Een werknemer ontslaan in Portugal: de stappen en hoe de ontslagvergoeding wordt berekend

Het eerste om te begrijpen over het beëindigen van een arbeidsrelatie in Portugal is dat een werkgever niet zomaar kan besluiten iemand te laten gaan. Baanzekerheid is een grondrecht (artikel 53 van de Grondwet verbiedt ontslag zonder gegronde reden), dus er is geen vrijblijvend ontslag (at-will) en geen schone "we gaan uit elkaar" die een werkgever eenzijdig kan uitvoeren zonder ofwel een bewezen reden ofwel een juiste procedure. Dat ene feit verandert waar een werkgever rekening mee moet houden. Er zijn slechts een handvol rechtmatige gronden om iemand tegen zijn wil te ontslaan (wangedrag, collectief ontslag, opheffing van een functie, en ongeschiktheid), elk draagt een verplichte procedure, en een ontslag dat een geldige grond mist of een procedurestap overslaat, wordt onrechtmatig verklaard ongeacht hoe redelijk de onderliggende bedrijfsbeslissing was. De kostenkloof is groot en specifiek: een rechtmatig ontslag om bedrijfseconomische redenen betaalt een ontslagvergoeding van 14 dagen per dienstjaar, terwijl een onrechtmatig ontslag herplaatsing met volledig nabetaald loon kan betekenen, of een door de rechter vastgestelde vergoeding van 15 tot 45 dagen per dienstjaar, boven op het nabetaalde loon tot de datum van het vonnis. De volgorde die ertoe doet, is dus de rechtmatige uitgangen, de procedure die elk ervan vereist, en dan hoe de ontslagvergoeding wordt berekend.

De uitgangen, en welke de werkgever beheerst

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst in Portugal kan eindigen, en zij zijn niet even beschikbaar voor de werkgever. Wederzijds goedvinden (revogação) is de schoonste: beide partijen tekenen, de voorwaarden worden onderhandeld, en de werknemer houdt een venster van zeven dagen om zich te bedenken, tenzij de handtekeningen persoonlijk zijn gecertificeerd. Een bepaaldetijdcontract kan eindigen door afloop (caducidade) als de werkgever tijdig een niet-verlengingsaanzegging geeft. Een werknemer kan ontslag nemen (denúncia) met opzegtermijn, of, als de werkgever zijn verplichtingen heeft geschonden, om een reden beëindigen.

De uitgangen die de werkgever tegen een onwillige werknemer initieert, zijn de beperkte, en elk heeft een gedocumenteerde rechtvaardiging nodig: ontslag om gegronde reden verbonden aan het gedrag van de werknemer (despedimento por facto imputável), collectief ontslag, ontslag wegens opheffing van een functie (extinção do posto de trabalho), en ontslag wegens ongeschiktheid (inadaptação). De laatste drie zijn de "objectieve" ontslagen, het Portugese equivalent van ontslag om bedrijfseconomische redenen, en zij zijn degene die wettelijke ontslagvergoeding activeren. Een correct afgehandeld ontslag om gedrag activeert er geen.

Volg de procedure, want de procedure is de zaak

Voor een ontslag om gedrag is de procedure niet een formaliteit die om de beslissing heen zit; zij is de beslissing. De werkgever geeft een schriftelijke tenlastelegging uit (nota de culpa) binnen 60 dagen na kennisname van het gedrag. De werknemer heeft 10 werkdagen om te reageren en kan verzoeken dat getuigen worden gehoord. De werkgever moet dan daadwerkelijk het onderzoek uitvoeren dat de werknemer verzoekt (het Grondwettelijk Hof verwierp de bepaling die werkgevers ooit toestond te weigeren), en binnen 30 dagen na de reactietermijn een schriftelijke, gemotiveerde beslissing uitgeven. Als een ondernemingsraad bestaat, wordt zijn advies gevraagd. Mis een stap en een ontslag dat een echte onderliggende reden had, kan toch onrechtmatig worden verklaard op de procedure alleen.

De objectieve ontslagen hebben hun eigen pad: een schriftelijke mededeling aan de werknemersvertegenwoordigers en het Ministerie van Arbeid, een consultatieperiode van ten minste 15 dagen, objectieve en niet-discriminerende selectiecriteria (een werkgever kan er niet zelf verzinnen, per de uitspraak van het Grondwettelijk Hof van 2013), en dan opzegtermijn en ontslagvergoeding. Over elke route is de regel dezelfde: de werkgever moet een geldige reden bewijzen en de vereiste procedure volgen, en een ontslag dat op een van beide punten faalt, is onrechtmatig zelfs wanneer de onderliggende bedrijfsbeslissing degelijk was.

Opzegtermijnen

Voor de objectieve ontslagen hangt de opzegtermijn van de werkgever af van de diensttijd: 15 dagen tot een jaar dienst, 30 dagen van een tot vijf jaar, 60 dagen van vijf tot tien, en 75 dagen boven tien (artikel 363). Betaling in plaats daarvan is toegestaan. Een ontslag om gegronde reden wegens gedrag heeft geen opzegtermijn. Andersom geeft een werknemer die ontslag neemt 30 dagen opzegtermijn onder twee jaar dienst en 60 dagen op of boven twee jaar.

