Cessar o contrato de um trabalhador em Portugal: os passos e como se calcula a compensação

A primeira coisa a compreender sobre pôr fim a uma relação de trabalho em Portugal é que um empregador não pode simplesmente decidir dispensar alguém. A segurança no emprego é um direito constitucional (o artigo 53 da Constituição proíbe o despedimento sem justa causa), pelo que não existe emprego à discrição nem uma limpa "vamos seguir caminhos separados" que um empregador possa executar unilateralmente sem uma razão provada ou um procedimento adequado. Esse único facto altera aquilo com que um empregador tem de contar. Há apenas um punhado de fundamentos lícitos para despedir alguém contra a sua vontade (conduta, despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho, e inadaptação), cada um acarreta um procedimento obrigatório, e um despedimento a que falte um fundamento válido ou que salte um passo processual é declarado ilícito independentemente de quão razoável fosse a decisão empresarial subjacente. A diferença de custo é grande e específica: um despedimento por extinção lícito paga uma compensação de 14 dias por ano de serviço, ao passo que um despedimento ilícito pode significar a reintegração com salários em atraso integrais, ou uma compensação fixada pelo tribunal de 15 a 45 dias por ano de serviço, além dos salários em atraso até à data da sentença. Assim, a ordem que importa é as vias lícitas de saída, o procedimento que cada uma exige, e depois como se calcula a compensação.

As vias de saída, e quais o empregador controla

Há várias formas de um contrato de trabalho em Portugal poder terminar, e não estão igualmente disponíveis para o empregador. A revogação por mútuo acordo (revogação) é a mais limpa: ambos os lados assinam, os termos são negociados, e o trabalhador mantém uma janela de sete dias para mudar de ideias, exceto se as assinaturas forem reconhecidas presencialmente. Um contrato a termo certo pode terminar por caducidade (caducidade) se o empregador der o aviso de não renovação a tempo. Um trabalhador pode demitir-se (denúncia) com aviso prévio ou, se o empregador tiver incumprido as suas obrigações, resolver o contrato com justa causa.

As vias que o empregador desencadeia contra um trabalhador que não quer sair são as condicionadas, e cada uma precisa de uma justificação documentada: despedimento por justa causa ligado à conduta do trabalhador (despedimento por facto imputável), despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho (extinção do posto de trabalho), e despedimento por inadaptação (inadaptação). Os três últimos são os despedimentos "objetivos", o equivalente português ao despedimento por redução de pessoal, e são os que desencadeiam a compensação legal. Um despedimento por conduta tratado corretamente não desencadeia nenhuma.

Seguir o procedimento, porque o procedimento é o caso

Para um despedimento por conduta, o procedimento não é uma formalidade envolvida à volta da decisão; é a decisão. O empregador emite uma nota de culpa escrita dentro de 60 dias a contar do conhecimento da conduta. O trabalhador tem 10 dias úteis para responder e pode pedir que sejam ouvidas testemunhas. O empregador tem então de conduzir efetivamente a instrução que o trabalhador requerer (o Tribunal Constitucional declarou inconstitucional a disposição que outrora permitia aos empregadores recusá-la), e emitir uma decisão escrita e fundamentada dentro de 30 dias a contar do prazo de resposta. Se existir uma comissão de trabalhadores, o seu parecer é solicitado. Falhe um passo e um despedimento que tinha uma razão real subjacente pode ainda ser declarado ilícito apenas pelo procedimento.

Os despedimentos objetivos têm o seu próprio caminho: uma comunicação escrita aos representantes dos trabalhadores e ao Ministério do Trabalho, um período de consulta de pelo menos 15 dias, critérios de seleção objetivos e não discriminatórios (um empregador não pode inventar os seus, segundo a decisão do Tribunal Constitucional de 2013), e depois o aviso prévio e a compensação. Em todas as vias, a regra é a mesma: o empregador tem de provar uma razão válida e seguir o procedimento exigido, e um despedimento que falhe em qualquer um dos pontos é ilícito mesmo quando a decisão empresarial subjacente era sólida.

Prazos de aviso prévio

Para os despedimentos objetivos, o prazo de aviso prévio do empregador depende da antiguidade: 15 dias até um ano de serviço, 30 dias de um a cinco anos, 60 dias de cinco a dez, e 75 dias para além de dez (artigo 363). É permitido o pagamento em substituição. Um despedimento por conduta com justa causa não tem prazo de aviso prévio. No sentido inverso, um trabalhador que se demite dá 30 dias de aviso prévio com menos de dois anos de serviço e 60 dias com dois anos ou mais.

