Licencier un salarié au Portugal : les étapes et comment l'indemnité est calculée

La première chose à comprendre sur la fin d'une relation d'emploi au Portugal est qu'un employeur ne peut pas simplement décider de se séparer de quelqu'un. La sécurité de l'emploi est un droit constitutionnel (l'article 53 de la Constitution interdit le licenciement sans cause juste), de sorte qu'il n'y a pas d'emploi à volonté et pas de « nous nous séparons » net qu'un employeur puisse exécuter unilatéralement sans une raison prouvée ou une procédure en bonne et due forme. Ce seul fait change ce à quoi un employeur doit se préparer. Il n'y a qu'une poignée de motifs licites pour licencier quelqu'un contre son gré (faute, licenciement collectif, suppression de poste et inaptitude), chacun s'accompagne d'une procédure obligatoire, et un licenciement dépourvu de motif valide ou qui saute une étape procédurale est jugé illicite quelle que soit la raisonnabilité de la décision commerciale sous-jacente. L'écart de coût est large et précis : un licenciement économique licite verse une indemnité de 14 jours par année de service, tandis qu'un licenciement illicite peut signifier la réintégration avec rappel intégral de salaire, ou une compensation fixée par le tribunal de 15 à 45 jours par année de service, en plus du rappel de salaire jusqu'à la date du jugement. Ainsi, l'ordre qui compte est les voies de sortie licites, la procédure que chacune exige, puis la manière dont l'indemnité est calculée.

Les voies de sortie, et lesquelles l'employeur contrôle

Il existe plusieurs façons pour un contrat de travail au Portugal de prendre fin, et elles ne sont pas également accessibles à l'employeur. L'accord mutuel (revogação) est la plus nette : les deux parties signent, les conditions sont négociées, et le salarié conserve une fenêtre de sept jours pour changer d'avis sauf si les signatures sont certifiées en personne. Un contrat à durée déterminée peut prendre fin par expiration (caducidade) si l'employeur donne l'avis de non-renouvellement à temps. Un salarié peut démissionner (denúncia) avec préavis, ou, si l'employeur a manqué à ses obligations, mettre fin au contrat pour cause.

Les voies que l'employeur engage contre un salarié récalcitrant sont les voies contraintes, et chacune a besoin d'une justification documentée : le licenciement pour cause juste liée au comportement du travailleur (despedimento por facto imputável), le licenciement collectif, le licenciement pour suppression de poste (extinção do posto de trabalho), et le licenciement pour inaptitude (inadaptação). Les trois derniers sont les licenciements « objectifs », l'équivalent portugais du licenciement économique, et ce sont eux qui déclenchent l'indemnité légale. Un licenciement pour faute géré correctement n'en déclenche aucune.

Suivez la procédure, car la procédure est le dossier

Pour un licenciement pour faute, la procédure n'est pas une formalité enveloppant la décision ; elle est la décision. L'employeur émet une déclaration écrite des griefs (nota de culpa) dans les 60 jours après avoir eu connaissance du comportement. Le travailleur dispose de 10 jours ouvrés pour répondre et peut demander l'audition de témoins. L'employeur doit alors effectivement mener l'enquête que le travailleur demande (la Cour constitutionnelle a invalidé la disposition qui permettait autrefois aux employeurs de refuser), et émettre une décision écrite et motivée dans les 30 jours suivant l'échéance de la réponse. Si un comité d'entreprise existe, son avis est sollicité. Manquez une étape et un licenciement qui avait une véritable raison sous-jacente peut tout de même être jugé illicite sur la seule procédure.

Les licenciements objectifs ont leur propre parcours : une communication écrite aux représentants des travailleurs et au ministère du Travail, une période de consultation d'au moins 15 jours, des critères de sélection objectifs et non discriminatoires (un employeur ne peut pas inventer les siens, selon l'arrêt de 2013 de la Cour constitutionnelle), puis le préavis et l'indemnité. Sur chaque voie, la règle est la même : l'employeur doit prouver une raison valide et suivre la procédure requise, et un licenciement qui échoue sur l'un ou l'autre point est illicite même lorsque la décision commerciale sous-jacente était fondée.

Les délais de préavis

Pour les licenciements objectifs, le délai de préavis de l'employeur dépend de l'ancienneté : 15 jours jusqu'à un an de service, 30 jours de un à cinq ans, 60 jours de cinq à dix, et 75 jours au-delà de dix (article 363). Le paiement en lieu et place est autorisé. Un licenciement pour faute et cause juste n'a pas de délai de préavis. Dans l'autre sens, un salarié qui démissionne donne 30 jours de préavis en dessous de deux ans de service et 60 jours à partir de deux ans.

