Udział w zyskach w Meksyku: prawo konstytucyjne, którego uruchomienie zajęło 45 lat

Meksyk jest jednym z niewielu krajów, gdzie dzielenie się zyskiem z pracownikami nie jest świadczeniem, które projektuje pracodawca. Jest to zapis w konstytucji. Każda rentowna firma rozdziela co roku 10 procent swojego zysku podlegającego opodatkowaniu wśród swoich pracowników, stawka jest ustalona krajowo, a żaden pracodawca nie może z niej zrezygnować. Dla każdego, kto prowadzi meksykańską listę płac, PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) jest jednym rocznym wydarzeniem, gdzie obowiązek pracowniczy i liczba podatkowa się spotykają, a błędne jego wykonanie jest kosztowne, ponieważ spada na każdego uprawnionego pracownika naraz.

Tym, co czyni PTU wartym zrozumienia, nie jest tylko arytmetyka. Chodzi o to, że prawo tkwiło w konstytucji, w dużej mierze nieużywane, przez niemal pół wieku, zanim stało się konkretnym obowiązkiem, którym jest dzisiaj. Ta historia wyjaśnia, dlaczego jest teraz tak trudne do usunięcia.

Prawo zapisane w 1917 roku, uśpione do lat 60.

Konstytucja z 1917 roku, produkt rewolucji, wpisała udział w zyskach do artykułu 123, artykułu, który definiuje prawa pracownicze. Zasada była tam od początku: pracownicy powinni uczestniczyć w zyskach firm, dla których pracują. Tym, czego tam nie było, był mechanizm. Żadnego procentu, żadnej komisji do jego ustalenia, żadnej procedury i żadnego rzeczywistego egzekwowania. Przez dekady prawo istniało na papierze i nie robiło niemal nic w praktyce. Firmy nie rozdzielały 10 procent czegokolwiek, ponieważ nic w prawie nie mówiło im, ile, komu ani kiedy.

Zmieniło się to za prezydenta Adolfa Lópeza Mateosa. 20 listopada 1962 roku wydał on dekret reformujący artykuł 123, w tym części regulujące udział w zyskach, aby utworzyć krajową komisję, której zadaniem było ustalenie procentu. Pod koniec tego roku Federalna ustawa o pracy została rozszerzona o szczegółowe zasady, testy kwalifikowalności, formułę podziału i terminy, które zamieniły zasadę w działający system. Pierwsza Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades następnie się zebrała i 12 grudnia 1963 roku ustaliła udział na 20 procent. Pierwszy faktyczny podział nastąpił w 1964 roku, 47 lat po wpisaniu prawa do konstytucji.

Sam procent nie jest w konstytucji: jest ustalany przez krajową komisję i na przestrzeni lat się zmieniał. Druga komisja obniżyła go do 8 procent w 1974 roku, a trzecia komisja podniosła go do 10 procent w 1985 roku, gdzie pozostał od tamtej pory. Tym, co konstytucja z 1917 roku ustala, jest prawo do udziału, a nie jego wielkość. Rząd może sprawić, aby komisja ponownie rozpatrzyła procent, ale nie może usunąć obowiązku bez zmiany konstytucji, dlatego PTU przetrwało każdą administrację, która mogłaby woleć się go pozbyć.

Jak oblicza się i dzieli 10 procent

Podstawą nie jest zysk księgowy ani liczba, którą firma zgłasza akcjonariuszom. Jest to renta gravable, zysk podlegający opodatkowaniu ustalony na mocy ustawy o podatku dochodowym i zadeklarowany organowi podatkowemu (SAT). Dziesięć procent tej liczby staje się pulą do podziału (LFT Art. 120).