Como se calcula a compensação

A compensação legal (compensação) aplica-se aos despedimentos objetivos e coletivos, e a taxa atual, fixada pela Agenda do Trabalho Digno de 2023, é de 14 dias de salário base mais diuturnidades por cada ano completo de serviço, sendo a taxa diária o valor mensal dividido por 30 e as frações de ano proporcionais (artigo 366).

Eis a parte que torna a compensação portuguesa intrincada e não meramente aritmética: a taxa de 14 dias só se aplica ao serviço a partir de maio de 2023. O serviço anterior é pago à taxa que vigorava na altura, e essas taxas têm de ser somadas ao longo de uma única carreira. O serviço anterior a novembro de 2011 acumulava a 30 dias por ano. De novembro de 2011 a setembro de 2013 era 20 dias. De outubro de 2013 a abril de 2023 era 18 dias nos primeiros três anos e depois 12. Assim, a compensação de um trabalhador com longa antiguidade é uma série de taxas diferentes aplicadas a diferentes fatias da sua antiguidade, e calculá-la significa conhecer as datas exatas de cada período.

Um exemplo prático torna isto concreto. Tome um trabalhador contratado em outubro de 2015 e despedido por extinção do posto em junho de 2026, com 3 000 € por mês. O seu serviço cai em três períodos de taxa. De outubro de 2015 a setembro de 2018 ganha 18 dias por ano, ou 54 dias. De outubro de 2018 a abril de 2023 ganha 12 dias por ano, cerca de 55 dias. De maio de 2023 a junho de 2026 ganha 14 dias por ano, cerca de 44 dias. Isso totaliza 153 dias e, a 100 € por dia (3 000 € dividido por 30), a compensação é de 15 300 €. Alguém contratado depois de maio de 2023 é bem mais simples: aplica-se uma única taxa de 14 dias a toda a sua antiguidade.

Aplicam-se dois tetos. A remuneração mensal usada no cálculo tem um teto de 20 vezes o salário mínimo, que em 2026 é 18 400 € por mês, e o total tem um teto de 240 vezes o salário mínimo, 220 800 €. Para a maioria dos trabalhadores nenhum teto altera o resultado; só reduzem o valor para quem ganha muito. Em separado, quando o empregador opta por não renovar um contrato a termo certo, a compensação por caducidade é de 24 dias por ano de serviço, mais alta do que a taxa de 14 dias do despedimento.

A remuneração final devida a todos independentemente

A compensação é apenas uma parte do que um empregador paga. Em qualquer saída, seja qual for a razão dela, o trabalhador também tem direito ao que já ganhou: o salário em dívida até ao último dia, a parte proporcional dos subsídios de 13.º mês (Natal) e de 14.º mês (férias), e o pagamento de quaisquer férias anuais que tenha vencido mas não gozado, incluindo o montante do subsídio de férias associado a esses dias não gozados. Como Portugal paga ao longo de 14 meses, estas proporções não são um pormenor de arredondamento; uma saída a meio do ano pode dever uma fatia significativa de dois meses adicionais de remuneração. Esta remuneração final é devida quer a pessoa se tenha demitido, tenha sido despedida por justa causa, ou tenha sido despedida por redução de pessoal.

O desfecho dispendioso: um despedimento ilícito

É por isso que o procedimento importa tanto. Se um despedimento for declarado ilícito, o quadro muda do artigo 366 para um diferente e mais dispendioso. O trabalhador pode ser reintegrado com salários em atraso integrais desde o despedimento até à sentença final, ou pode aceitar uma compensação em substituição da reintegração fixada pelo tribunal em 15 a 45 dias de remuneração por ano de serviço, com um piso de três meses, e até 30 a 60 dias por ano com um piso de seis meses em pequenas empresas ou para cargos superiores. E os salários em atraso vencem até o caso chegar à sentença final, o que pode ser muito tempo. Assim, a diferença entre um despedimento por redução de pessoal lícito a 14 dias por ano e um despedimento ilícito a 15 a 45 dias por ano fixados pelo tribunal, mais os salários em atraso, é grande, e depende inteiramente de saber se os fundamentos do empregador para o despedimento, e o procedimento que seguiu, se sustentam ambos em tribunal. É por isso que, em Portugal, a questão do dinheiro e a questão da licitude não podem ser separadas.

