impôts arriérés impayés.

Permettez-moi de passer en revue ce que dit réellement la loi, ce que la Cour suprême en a fait tout au long de 2025, et ce que signifie la requalification une fois que les chiffres atterrissent sur une paie.

L'article 12-A a inversé le principe par défaut

La Lei 13/2023, l'Agenda do Trabalho Digno, a ajouté l'article 12-A au Código do Trabalho, avec effet en mai 2023. Il crée une présomption réfragable qu'un contrat de travail existe entre une personne et une plateforme numérique lorsque certaines de six caractéristiques sont présentes dans la relation :

La plateforme fixe la rémunération, ou fixe des limites maximales et minimales pour celle-ci. La plateforme dirige le travail, en établissant des règles sur la façon dont le prestataire se présente ou se comporte envers le client. La plateforme contrôle ou supervise le travail, y compris en temps réel ou par gestion algorithmique. La plateforme restreint l'autonomie du prestataire sur la façon dont il organise son travail, comme choisir ses horaires, accepter ou refuser des tâches, ou recourir à des remplaçants, appuyée par des sanctions. La plateforme exerce des pouvoirs propres à un employeur, y compris la discipline comme la désactivation d'un compte. Les équipements et outils utilisés appartiennent à la plateforme.

Trois détails rendent cela puissant. Premièrement, seules "certaines" des six doivent être présentes, pas toutes, de sorte que le seuil pour déclencher la présomption est bas. Deuxièmement, elle s'applique quelle que soit la qualification donnée par les parties à la relation, de sorte qu'étiqueter quelqu'un comme prestataire dans les conditions générales ne sert à rien. Troisièmement, elle couvre expressément les plateformes de transport de personnes (TVDE), pas seulement la livraison. La plateforme peut renverser la présomption, mais seulement en prouvant que le prestataire travaille véritablement avec une autonomie réelle, libre du contrôle, de la direction et de la discipline de la plateforme. Et se tromper là-dessus n'est pas une affaire civile discrète : le travail dissimulé de plateforme est classé comme une infraction administrative très grave, les récidivistes risquant la perte de subventions publiques et de fonds européens ainsi que l'exclusion des marchés publics jusqu'à deux ans.

Comment les arrêts de la Cour suprême de 2025 ont appliqué la présomption

Une loi qui figure dans les textes est une chose. Ce qui a changé le profil de risque, c'est qu'au cours de l'année 2025, la Cour suprême du Portugal (STJ) a rendu une série de décisions appliquant l'article 12-A aux plus grands noms du secteur, et elle l'a appliqué au détriment des plateformes.

Dans l'affaire Glovo, le STJ a jugé que lorsque certaines des caractéristiques de l'article 12-A sont vérifiées, concrètement que le principal instrument de travail appartient à la plateforme et que la plateforme fixe la rémunération maximale et minimale, un contrat de travail est présumé, et pour y échapper la plateforme doit prouver que le coursier travaille véritablement avec une autonomie effective. La Cour a infirmé le rejet de la cour d'appel et s'est rangée du côté de l'action du ministère public visant à reconnaître la relation de travail. Un arrêt ultérieur du STJ concernant Uber a tranché un point sur lequel les plateformes s'appuyaient : la présomption atteint les relations qui ont commencé avant mai 2023, tant que les caractéristiques pertinentes ont perduré après l'entrée en vigueur de la disposition. Ainsi, "nos chauffeurs ont commencé avant la loi" n'est pas une échappatoire. Individuellement, chacun est persuasif plutôt qu'universellement contraignant, mais en grappe ils vous disent exactement comment la plus haute juridiction lit le texte, et la direction est unique.

Ce que coûte réellement la requalification

C'est ici que cela cesse d'être un débat juridique et devient un problème de paie. Lorsqu'un travailleur de plateforme est reconnu comme salarié, les parties compatibles de l'intégralité du Código do Trabalho s'appliquent : la rémunération mensuelle minimale (€920 sur le continent pour 2026), les congés payés, les versements de congés et de Noël qui composent l'année à 14 versements du Portugal, les limites de temps de travail, la protection contre le licenciement sans juste cause et la couverture des accidents du travail.

Le coût le plus important, cependant, ce sont les cotisations et l'impôt. La rémunération d'un salarié est soumise aux cotisations de la Segurança Social, environ 23.75 pour cent à la charge de l'employeur et 11 pour cent retenus sur le travailleur, plus la retenue à la source de l'impôt sur le revenu IRS. Lors d'une requalification, cette dette ne commence pas à la date du jugement ; elle peut remonter sur toute la période durant laquelle la relation a existé avec ces caractéristiques, raison pour laquelle la solution relative à la portée temporelle compte tant. Une plateforme qui a fait tourner des milliers de coursiers "autonomes" ne regarde pas un seul bulletin de paie corrigé, elle regarde des cotisations et des impôts arriérés sur toute une main-d'œuvre, plus l'exposition à l'infraction par-dessus.

Un groupe de plus devrait être attentif : ce n'est pas seulement un problème pour les applications de renom. La loi atteint toute entreprise dont le modèle organise le travail individuel via une application sous sa propre marque, et elle étend expressément la présomption à travers des intermédiaires, de sorte qu'acheminer des travailleurs via un intermédiaire de main-d'œuvre ne sort pas le risque des comptes. C'est le tribunal qui décide qui est l'employeur.

Ce que cela signifie si vous gérez la paie au Portugal

Au Portugal, la question de classification que les plateformes définissaient autrefois penche désormais contre elles par défaut et est appliquée par la Cour suprême. Si un employeur fixe la rémunération, gère les travailleurs par un algorithme, les discipline via l'application ou fournit leurs outils, ces travailleurs sont présumés salariés, et continuer à les traiter comme des prestataires constitue une erreur de classification. La conséquence est une main-d'œuvre qui porte des cotisations de sécurité sociale, une retenue de l'impôt sur le revenu et des obligations de 14 versements, potentiellement rétroactives.

Cette seconde moitié, la gérer, est la partie pour laquelle Flux est conçu. Une fois qu'un travailleur est un salarié, nous le traitons comme tel : l'assiette de cotisation de la Segurança Social, les taux employeur et travailleur, la retenue d'IRS, les versements de congés et de Noël et le plancher du salaire minimum, le tout appliqué correctement à partir de la date de classification que la situation exige. Nous ne pouvons pas trancher la classification pour une entreprise ; savoir si un travailleur donné est un salarié est une question juridique sur la façon dont cet arrangement précis fonctionne, tranchée par les faits et, en dernier ressort, par les tribunaux. Mais une fois cette décision prise et la réponse "salarié", Flux gère la paie et les cotisations qui en découlent, correctement et à partir de la date requise.