Een werknemer ontslaan in het VK: de stappen en hoe de ontslagvergoeding wordt berekend

In het VK is de wettelijke uitkering voor een ontslag meestal het kleine getal, en het tribunaalrisico het grote. De wettelijke ontslagvergoeding bij boventalligheid is bescheiden en gemaximeerd: voor 2026/27 telt een weekloon voor maximaal £751, dus de grootst mogelijke wettelijke boventalligheidsuitkering is £22,530, zelfs voor een langgediende, hoogverdienende werknemer. Wat daadwerkelijk geld kost, is het proces verkeerd doen en een claim wegens onrechtvaardig ontslag verliezen, waar de compensatoire toekenning voor 2026/27 kan oplopen tot £123,543. In het VK is het echte werk van een ontslag dus procedureel: een eerlijke reden hebben en een eerlijk proces volgen, want dat is wat een bescheiden, voorspelbare kost scheidt van een grote, betwiste. Een grote verandering landt ook in 2027: de bescherming tegen onrechtvaardig ontslag zal beginnen bij zes maanden dienst in plaats van twee jaar, en het plafond op tribunaaltoekenningen wordt verwijderd, waarop ik aan het einde terugkom.

Het kader van eerlijk ontslag

De UK-wet erkent vijf potentieel eerlijke redenen om te ontslaan: bekwaamheid of prestatie, gedrag, boventalligheid, illegaliteit (bijvoorbeeld een chauffeur die zijn rijbewijs verliest), en "some other substantial reason." Een ontslag is alleen eerlijk als het om een van die redenen is en de werkgever redelijk handelde, wat betekent dat hij een eerlijke procedure volgt naast een eerlijke reden. De twee worden apart getoetst, en een goede reden afgehandeld via een slecht proces kan nog steeds een onrechtvaardig ontslag zijn.

Eén kenmerk geeft momenteel alles vorm: de gewone bescherming tegen onrechtvaardig ontslag geldt pas na twee jaar ononderbroken dienst. Onder twee jaar kan een werkgever ontslaan zonder die blootstelling, hoewel claims die geen kwalificerende periode nodig hebben (discriminatie, klokkenluiden, zwangerschap, het inroepen van een wettelijk recht) nog steeds vanaf dag één gelden. Die kwalificerende periode van twee jaar is het deel dat in 2027 verandert.

Opzegtermijnen

De wettelijke minimumopzegtermijn is een week zodra de werknemer een maand dienst heeft, dan een week voor elk volledig jaar, tot een maximum van twaalf weken bij twaalf jaar. Een contract kan meer beloven, nooit minder. Een werkgever kan het dienstverband onmiddellijk beëindigen en betaling in plaats van opzegtermijn betalen (een PILON), maar sinds 2018 zijn alle betalingen in plaats van opzegtermijn belastbaar als verdiensten, dus een PILON profiteert niet langer van de belastingvrije behandeling die andere beëindigingsbetalingen kunnen krijgen.

Wettelijke ontslagvergoeding bij boventalligheid

Een werknemer met twee of meer dienstjaren die boventallig wordt gemaakt, heeft recht op wettelijke ontslagvergoeding bij boventalligheid, op een formule vastgesteld per leeftijdsband. Elk volledig dienstjaar telt als een half weekloon voor jaren gewerkt onder de leeftijd van 22, een weekloon voor jaren gewerkt tussen 22 en 40, en anderhalf weekloon voor jaren gewerkt op 41 en ouder. De telling is gemaximeerd op twintig jaar, en een weekloon is gemaximeerd op £751 voor 2026/27, wat het maximum van £22,530 oplevert.

Een uitgewerkt voorbeeld maakt de omvang duidelijk. Neem een werknemer van 56 met vijftien dienstjaren die £600 per week verdient. Zijn weekloon ligt onder het plafond van £751, dus het wordt volledig gebruikt. Alle vijftien jaar werden gewerkt na de leeftijd van 41, dus elk telt als anderhalve week: 15 × 1.5 × £600 = £13,500. Als dezelfde werknemer £900 per week verdiende, zou in plaats daarvan het plafond van £751 gelden, wat 15 × 1.5 × £751 = £16,897.50 geeft. De formule beloont leeftijd en dienst, en het plafond houdt zelfs grote gevallen begrensd.

