Desligar um empregado no Reino Unido: as etapas e como a rescisão é calculada

No Reino Unido, o pagamento legal por uma demissão geralmente é o número pequeno, e o risco de tribunal é o grande. O pagamento legal por redundância (statutory redundancy pay) é modesto e limitado: para 2026/27 uma semana de pagamento conta no máximo £751, então o maior pagamento legal por redundância possível é £22.530, mesmo para um empregado de longo tempo de casa e alta remuneração. O que de fato custa dinheiro é errar o processo e perder uma reclamação de demissão injusta (unfair dismissal), em que a indenização compensatória para 2026/27 pode chegar a £123.543. Então no Reino Unido o verdadeiro trabalho de um desligamento é processual: ter uma razão justa e seguir um processo justo, porque é isso que separa um custo modesto e previsível de um grande e contestado. Uma grande mudança também chega em 2027: a proteção contra demissão injusta começará aos seis meses de serviço em vez de dois anos, e o teto das indenizações de tribunal será removido, ao que retorno no fim.

O marco da demissão justa

A lei do Reino Unido reconhece cinco razões potencialmente justas para demitir: capacidade ou desempenho, conduta, redundância, ilegalidade (por exemplo, um motorista que perde a habilitação), e "alguma outra razão substancial". Uma demissão só é justa se for por uma dessas razões e o empregador agiu de forma razoável, o que significa seguir um procedimento justo além de ter uma razão justa. Os dois são testados separadamente, e uma boa razão conduzida por um mau processo ainda pode ser uma demissão injusta.

Uma característica atualmente molda tudo: a proteção contra demissão injusta comum aplica-se apenas após dois anos de serviço contínuo. Abaixo de dois anos, um empregador pode demitir sem essa exposição, embora as reclamações que não precisam de período de qualificação (discriminação, denúncia de irregularidades, gravidez, exercício de um direito legal) ainda se apliquem desde o primeiro dia. Esse período de qualificação de dois anos é a parte que muda em 2027.

Prazos de aviso prévio

O aviso prévio mínimo legal é de uma semana quando o empregado tem um mês de serviço, depois uma semana para cada ano completo, até um máximo de doze semanas aos doze anos. Um contrato pode prometer mais, nunca menos. Um empregador pode encerrar o emprego imediatamente e pagar em substituição do aviso (um PILON), mas desde 2018 todos os pagamentos em substituição são tributáveis como ganhos, então um PILON não se beneficia mais do tratamento isento de imposto que outros pagamentos de rescisão podem receber.

Pagamento legal por redundância

Um empregado com dois ou mais anos de serviço que é dispensado por redundância tem direito ao pagamento legal por redundância, com base em uma fórmula definida por faixa etária. Cada ano completo de serviço conta como meia semana de pagamento pelos anos trabalhados com menos de 22 anos, uma semana de pagamento pelos anos trabalhados entre 22 e 40 anos, e uma semana e meia de pagamento pelos anos trabalhados aos 41 anos ou mais. A contagem é limitada a vinte anos, e uma semana de pagamento é limitada a £751 para 2026/27, que é o que produz o máximo de £22.530.

Um exemplo prático deixa o tamanho claro. Pegue um empregado de 56 anos com quinze anos de serviço ganhando £600 por semana. Seu pagamento semanal está abaixo do teto de £751, então é usado integralmente. Todos os quinze anos foram trabalhados após os 41 anos, então cada um conta como uma semana e meia: 15 × 1,5 × £600 = £13.500. Se o mesmo empregado ganhasse £900 por semana, o teto de £751 se aplicaria, dando 15 × 1,5 × £751 = £16.897,50. A fórmula recompensa idade e tempo de serviço, e o teto mantém mesmo os casos grandes limitados.

As redundâncias em escala acrescentam um dever de consulta. Vinte ou mais redundâncias em um estabelecimento dentro de 90 dias exigem consulta coletiva com os representantes dos empregados por pelo menos 30 dias antes da primeira demissão; 100 ou mais exigem pelo menos 45 dias. O empregador também tem que notificar o governo com antecedência usando o formulário HR1. Pular a consulta coletiva expõe o empregador a uma indenização protetiva de até 90 dias de pagamento por empregado afetado, que é sem teto, então este não é um canto para cortar.

O Código ACAS e o custo de uma demissão injusta

Para demissões por conduta e desempenho, o Código de Prática do ACAS define o processo justo: investigar, apresentar as preocupações ao empregado em uma audiência, permitir que ele seja acompanhado, e dar um direito de recurso. Um tribunal pode aumentar ou diminuir uma indenização em até 25 por cento por uma falha injustificada em seguir o Código, então o processo tem um preço direto.

Uma indenização por demissão injusta tem duas partes. A indenização básica (basic award) é calculada exatamente como o pagamento legal por redundância, usando as mesmas faixas etárias e o mesmo teto semanal de £751. A indenização compensatória (compensatory award) cobre a perda financeira efetiva, principalmente os ganhos perdidos, e é limitada para 2026/27 ao menor entre £123.543 ou 52 semanas de pagamento bruto. Esse valor compensatório, não o pagamento por redundância, é o número que torna as demissões no Reino Unido caras quando dão errado.

A má conduta grave (gross misconduct) é o único caso em que um empregador pode demitir sumariamente, sem aviso prévio ou pagamento em substituição. Mesmo então, um procedimento justo ainda é exigido; "má conduta grave" é uma razão para pular o aviso, não uma razão para pular a investigação e a audiência.