Hoe de ontslagvergoeding wordt berekend

De wettelijke ontslagvergoeding (compensação) geldt voor de objectieve en collectieve ontslagen, en het huidige tarief, vastgesteld door de Agenda do Trabalho Digno van 2023, is 14 dagen basisloon plus anciënniteitsbetalingen (diuturnidades) voor elk volledig dienstjaar, waarbij het dagtarief het maandcijfer gedeeld door 30 is en fracties van een jaar naar rato worden berekend (artikel 366).

Hier is het deel dat de Portugese ontslagvergoeding ingewikkeld maakt in plaats van louter rekenkundig: het tarief van 14 dagen geldt alleen voor diensttijd vanaf mei 2023. Eerdere diensttijd wordt betaald tegen het tarief dat destijds van kracht was, en die tarieven moeten over één loopbaan worden opgeteld. Diensttijd vóór november 2011 bouwde op tegen 30 dagen per jaar. Van november 2011 tot september 2013 was het 20 dagen. Van oktober 2013 tot april 2023 was het 18 dagen voor de eerste drie jaar en dan 12. De ontslagvergoeding van een langgediende werknemer is dus een reeks verschillende tarieven toegepast op verschillende plakken van zijn diensttijd, en het berekenen ervan betekent de exacte data van elke periode kennen.

Een uitgewerkt voorbeeld maakt dit concreet. Neem een werknemer die in oktober 2015 werd aangenomen en in juni 2026 door functieopheffing werd ontslagen, op €3,000 per maand. Zijn diensttijd valt in drie tariefperiodes. Oktober 2015 tot september 2018 levert 18 dagen per jaar op, of 54 dagen. Oktober 2018 tot april 2023 levert 12 dagen per jaar op, ongeveer 55 dagen. Mei 2023 tot juni 2026 levert 14 dagen per jaar op, ongeveer 44 dagen. Dat telt op tot 153 dagen, en tegen €100 per dag (€3,000 gedeeld door 30) is de ontslagvergoeding €15,300. Iemand die na mei 2023 is aangenomen, is veel eenvoudiger: één enkel tarief van 14 dagen geldt over zijn hele diensttijd.

Twee plafonds gelden. Het maandloon dat in de berekening wordt gebruikt, is gemaximeerd op 20 keer het minimumloon, wat in 2026 €18,400 per maand is, en het totaal is gemaximeerd op 240 keer het minimumloon, €220,800. Voor de meeste werknemers verandert geen van beide plafonds het resultaat; zij verlagen alleen het cijfer voor zeer hoge verdieners. Los daarvan, wanneer de werkgever ervoor kiest een bepaaldetijdcontract niet te verlengen, is de afloopvergoeding 24 dagen per dienstjaar, hoger dan het ontslagtarief van 14 dagen.

Het eindloon dat iedereen hoe dan ook verschuldigd is

De ontslagvergoeding is slechts één deel van wat een werkgever uitbetaalt. Bij elk vertrek, wat de reden ervoor ook is, is de werknemer ook verschuldigd wat hij al heeft verdiend: uitstaand salaris tot de laatste dag, het proportionele deel van de 13e-maand- (kerst) en 14e-maand- (vakantie) subsidies, en betaling voor eventueel jaarlijks verlof dat hij had opgebouwd maar niet had opgenomen, inclusief het vakantiesubsidiebedrag dat aan die niet-opgenomen dagen is gekoppeld. Omdat Portugal over 14 maanden uitbetaalt, zijn deze proporties geen afrondingsdetail; een vertrek halverwege het jaar kan een betekenisvol stuk van twee extra maanden loon verschuldigd zijn. Dit eindloon is verschuldigd of de persoon nu ontslag nam, om een reden werd ontslagen, of overbodig werd gemaakt.

De dure uitkomst: een onrechtmatig ontslag

Dit is waarom de procedure zo belangrijk is. Als een ontslag onrechtmatig wordt verklaard, verandert het kader van artikel 366 naar een ander en duurder kader. De werknemer kan worden herplaatst met volledig nabetaald loon van het ontslag tot het eindvonnis, of kan een vergoeding in plaats van herplaatsing nemen, door de rechter vastgesteld op 15 tot 45 dagen loon per dienstjaar, met een bodem van drie maanden, en tot 30 tot 60 dagen per jaar met een bodem van zes maanden in kleine bedrijven of voor senior functies. En het nabetaalde loon loopt op totdat de zaak het eindvonnis bereikt, wat lang kan duren. Het verschil tussen een rechtmatig ontslag om bedrijfseconomische redenen tegen 14 dagen per jaar en een onrechtmatig ontslag tegen een door de rechter vastgestelde 15 tot 45 dagen per jaar, plus nabetaald loon, is dus groot, en het draait volledig op de vraag of de gronden van de werkgever voor het ontslag, en de procedure die hij volgde, beide standhouden in de rechtbank. Daarom kunnen in Portugal de geldvraag en de rechtmatigheidsvraag niet worden gescheiden.