Comment l'indemnité est calculée

L'indemnité légale (compensação) s'applique aux licenciements objectifs et collectifs, et le taux actuel, fixé par l'Agenda du travail décent de 2023, est de 14 jours de salaire de base plus les primes d'ancienneté (diuturnidades) pour chaque année complète de service, le taux journalier étant le chiffre mensuel divisé par 30 et les fractions d'année proratisées (article 366).

Voici la partie qui rend l'indemnité portugaise complexe plutôt que simplement arithmétique : le taux de 14 jours ne s'applique qu'au service à partir de mai 2023. Le service antérieur est payé au taux qui était en vigueur à l'époque, et ces taux doivent être additionnés sur une seule carrière. Le service avant novembre 2011 s'acquérait à 30 jours par an. De novembre 2011 à septembre 2013, c'était 20 jours. D'octobre 2013 à avril 2023, c'était 18 jours pour les trois premières années puis 12. Ainsi, l'indemnité d'un travailleur de longue date est une série de taux différents appliqués à différentes tranches de son ancienneté, et la calculer signifie connaître les dates exactes de chaque période.

Un exemple chiffré rend cela concret. Prenons un salarié embauché en octobre 2015 et licencié par suppression de poste en juin 2026, à 3 000 € par mois. Son service se répartit en trois périodes de taux. D'octobre 2015 à septembre 2018 rapporte 18 jours par an, soit 54 jours. D'octobre 2018 à avril 2023 rapporte 12 jours par an, environ 55 jours. De mai 2023 à juin 2026 rapporte 14 jours par an, environ 44 jours. Cela totalise 153 jours, et à 100 € par jour (3 000 € divisés par 30) l'indemnité est de 15 300 €. Quelqu'un embauché après mai 2023 est bien plus simple : un seul taux de 14 jours s'applique à toute son ancienneté.

Deux plafonds s'appliquent. La rémunération mensuelle utilisée dans le calcul est plafonnée à 20 fois le salaire minimum, soit en 2026 18 400 € par mois, et le total est plafonné à 240 fois le salaire minimum, 220 800 €. Pour la plupart des salariés, aucun des deux plafonds ne change le résultat ; ils ne réduisent le chiffre que pour les très hauts revenus. Par ailleurs, lorsque l'employeur choisit de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée, la compensation d'expiration est de 24 jours par année de service, plus élevée que le taux de licenciement de 14 jours.

Le solde de tout compte dû à tous quoi qu'il arrive

L'indemnité de licenciement n'est qu'une partie de ce qu'un employeur verse. À toute sortie, quelle qu'en soit la raison, le salarié est aussi dû ce qu'il a déjà gagné : le salaire dû jusqu'au dernier jour, la part proportionnelle des primes du 13e mois (Noël) et du 14e mois (vacances), et le paiement des congés annuels qu'il avait acquis mais non pris, y compris le montant de la prime de vacances rattaché à ces jours non pris. Parce que le Portugal paie sur 14 mois, ces proportions ne sont pas un détail d'arrondi ; une sortie en cours d'année peut devoir une part significative de deux mois de salaire supplémentaires. Ce solde de tout compte est dû que la personne ait démissionné, ait été licenciée pour cause, ou ait été licenciée économiquement.

L'issue coûteuse : un licenciement illicite

C'est pourquoi la procédure compte tant. Si un licenciement est jugé illicite, le cadre passe de l'article 366 à un autre plus coûteux. Le salarié peut être réintégré avec rappel intégral de salaire du licenciement au jugement définitif, ou peut prendre une compensation en lieu et place de la réintégration fixée par le tribunal à 15 à 45 jours de salaire par année de service, avec un plancher de trois mois, et jusqu'à 30 à 60 jours par an avec un plancher de six mois dans les petites entreprises ou pour les postes seniors. Et le rappel de salaire court jusqu'à ce que l'affaire atteigne le jugement définitif, ce qui peut prendre longtemps. Ainsi, la différence entre un licenciement économique licite à 14 jours par an et un licenciement illicite à 15 à 45 jours par an fixés par le tribunal, plus le rappel de salaire, est grande, et elle repose entièrement sur la question de savoir si les motifs de l'employeur pour le licenciement, et la procédure qu'il a suivie, tiennent tous deux devant le tribunal. C'est pourquoi, au Portugal, la question de l'argent et la question de la licéité ne peuvent pas être séparées.

