Cessar o contrato de um trabalhador no México: os passos e como se calcula a compensação

A coisa mais importante a compreender sobre pôr fim a uma relação de trabalho no México é que não existe forma barata e discreta de dispensar alguém sem causa. A compensação por cessação mexicana é legal, combina várias componentes, e os montantes são elevados: um quadro com dez anos de serviço, despedido sem uma causa provada, pode ter direito a bem mais de meio milhão de pesos. Isso não é uma penalização por ter feito algo errado; é o custo de base de um despedimento sem justa causa. Assim, a primeira tarefa para quem processa salários no México é saber com que tipo de saída está a lidar, porque o número muda enormemente consoante a resposta.

Dois pagamentos diferentes: finiquito e liquidación

Cada cessação no México produz um finiquito. Só algumas produzem uma liquidación. Qual dos dois se aplica decide se uma saída custa umas semanas de remuneração vencida ou muitos meses de salário.

O finiquito é o acerto do que o trabalhador já ganhou, e é devido em cada saída, quer a pessoa se demita, saia por mútuo acordo, atinja o fim de um termo, ou seja despedida. É composto pelo salário em dívida até ao último dia, a parte proporcional do aguinaldo do ano (o prémio de fim de ano, um mínimo de 15 dias de remuneração), quaisquer férias vencidas mas não gozadas, e o prémio de férias de 25% sobre essas férias.

A liquidación, ou indemnización, é diferente. É a compensação devida para além do finiquito quando um despedimento é sem justa causa, quando um trabalhador argumenta com êxito que foi forçado a sair (despedimento indireto), ou quando o empregador perde um litígio laboral movido pelo trabalhador. A liquidación é a parte cara, e um empregador só a evita tendo uma causa real e comprovável. Uma demissão produz um finiquito apenas. Um despedimento sem justa causa produz um finiquito mais uma liquidación. A diferença entre esses dois totais é o que está em jogo em cada saída.

O despedimento com justa causa exige um procedimento exato

A lei mexicana permite a um empregador despedir sem compensação por justa causa, mas a lista de causas é fechada. A Lei Federal do Trabalho (Ley Federal del Trabajo, Art. 47) enumera-as: desonestidade, violência, mais de três faltas injustificadas em trinta dias, divulgação de segredos comerciais, apresentar-se embriagado, e por aí adiante. O "baixo desempenho", que é aquilo em que os empregadores mais frequentemente se querem apoiar, não está na lista.

Mesmo com uma causa real, o despedimento só se sustenta se o empregador seguir o procedimento legal, que gira em torno de um aviso de despedimento escrito. O empregador tem de entregar ao trabalhador um aviso de despedimento escrito (aviso de rescisión) que indique a conduta específica e as datas, e tem de agir dentro de trinta dias a contar do conhecimento da causa. Se o trabalhador se recusar a aceitar o aviso, o empregador tem de o apresentar ao tribunal de trabalho dentro de cinco dias úteis, indicando a morada do trabalhador. Se dispensar o aviso, a lei presume que a cessação foi sem justa causa. A presunção pode ser ilidida, mas o empregador fica então a lutar em desvantagem, e o custo de perder é a liquidación integral mais os salários em atraso. A documentação é o verdadeiro trabalho de um despedimento com justa causa, porque num litígio a papelada é o caso.

Como se constrói uma compensação por despedimento sem justa causa

Quando um despedimento é sem justa causa, o trabalhador pode escolher a reintegração ou a compensação. Se optar pela compensação, eis quanto perfaz, e as componentes usam bases salariais diferentes, que é exatamente onde os cálculos correm mal.

A indemnização constitucional de três meses de salário: 90 dias pagos sobre o salário diário integrado (o SDI, que, tal como a base de contribuição do IMSS, integra os benefícios), sem teto.

Vinte dias por ano de serviço: 20 dias por cada ano trabalhado, novamente sobre o salário diário integrado, sem teto, com os anos parciais arredondados para cima.

O prémio de antiguidade (prima de antigüedad): 12 dias por ano de serviço, mas este é pago sobre o salário diário simples com um teto de duas vezes o salário mínimo, e não sobre o salário integrado. O México fixa dois salários mínimos, uma taxa geral nacional e uma taxa mais elevada ao longo da fronteira norte, pelo que o teto depende de onde o trabalhador está: à taxa geral de 2026, o teto é MXN$630,08 por dia, e ao longo da fronteira é MXN$881,74. Esta é a componente que os empregadores mais mal calculam, porque lhe aplicam a base salarial errada.

Salários em atraso (salarios caídos): o salário que o trabalhador teria ganho a partir da data do despedimento, que desde a reforma de 2012 tem um teto de 12 meses, após os quais vencem juros em vez de mais meses de salário. Antes de 2012, este valor não tinha teto até um caso se resolver, o que podia significar anos; o teto é a coisa que mais tornou a responsabilidade por despedimento mexicana previsível.

Para ver como perfaz, considere um exemplo prático: um gestor de marketing com MXN$45 000 por mês, dez anos de serviço, despedido sem causa. O finiquito perfaz cerca de MXN$69 755. Para além disso, a indemnização de três meses é cerca de MXN$142 587, a componente de 20 dias por ano é MXN$316 860, e o prémio de antiguidade é MXN$75 610. Só os acréscimos da liquidación são cerca de MXN$535 057, para um total perto de MXN$604 812. O salário mensal do gestor era MXN$45 000; a saída custou mais de treze meses dele. Uma empresa que pondere um despedimento sem causa deve orçamentar esse valor completo à cabeça, não o salário mensal.