Hoe de ontslagvergoeding wordt belast

De ontslagvergoeding in Portugal is vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. Voor de inkomstenbelasting wordt de betaling gesplitst in een vrijgesteld deel en een belastbaar deel. Het vrijgestelde bedrag is gelijk aan het gemiddelde maandloon van de werknemer over zijn laatste 12 werkmaanden vermenigvuldigd met zijn dienstjaren; elke ontslagvergoeding boven dat cijfer wordt belast als arbeidsinkomen. Bedrijfsbestuurders en administrateurs zijn de uitzondering, en hun ontslagvergoeding is volledig belastbaar. De andere eindlooncomponenten, de 13e en 14e maand en de vakantiebedragen, zijn op de normale manier onderworpen aan zowel inkomstenbelasting als sociale zekerheid.

Wat dit betekent voor iedereen die een Portugese salarisadministratie voert

Er is geen eenzijdige, redenloze beëindiging in Portugal; elk door de werkgever geïnitieerd vertrek heeft een rechtvaardiging en een procedure nodig, en de procedure is waar rechtmatig en onrechtmatig uit elkaar gaan. De ontslagvergoeding bij rechtmatig ontslag om bedrijfseconomische redenen is 14 dagen per jaar voor recente diensttijd, maar het cijfer van een langgediende werknemer is een som over vier historische tariefregimes, dus de berekening hangt af van exacte data, niet alleen een totale diensttijd. Elk vertrek activeert ook proportioneel 13e- en 14e-maandloon en opgebouwde vakantie. En de plafonds, gekoppeld aan het minimumloon, veranderen elke januari.

De regels zijn van tevoren kenbaar; het lastige deel is de rekenkunde. Het berekenen van een ontslagvergoeding betekent de diensttijd van een werknemer over maximaal vier historische tariefperiodes splitsen per exacte datum, de proportionele 13e en 14e maand en de uitbetaling van niet-opgenomen vakantie optellen, en de juiste minimumloonplafonds voor het jaar toepassen. Met de hand gedaan is een kleine datumfout gemakkelijk te maken en moeilijk te ontdekken totdat de werknemer het cijfer aanvecht. Flux past deze regels per werknemer toe, met het juiste tarief voor elke periode van diensttijd en de actuele plafonds, zodat een ontslag een getal produceert dat de werkgever kan verdedigen in plaats van een schatting.

*Bronnen: Geen ontslag zonder gegronde reden, Grondwet Art. 53. Vormen van beëindiging in het Código do Trabalho (Lei 7/2009): wederzijds goedvinden Art. 349-350, afloop bepaalde tijd Art. 343-345, ontslag om gedrag Art. 351 (procedure Art. 352-358), collectief ontslag Art. 359, functieopheffing Art. 367, ongeschiktheid Art. 373, ontslag door werknemer Art. 400. Disciplinaire procedure: nota de culpa binnen 60 dagen (Art. 353), 10 werkdagen om te reageren (Art. 355), gemotiveerde beslissing binnen 30 dagen (Art. 357); onderzoeksrecht na Grondwettelijk Hof Acórdão 338/2010; selectiecriteria objectief ontslag na Acórdão 602/2013. Opzegtermijnen werkgever 15/30/60/75 dagen naar diensttijd (Art. 363); opzegtermijn ontslag werknemer 30/60 dagen (Art. 400). Ontslagvergoeding 14 dagen per jaar basisloon plus diuturnidades (Art. 366, Lei 13/2023, vanaf 1 mei 2023); overgangstarieven 30 dagen (vóór nov 2011), 20 dagen (nov 2011-sep 2013), 18 dan 12 dagen (okt 2013-apr 2023, Lei 69/2013); afloopvergoeding bepaalde tijd 24 dagen per jaar (Art. 344/345). Plafonds: maandbasis gemaximeerd op 20x het minimumloon (€18,400 in 2026) en totaal op 240x (€220,800). Uitgewerkt voorbeeld: aangenomen okt 2015, ontslagen jun 2026, €3,000/maand, 153 dagen = €15,300. Eindloon: proportionele kerstsubsidie (Art. 263), vakantiesubsidie (Art. 264), opgebouwde vakantie (Art. 245). Onrechtmatig ontslag: herplaatsing of vergoeding van 15-45 dagen per jaar met een bodem van drie maanden (Art. 389-392), plus nabetaald loon tot het eindvonnis. Ontslagvergoeding vrijgesteld van sociale zekerheid; vrijgesteld van inkomstenbelasting tot het gemiddelde maandloon van de laatste 12 maanden vermenigvuldigd met dienstjaren, met het meerdere belast als arbeidsinkomen en bedrijfsbestuurders/administrateurs volledig belastbaar (CIRS Art. 2). Minimumloon 2026 €920 vasteland (€980 Madeira, €966 Azoren); TSU 34.75% zonder plafond.*