Como a compensação é tributada

A compensação em Portugal está isenta de contribuições para a segurança social. Para o imposto sobre o rendimento, o pagamento é dividido numa parte isenta e numa parte tributável. O montante isento é igual à remuneração mensal média do trabalhador nos seus últimos 12 meses de trabalho multiplicada pelos seus anos de serviço; qualquer compensação acima desse valor é tributada como rendimento do trabalho. Os gerentes e administradores de empresas são a exceção, e a sua compensação é totalmente tributável. As restantes componentes da remuneração final, os 13.º e 14.º meses e os montantes de férias, estão sujeitas quer ao imposto sobre o rendimento quer à segurança social da forma normal.

O que isto significa para quem processa salários em Portugal

Não existe cessação unilateral e sem razão em Portugal; cada saída iniciada pelo empregador precisa de uma justificação e de um procedimento, e o procedimento é onde o lícito e o ilícito se separam. A compensação por despedimento lícito por redução de pessoal é de 14 dias por ano para o serviço recente, mas o valor de um trabalhador com longa antiguidade é uma soma ao longo de quatro regimes de taxa históricos, pelo que o cálculo depende de datas exatas, não apenas de uma antiguidade total. Cada saída também desencadeia a remuneração proporcional de 13.º e 14.º meses e as férias vencidas. E os tetos, ligados ao salário mínimo, mudam todos os janeiros.

As regras são conhecíveis com antecedência; a parte difícil é a aritmética. Calcular uma compensação significa repartir o serviço de um trabalhador por até quatro períodos de taxa históricos por data exata, somar os 13.º e 14.º meses proporcionais e o pagamento das férias não gozadas, e aplicar os tetos corretos do salário mínimo para o ano. Feito à mão, um pequeno erro de data é fácil de cometer e difícil de detetar até o trabalhador contestar o valor. A Flux aplica estas regras por trabalhador, usando a taxa certa para cada período de serviço e os tetos em vigor, para que uma cessação produza um número que o empregador possa defender e não uma estimativa.

*Fontes: Sem despedimento sem justa causa, Constituição Art. 53.º. Formas de cessação no Código do Trabalho (Lei 7/2009): mútuo acordo Art. 349.º-350.º, caducidade a termo certo Art. 343.º-345.º, despedimento por conduta Art. 351.º (procedimento Art. 352.º-358.º), despedimento coletivo Art. 359.º, extinção do posto de trabalho Art. 367.º, inadaptação Art. 373.º, demissão do trabalhador Art. 400.º. Procedimento disciplinar: nota de culpa dentro de 60 dias (Art. 353.º), 10 dias úteis para responder (Art. 355.º), decisão fundamentada dentro de 30 dias (Art. 357.º); direito à instrução após o Acórdão 338/2010 do Tribunal Constitucional; critérios de seleção do despedimento objetivo após o Acórdão 602/2013. Prazos de aviso prévio do empregador 15/30/60/75 dias por antiguidade (Art. 363.º); aviso prévio de demissão do trabalhador 30/60 dias (Art. 400.º). Compensação 14 dias por ano de salário base mais diuturnidades (Art. 366.º, Lei 13/2023, a partir de 1 de maio de 2023); taxas transitórias 30 dias (antes de nov. de 2011), 20 dias (nov. de 2011-set. de 2013), 18 e depois 12 dias (out. de 2013-abr. de 2023, Lei 69/2013); compensação por caducidade a termo certo 24 dias por ano (Art. 344.º/345.º). Tetos: base mensal com teto de 20x o salário mínimo (18 400 € em 2026) e total de 240x (220 800 €). Exemplo prático: contratado em out. de 2015, despedido em jun. de 2026, 3 000 €/mês, 153 dias = 15 300 €. Remuneração final: subsídio de Natal proporcional (Art. 263.º), subsídio de férias (Art. 264.º), férias vencidas (Art. 245.º). Despedimento ilícito: reintegração ou compensação de 15-45 dias por ano com um piso de três meses (Art. 389.º-392.º), mais salários em atraso até à sentença final. Compensação isenta de segurança social; isenta de imposto sobre o rendimento até à remuneração mensal média dos últimos 12 meses multiplicada pelos anos de serviço, com o excedente tributado como rendimento do trabalho e os gerentes/administradores de empresas totalmente tributáveis (CIRS Art. 2.º). Salário mínimo 2026 920 € no continente (980 € na Madeira, 966 € nos Açores); TSU 34,75% sem teto.*