Boventalligheden op grote schaal voegen een consultatieplicht toe. Twintig of meer boventalligheden bij één vestiging binnen 90 dagen vereisen collectieve consultatie met werknemersvertegenwoordigers gedurende ten minste 30 dagen vóór het eerste ontslag; 100 of meer vereisen ten minste 45 dagen. De werkgever moet de overheid ook vooraf op de hoogte stellen met formulier HR1. Het overslaan van collectieve consultatie stelt de werkgever bloot aan een beschermende toekenning van maximaal 90 dagen loon per betrokken werknemer, die ongemaximeerd is, dus dit is geen hoek om af te snijden.

De ACAS Code en de kosten van een onrechtvaardig ontslag

Voor ontslagen wegens gedrag en prestatie stelt de ACAS Code of Practice het eerlijke proces vast: onderzoek, leg de zorgen voor aan de werknemer in een hoorzitting, laat hem zich laten vergezellen, en geef een recht op beroep. Een tribunaal kan een toekenning met maximaal 25 procent verhogen of verlagen voor een onredelijk verzuim om de Code te volgen, dus het proces heeft een directe prijs.

Een toekenning wegens onrechtvaardig ontslag heeft twee delen. De basistoekenning wordt precies berekend als de wettelijke ontslagvergoeding bij boventalligheid, met dezelfde leeftijdsbanden en hetzelfde weekplafond van £751. De compensatoire toekenning dekt het feitelijke financiële verlies, voornamelijk gederfde verdiensten, en is voor 2026/27 gemaximeerd op het laagste van £123,543 of 52 weken brutoloon. Dat compensatoire cijfer, niet de ontslagvergoeding, is het getal dat UK-ontslagen duur maakt wanneer ze misgaan.

Grof wangedrag is het ene geval waarin een werkgever op staande voet kan ontslaan, zonder opzegtermijn of betaling in plaats daarvan. Zelfs dan is een eerlijke procedure nog steeds vereist; "grof wangedrag" is een reden om de opzegtermijn over te slaan, geen reden om het onderzoek en de hoorzitting over te slaan.

Schikkingsovereenkomsten

Waar een werkgever zekerheid wil, is de route een schikkingsovereenkomst: de werknemer doet afstand van zijn claims in ruil voor een overeengekomen betaling. Om bindend te zijn, moet de werknemer onafhankelijk juridisch advies over de voorwaarden inwinnen, en de adviseur moet worden genoemd. Dit is het mechanisme dat een open tribunaalrisico omzet in een vaste, overeengekomen kost, wat vaak de reden is dat een werkgever meer betaalt dan het wettelijke minimum om een kwestie schoon af te sluiten.

Eindloon en opgebouwde vakantie

Bij elk vertrek is de werkgever het eindsalaris tot de laatste dag verschuldigd en een betaling voor opgebouwde maar niet-opgenomen wettelijke vakantie, wat 5.6 weken per jaar is, naar rato berekend tot het moment van vertrek onder de Working Time Regulations. Opgebouwd vakantieloon zijn gewone belastbare verdiensten en krijgt niet de belastingvrije behandeling die hierna wordt beschreven.

Hoe beëindigingsbetalingen worden belast

Dit is waar UK-beëindigingen een echt planningselement hebben. De eerste £30,000 van een echte beëindigingsbetaling, zoals wettelijke of verhoogde ontslagvergoeding of een ex-gratiabedrag, is vrij van inkomstenbelasting en National Insurance. Wettelijke ontslagvergoeding, gemaximeerd op £22,530, valt altijd binnen die £30,000. Alles boven £30,000 is onderworpen aan inkomstenbelasting en aan werkgevers-National Insurance tegen 15 procent (een heffing alleen voor de werkgever).

De belangrijke uitzondering is de betaling in plaats van opzegtermijn. Sinds 2018 is het deel van een pakket dat opzegloon vertegenwoordigt, berekend onder de regels voor "post-employment notice pay," volledig belastbaar als verdiensten en kan de vrijstelling van £30,000 niet gebruiken, zelfs waar er geen contractuele PILON-clausule is. Gewoon salaris, opgebouwde vakantie, en contractuele bonussen zijn eveneens volledig belastbaar. In de praktijk betekent dit dat een grote schikking zelden helemaal belastingvrij is: het opzegelement en het verdiende loon worden belast, en alleen de echte vergoeding voor het verlies van de baan gebruikt de vrijstelling.