Reintegração, e quando um pagamento não basta

Um empregador assume muitas vezes que pagar a compensação encerra o assunto. Geralmente encerra, porque a maioria dos trabalhadores fica com o dinheiro. Mas num despedimento sem justa causa a escolha pertence ao trabalhador, e alguns podem exigir a reintegração. Há categorias em que a reintegração é efetivamente obrigatória e o empregador não pode substituí-la por um pagamento, incluindo certos trabalhadores protegidos. Há também casos (Art. 49) em que um empregador pode recusar a reintegração e pagar a indemnização em vez dela, como trabalhadores com menos de um ano de serviço ou cargos de confiança. O ponto prático é que o empregador nem sempre controla se o desfecho é um pagamento ou um trabalhador de volta, pelo que um despedimento sobre o qual o empregador tenha dúvidas é um risco em aberto, e não um custo que possa ser fixado com antecedência.

Imposto: uma isenção por ano de serviço, aplicada uma vez

A compensação está parcialmente isenta de imposto, e a regra é específica. Os pagamentos por cessação estão isentos de imposto sobre o rendimento até 90 UMA por ano de serviço (sendo a UMA de MXN$117,31 por dia em 2026, ou seja, cerca de MXN$10 558 de isenção por cada ano trabalhado). A isenção que apanha as pessoas é que se aplica ao conjunto de todas as componentes da compensação combinadas, e não separadamente a cada uma, e o excedente é tributável a uma taxa derivada do último salário mensal ordinário do trabalhador. Dentro do finiquito, o aguinaldo está isento até 30 UMA e o prémio de férias até 15 UMA, enquanto o salário ordinário em dívida e a remuneração de férias são totalmente tributáveis.

Assinar o acordo perante a autoridade

Uma alteração processual da reforma laboral de 2019 é fácil de ignorar e dispendiosa de errar: um acordo (convenio) só é exequível se for ratificado perante a autoridade de conciliação, o Centro de Conciliación (federal ou estadual). Um finiquito que o trabalhador assine no escritório, sem essa ratificação, não fecha a porta; o trabalhador ainda pode processar pela liquidación integral. Os litígios passam agora por uma conciliação obrigatória antes de chegarem a um tribunal de trabalho. Assim, o acordo não está feito quando o trabalhador assina o papel; está feito quando a autoridade o ratifica. Há também um relógio apertado do lado do trabalhador: uma pretensão de despedimento sem justa causa tem de ser apresentada dentro de dois meses a contar da data do despedimento.

O que isto significa para quem processa salários no México

Cada saída precisa de um finiquito correto, calculado sobre as bases certas e pago prontamente, porque os juros vencem a partir da data da cessação. Um despedimento sem justa causa acrescenta uma liquidación construída a partir de três componentes com três bases salariais e tetos diferentes e, como pode atingir muitos meses de salário, um empregador deve calcular o seu preço antes de decidir despedir. Um despedimento com justa causa só se sustenta se o aviso e a prova estiverem em ordem. E um acordo só protege o empregador uma vez ratificado perante o centro de conciliação.

Nada disto é imprevisível, o que é a boa notícia. As fórmulas são fixas, os tetos são conhecidos, e a isenção é um valor limpo por ano. O trabalho está em aplicar a base certa a cada componente, acompanhar o salário mínimo e a UMA que fixam os tetos e as isenções a cada ano, e produzir um finiquito e um acordo defensáveis de cada vez. A Flux corre exatamente este cálculo: aplicamos cada componente, o SDI e as bases com teto, o limite de 12 meses de salários em atraso, e a UMA e o salário mínimo em vigor por trabalhador, para que uma cessação produza o número certo e a papelada que o sustenta.

*Fontes: Componentes do finiquito (salário em dívida, aguinaldo proporcional mínimo de 15 dias, férias vencidas, prémio de férias de 25%): Ley Federal del Trabajo Art. 76, 80, 87, 88. Despedimento com justa causa e o aviso de rescisión, janela de trinta dias, e apresentação ao tribunal em cinco dias úteis: LFT Art. 47. Compensação por despedimento sem justa causa: indemnização constitucional de três meses (Constitución Art. 123-A-XXII; LFT Art. 48, 50), 20 dias por ano de serviço (LFT Art. 50), prémio de antiguidade de 12 dias por ano com teto de duas vezes o salário mínimo (LFT Art. 162, 485-486), salários em atraso com teto de 12 meses mais juros desde a reforma de 2012 (LFT Art. 48). Reintegração versus indemnização e casos em que a reintegração pode ser recusada: LFT Art. 48, 49. Isenção fiscal de 90 UMA por ano de serviço aplicada ao conjunto das componentes da compensação (Ley del ISR Art. 93); aguinaldo isento até 30 UMA, prémio de férias até 15 UMA. Acordo ratificado perante o Centro de Conciliación ao abrigo da reforma laboral de 2019; prazo de apresentação de dois meses para as pretensões de despedimento (LFT Art. 518). Exemplo prático: gestor com MXN$45 000/mês, dez anos, total perto de MXN$604 812. Valores de 2026: salário mínimo diário geral MXN$315,04 (teto do prémio de antiguidade MXN$630,08/dia), UMA MXN$117,31/dia (isenção da compensação cerca de MXN$10 558 por ano de serviço).*