Pula jest następnie dzielona na dwie równe połowy, a połowy są dzielone na różnych podstawach (LFT Art. 123-124):

• Połowa jest dzielona według dni przepracowanych w ciągu roku, więc pracownik, który przepracował więcej dni, otrzymuje więcej z tej połowy, niezależnie od wynagrodzenia.
• Połowa jest dzielona według zarobionego wynagrodzenia, przy użyciu tylko dziennego wynagrodzenia. Nadgodziny, aguinaldo i inne nadzwyczajne kwoty są wyłączone z tego obliczenia.

Rezultatem jest to, że niżej opłacany pracownik, który był obecny cały rok, może otrzymać znaczącą kwotę z połowy według dni przepracowanych, nawet jeśli jego połowa oparta na wynagrodzeniu jest mała. Taka jest konstrukcja: dwie połowy celowo ciągną w nieco różnych kierunkach.

Kwalifikowalność jest szeroka. Niemal każdy, kto przepracował co najmniej 60 dni w roku, kwalifikuje się, niezależnie od tego, czy te 60 dni było ciągłe czy rozłożone w ciągu roku, i czy osoba jest nadal zatrudniona czy odeszła w środku roku (LFT Art. 127-VII). Pracownicy zaufania (empleados de confianza, tacy jak kierownicy) są uwzględnieni, ale ich wynagrodzenie jest ograniczone do celów obliczenia do 120 procent najwyżej opłacanego pracownika objętego związkiem, więc PTU wysokiego kierownika jest ograniczone (LFT Art. 127-II). Osobami całkowicie wyłączonymi są szczyt firmy, dyrektorzy i dyrektorzy generalni, którzy prawnie reprezentują podmiot, plus pracownicy tymczasowi poniżej 60 dni. Nowe firmy są zwolnione w pierwszym roku działalności (LFT Art. 126).

Pułap z 2021 roku: ważna niedawna zmiana

Przez większość historii PTU nie było pułapu na udział poszczególnego pracownika. Reforma outsourcingu z 2021 roku dodała go i ma to znaczenie, ponieważ ta sama reforma pchnęła wielu pracowników, którzy byli zatrudnieni przez firmy kadrowe, z powrotem na listy płac przedsiębiorstw, dla których faktycznie pracowali, co zmieniło to, kto nagle był uprawniony do PTU.

Pułap działa na korzyść pracownika. PTU każdego pracownika jest ograniczone do większej z dwóch kwot (LFT Art. 127 frakcja VIII, dodana przez reformę opublikowaną w DOF 23 kwietnia 2021 roku):

• trzy miesiące wynagrodzenia pracownika, lub
• średnie PTU, które pracownik otrzymał w poprzednich trzech latach.

Pracownik dostaje tę z dwóch, która jest wyższa, a wszystko, co jego surowe obliczenie wypłaciłoby powyżej tego pułapu, jest redystrybuowane między innych uprawnionych pracowników.

Oto jak to wygląda w praktyce. Załóżmy, że udział pracownika, obliczony z dwóch połów, wynosi 60 000 peso. Jego liczba trzymiesięcznego wynagrodzenia to 45 000 peso, a jego średnie PTU z ostatnich trzech lat wynosiło 30 000 peso. Pułap jest większą z tych dwóch, więc 45 000 peso. Pracownik otrzymuje 45 000, a pozostałe 15 000 wraca do puli dla wszystkich pozostałych. Pracownik bez pułapu, który gryzie, po prostu otrzymuje pełny obliczony udział. Zatem lista płac musi obliczyć surowy udział każdej osoby, obliczyć indywidualny sufit każdej osoby, zastosować niższy z tych dwóch, a następnie redystrybuować resztki, co znów zmienia liczbę każdego.

Kiedy jest wypłacane i co lista płac musi obsłużyć

PTU to płatność roczna powiązana z zeznaniem podatkowym za poprzedni rok. Firmy opodatkowane jako osoby prawne (personas morales) muszą zapłacić w ciągu 60 dni od terminu składania 31 marca, więc mniej więcej do 30 maja. Przedsiębiorstwa opodatkowane jako osoby fizyczne (personas físicas) składają zeznanie do 30 kwietnia i płacą mniej więcej do 29 czerwca (LFT Art. 122). Jeśli pracownik nie odbierze swojego PTU, kwota jest dodawana do puli do podziału na następny rok, a pracownik zachowuje prawo do jej odbioru przez rok.