Comment l'indemnité est imposée

L'indemnité de licenciement au Portugal est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Pour l'impôt sur le revenu, le paiement est scindé en une part exonérée et une part imposable. Le montant exonéré est égal à la rémunération mensuelle moyenne du salarié sur ses 12 derniers mois de travail multipliée par ses années de service ; toute indemnité au-dessus de ce chiffre est imposée comme revenu salarial. Les gérants et administrateurs de société sont l'exception, et leur indemnité est entièrement imposable. Les autres composantes du solde de tout compte, les 13e et 14e mois et les montants de congés, sont soumises à la fois à l'impôt sur le revenu et à la sécurité sociale de la manière normale.

Ce que cela signifie pour quiconque gère la paie portugaise

Il n'y a pas de licenciement unilatéral sans motif au Portugal ; chaque sortie à l'initiative de l'employeur a besoin d'une justification et d'une procédure, et c'est la procédure qui sépare le licite de l'illicite. L'indemnité de licenciement économique licite est de 14 jours par an pour le service récent, mais le chiffre d'un travailleur de longue date est une somme sur quatre régimes de taux historiques, de sorte que le calcul dépend de dates exactes, non d'une simple ancienneté totale. Chaque sortie déclenche aussi les 13e et 14e mois proportionnels et les congés acquis. Et les plafonds, liés au salaire minimum, changent chaque janvier.

Les règles sont connaissables à l'avance ; la partie difficile est l'arithmétique. Calculer une indemnité signifie répartir le service d'un travailleur sur jusqu'à quatre périodes de taux historiques par date exacte, ajouter les 13e et 14e mois proportionnels et le versement des congés non pris, et appliquer les bons plafonds de salaire minimum pour l'année. Faite à la main, une petite erreur de date est facile à commettre et difficile à repérer jusqu'à ce que le travailleur conteste le chiffre. Flux applique ces règles par travailleur, en utilisant le bon taux pour chaque période de service et les plafonds en vigueur, de sorte qu'un licenciement produit un chiffre que l'employeur peut défendre plutôt qu'une estimation.

*Sources : Aucun licenciement sans cause juste, Constitution Art. 53. Formes de rupture dans le Código do Trabalho (Lei 7/2009) : accord mutuel Art. 349-350, expiration de durée déterminée Art. 343-345, licenciement pour faute Art. 351 (procédure Art. 352-358), licenciement collectif Art. 359, suppression de poste Art. 367, inaptitude Art. 373, démission du salarié Art. 400. Procédure disciplinaire : nota de culpa dans les 60 jours (Art. 353), 10 jours ouvrés pour répondre (Art. 355), décision motivée dans les 30 jours (Art. 357) ; droit à l'enquête après l'Acórdão 338/2010 de la Cour constitutionnelle ; critères de sélection des licenciements objectifs après l'Acórdão 602/2013. Délais de préavis de l'employeur 15/30/60/75 jours selon l'ancienneté (Art. 363) ; préavis de démission du salarié 30/60 jours (Art. 400). Indemnité 14 jours par an de salaire de base plus diuturnidades (Art. 366, Lei 13/2023, à partir du 1er mai 2023) ; taux transitoires 30 jours (avant nov. 2011), 20 jours (nov. 2011-sept. 2013), 18 puis 12 jours (oct. 2013-avr. 2023, Lei 69/2013) ; compensation d'expiration de durée déterminée 24 jours par an (Art. 344/345). Plafonds : base mensuelle plafonnée à 20x le salaire minimum (18 400 € en 2026) et total à 240x (220 800 €). Exemple chiffré : embauché oct. 2015, licencié juin 2026, 3 000 €/mois, 153 jours = 15 300 €. Solde de tout compte : prime de Noël proportionnelle (Art. 263), prime de vacances (Art. 264), congés acquis (Art. 245). Licenciement illicite : réintégration ou compensation de 15-45 jours par an avec un plancher de trois mois (Art. 389-392), plus rappel de salaire jusqu'au jugement définitif. Indemnité exonérée de sécurité sociale ; exonérée d'impôt sur le revenu jusqu'à la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois multipliée par les années de service, l'excédent étant imposé comme revenu salarial et les gérants/administrateurs de société entièrement imposables (CIRS Art. 2). Salaire minimum 2026 920 € continent (980 € Madère, 966 € Açores) ; TSU 34.75% sans plafond.*