Acordos de rescisão

Onde um empregador quer certeza, a via é um acordo de rescisão (settlement agreement): o empregado renuncia às suas reclamações em troca de um pagamento acordado. Para ser vinculante, o empregado deve receber aconselhamento jurídico independente sobre os termos, e o consultor tem que ser nomeado. Esse é o mecanismo que converte um risco de tribunal aberto em um custo fixo e acordado, que é muitas vezes por que um empregador paga mais do que o mínimo legal para encerrar uma questão de forma limpa.

Pagamento final e férias acumuladas

Em qualquer saída, o empregador deve o salário final até o último dia e um pagamento pelas férias legais acumuladas mas não gozadas, que são 5,6 semanas por ano, calculadas proporcionalmente até o momento da saída sob as Working Time Regulations. O pagamento de férias acumuladas é ganho tributável comum e não recebe o tratamento isento de imposto descrito a seguir.

Como os pagamentos de rescisão são tributados

É aqui que os desligamentos no Reino Unido têm um elemento real de planejamento. Os primeiros £30.000 de um pagamento genuíno de rescisão, como o pagamento legal ou ampliado por redundância ou uma quantia ex-gratia, são livres de imposto de renda e de National Insurance. O pagamento legal por redundância, limitado a £22.530, sempre cai dentro desses £30.000. Qualquer coisa acima de £30.000 está sujeita ao imposto de renda e ao National Insurance patronal a 15 por cento (um encargo exclusivo do empregador).

A ressalva importante é o pagamento em substituição do aviso. Desde 2018, a parcela de um pacote que representa o pagamento do aviso, calculada sob as regras de "post-employment notice pay", é integralmente tributável como ganhos e não pode usar a isenção de £30.000, mesmo onde não há cláusula de PILON contratual. O salário comum, as férias acumuladas e os bônus contratuais são igualmente integralmente tributáveis. Na prática, isso significa que um grande acordo raramente é todo isento de imposto: o elemento de aviso e o pagamento ganho são tributados, e apenas a compensação genuína pela perda do emprego usa a isenção.

Pagamentos pequenos e previsíveis, erros caros, e a mudança de 2027

Duas coisas definem o quadro do Reino Unido: os pagamentos mecânicos são pequenos e previsíveis, enquanto o custo de uma demissão malconduzida é grande e, por ora, limitado. A fórmula legal de redundância é delimitada pelo teto semanal de £751 e pelo teto de £22.530; o perigo é a indenização compensatória e o acréscimo de 25 por cento do ACAS, ambos os quais dependem do processo.

Esse equilíbrio muda no início de 2027. Sob o Employment Rights Act 2025, o período de qualificação para a demissão injusta comum cai de dois anos para seis meses, e o teto da indenização compensatória é removido. Em termos simples, muito mais empregados poderão apresentar uma reclamação de demissão injusta muito mais cedo, e o teto que atualmente limita essas indenizações terá desaparecido. Os empregadores do Reino Unido devem planejar seus procedimentos de demissão e orçamentos para mais reclamações, apresentadas mais cedo, sem teto na indenização.

Acertar os números se resume a cálculo e a uma divisão fiscal: o valor de redundância por faixa etária contra o teto semanal atual, o prazo de aviso prévio por tempo de serviço, o pagamento das férias acumuladas, e dividir um acordo em suas partes tributável e isenta sob as regras de post-employment notice pay. A Flux faz isso corretamente, aplicando os tetos de 2026/27 de modo que a isenção de £30.000 e o aviso e os ganhos tributáveis saiam cada um certo.

*Fontes: Cinco razões potencialmente justas e o teste de razoabilidade (Employment Rights Act 1996, s.98); a demissão injusta comum exige dois anos de serviço contínuo (ERA 1996, s.108), com razões automaticamente injustas não precisando de período de qualificação. Aviso prévio mínimo legal: uma semana após um mês, depois uma semana por ano até um máximo de doze (ERA 1996, s.86); pagamento em substituição do aviso tributável como ganhos desde 2018 (ITEPA 2003). Pagamento legal por redundância: elegibilidade de dois anos (s.155), fórmula por faixa etária 0,5 / 1 / 1,5 semana por ano (s.162), limitado a 20 anos; teto de semana de pagamento £751 e máximo £22.530 a partir de 6 de abril de 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Consulta coletiva: 20+ redundâncias, 30 dias; 100+, 45 dias; notificação HR1; indenização protetiva sem teto de até 90 dias de pagamento por falha (TULRCA 1992, ss.188–194). Código de Prática do ACAS sobre procedimentos disciplinares e de queixa; ajuste de até 25% (TULRCA 1992, s.207A). Demissão injusta: indenização básica (ERA 1996, s.119, mesma fórmula e teto que a redundância) mais indenização compensatória limitada ao menor entre £123.543 ou 52 semanas de pagamento para 2026/27 (ERA 1996, s.124). Acordos de rescisão exigem aconselhamento jurídico independente (ERA 1996, s.203). A má conduta grave permite a demissão sumária mas ainda exige um procedimento justo. Pagamento de férias acumuladas, 5,6 semanas (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Imposto: primeiros £30.000 de um pagamento genuíno de rescisão livres de imposto de renda e NIC (ITEPA 2003, s.403); post-employment notice pay integralmente tributável (ITEPA 2003, s.402D); excedente acima de £30.000 sujeito ao imposto de renda e ao NIC patronal a 15%. Employment Rights Act 2025: o período de qualificação para demissão injusta cai para seis meses e o teto da indenização compensatória é removido a partir de janeiro de 2027.*