PTU to wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu, choć ustawa o podatku dochodowym zwalnia jego część (15 dni UMA), więc potrącenie jest obliczane od kwoty powyżej tego zwolnienia, a nie od całej wypłaty. Jest to raz w roku wypłacana kwota, a nie część zwykłego miesięcznego przebiegu, co jest dokładnie powodem, dla którego zwykle jest obsługiwane osobno i podatne na błędy: liczba dni przepracowanych, podstawa dziennego wynagrodzenia, pułap pracownika zaufania, indywidualny sufit z 2021 roku i redystrybucja muszą być wszystkie prawidłowe w tym samym obliczeniu, raz, dla każdej uprawnionej osoby.

Dlaczego warto to automatyzować

Uderzającą rzeczą w PTU jest to, jak wiele precyzyjnego obliczenia na pracownika stoi za jednym zdaniem konstytucyjnym napisanym w 1917 roku. Stawka jest prosta i nie zmieniła się od 1985 roku. Wszystko wokół niej nie jest: kto liczy się jako uprawniony, jak dzielone są dwie połowy, gdzie obowiązują pułap zaufania i sufit z 2021 roku oraz jak redystrybuowane są resztki. Wykonywane ręcznie raz w roku, są to elementy, które dają niedopłaty, a niedopłacone PTU nie jest błędem zaokrąglenia, jest roszczeniem pracowniczym od grupy pracowników jednocześnie.

To jest ten rodzaj rocznego, bogatego w reguły obliczenia, do którego prowadzenia Flux jest zbudowany: testy kwalifikowalności, podział 50/50, pułapy zaufania i z 2021 roku oraz redystrybucja stosowana spójnie do każdego pracownika, na podstawie liczb, które są już w rejestrze listy płac. 10 procent jest ustalone od czterech dekad. Praca tkwi we wszystkim, co to otacza.

*Źródła: Podstawa konstytucyjna udziału w zyskach (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Art. 123-A-IX, 1917). Aktywacja historyczna: reforma Art. 123 tworząca krajową komisję, dekretowana 20 listopada 1962 roku, oraz dodatki do Federalnej ustawy o pracy z grudnia 1962 roku za prezydenta Adolfa Lópeza Mateosa; pierwsza uchwała Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades ustalająca udział na 20 procent, 12 grudnia 1963 roku; pierwszy podział 1964; stawka zmieniona przez późniejsze komisje na 8 procent w 1974 roku i na 10 procent przez trzecią komisję w 1985 roku (sesja z 28 lutego 1985 roku, opublikowana DOF 4 marca 1985 roku), gdzie pozostała od tamtej pory. Mechanika: 10 procent renta gravable (LFT Art. 120); podział 50/50 według dni przepracowanych i według dziennego wynagrodzenia (LFT Art. 123-124); kwalifikowalność i minimum 60 dni (LFT Art. 127-VII); pułap wynagrodzenia pracownika zaufania na 120 procent najwyżej opłacanego pracownika objętego związkiem (LFT Art. 127-II); zwolnienie w pierwszym roku dla nowych firm (LFT Art. 126). Pułap z 2021 roku: limit na pracownika większej z wartości: trzech miesięcy wynagrodzenia lub średniego PTU z poprzednich trzech lat (LFT Art. 127 frakcja VIII, dodana przez reformę podwykonawstwa pracy, DOF 23 kwietnia 2021 roku). Terminy płatności w ciągu 60 dni od rocznego zeznania podatkowego (LFT Art. 122): mniej więcej 30 maja dla personas morales, mniej więcej 29 czerwca dla personas físicas. Zwolnienie z podatku dochodowego 15 dni UMA na PTU (Ley del Impuesto sobre la Renta, Art. 93).*