Kleine voorspelbare uitkeringen, kostbare fouten, en de wijziging van 2027

Twee dingen definiëren het UK-beeld: de mechanische betalingen zijn klein en voorspelbaar, terwijl de kosten van een verkeerd afgehandeld ontslag groot en, voorlopig, gemaximeerd zijn. De wettelijke boventalligheidsformule is begrensd door het weekplafond van £751 en het plafond van £22,530; het gevaar is de compensatoire toekenning en de ACAS-verhoging van 25 procent, die beide draaien om het proces.

Die balans verandert aan het begin van 2027. Onder de Employment Rights Act 2025 daalt de kwalificerende periode voor gewoon onrechtvaardig ontslag van twee jaar naar zes maanden, en wordt het plafond op de compensatoire toekenning verwijderd. In gewone termen zullen veel meer werknemers een claim wegens onrechtvaardig ontslag kunnen indienen, veel eerder, en het plafond dat die toekenningen momenteel beperkt, zal weg zijn. UK-werkgevers zouden hun ontslagprocedures en budgetten moeten plannen voor meer claims, eerder ingediend, zonder plafond op de toekenning.

De cijfers goed krijgen komt neer op berekening en een belastingsplitsing: het leeftijdsgebonden boventalligheidscijfer tegen het actuele weekplafond, de opzegtermijn naar diensttijd, de uitbetaling van opgebouwde vakantie, en het opdelen van een schikking in de belastbare en belastingvrije delen onder de regels voor post-employment notice pay. Flux doet dat correct, en past de plafonds voor 2026/27 toe zodat de vrijstelling van £30,000 en het belastbare opzegloon en de verdiensten elk goed uitkomen.

*Bronnen: Vijf potentieel eerlijke redenen en de redelijkheidstoets (Employment Rights Act 1996, s.98); gewoon onrechtvaardig ontslag vereist twee jaar ononderbroken dienst (ERA 1996, s.108), waarbij automatisch onrechtvaardige redenen geen kwalificerende periode nodig hebben. Wettelijke minimumopzegtermijn: een week na een maand, dan een week per jaar tot een maximum van twaalf (ERA 1996, s.86); betaling in plaats van opzegtermijn belastbaar als verdiensten sinds 2018 (ITEPA 2003). Wettelijke ontslagvergoeding bij boventalligheid: geschiktheid na twee jaar (s.155), leeftijdsbandformule 0.5 / 1 / 1.5 weken per jaar (s.162), gemaximeerd op 20 jaar; weekloonplafond £751 en maximum £22,530 vanaf 6 april 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Collectieve consultatie: 20+ boventalligheden, 30 dagen; 100+, 45 dagen; HR1-melding; ongemaximeerde beschermende toekenning van maximaal 90 dagen loon bij verzuim (TULRCA 1992, ss.188–194). ACAS Code of Practice inzake disciplinaire en klachtenprocedures; aanpassing tot 25% (TULRCA 1992, s.207A). Onrechtvaardig ontslag: basistoekenning (ERA 1996, s.119, dezelfde formule en plafond als boventalligheid) plus compensatoire toekenning gemaximeerd op het laagste van £123,543 of 52 weken loon voor 2026/27 (ERA 1996, s.124). Schikkingsovereenkomsten vereisen onafhankelijk juridisch advies (ERA 1996, s.203). Grof wangedrag staat ontslag op staande voet toe maar vereist nog steeds een eerlijke procedure. Uitbetaling opgebouwde vakantie, 5.6 weken (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Belasting: eerste £30,000 van een echte beëindigingsbetaling vrij van inkomstenbelasting en NIC (ITEPA 2003, s.403); post-employment notice pay volledig belastbaar (ITEPA 2003, s.402D); meerdere boven £30,000 onderworpen aan inkomstenbelasting en werkgevers-NIC tegen 15%. Employment Rights Act 2025: kwalificerende periode onrechtvaardig ontslag daalt naar zes maanden en het plafond op de compensatoire toekenning wordt verwijderd vanaf januari 2027.*