Einen Beschäftigten in Deutschland kündigen: die Schritte und wie die Abfindung berechnet wird

Das Überraschende an der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Deutschland ist, dass das Land einen der stärksten Kündigungsschutz Europas hat und zugleich keinen automatischen Anspruch auf Abfindung. Diese beiden Tatsachen klingen widersprüchlich, aber zusammen erklären sie, wie deutsche Kündigungen tatsächlich funktionieren. Weil eine Kündigung schwer durchzusetzen und für den Beschäftigten leicht vor Gericht anzufechten ist, werden die meisten Austritte im Vergleich beigelegt statt streitig ausgetragen, und der Abfindungsbetrag ergibt sich aus dieser Verhandlung, nicht aus einer gesetzlichen Formel. Die praktische Frage in Deutschland ist daher selten, welche gesetzliche Abfindung gilt, sondern wozu sich der Fall vergleicht und wie schnell. Die folgenden Abschnitte arbeiten die Kündigungsgründe, das Verfahren und das Geld durch.

Wann der Kündigungsschutz gilt: mehr als 10 Beschäftigte und 6 Monate Dienstzeit

Das zentrale Gesetz ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es gilt, sobald ein Arbeitgeber mehr als zehn Beschäftigte hat und der Beschäftigte länger als sechs Monate dort ist. Unterhalb einer der beiden Schwellen kann ein Arbeitgeber mit der korrekten Frist und ohne Angabe eines Grundes kündigen. Oberhalb beider muss eine Kündigung "sozial gerechtfertigt" sein, was bedeutet, dass sie zu einem von drei Gründen passt und dem richtigen Verfahren folgt.

Die drei Gründe sind verhaltensbedingt (Fehlverhalten oder schlechte Leistung nach Abmahnungen), personenbedingt (zum Beispiel eine Langzeiterkrankung oder der Verlust einer für die Stelle erforderlichen Qualifikation) und betriebsbedingt (Wegfall der Stelle durch Umstrukturierung oder eine Schließung). Jeder hat seine eigenen Anforderungen. Eine verhaltensbedingte Kündigung braucht fast immer eine vorherige schriftliche Abmahnung für dieselbe Art von Verhalten, sodass der Beschäftigte zunächst die Gelegenheit hatte, es zu korrigieren. Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert eine Sozialauswahl: Unter vergleichbaren Beschäftigten muss der Arbeitgeber anhand von vier Sozialkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Behinderung) wählen, wem er kündigt, nicht einfach, wen er lieber behalten würde.

Es gibt auch die fristlose Kündigung bei grobem Fehlverhalten, die den Vertrag ohne Frist beendet. Dieser Weg hat eine strenge Frist: Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes handeln, danach ist die fristlose Kündigung nicht mehr verfügbar.

Zwei Schritte, die eine Kündigung nichtig machen, wenn sie ausgelassen werden: die Anhörung des Betriebsrats und eine unterschriebene Kündigung auf Papier

Zwei Verfahrensregeln machen eine Kündigung rundweg nichtig, wenn eine von beiden versäumt wird, gleich wie stark der Grund ist, sodass sie die ersten Dinge sind, die man richtig machen muss.

Wenn das Unternehmen einen Betriebsrat hat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören, die Gründe nennen und seine Stellungnahme abwarten. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats zugestellte Kündigung ist schlicht nichtig, gleich wie gut der zugrunde liegende Grund ist.

Und jede Kündigung muss schriftlich sein, auf Papier, mit einer handschriftlichen Unterschrift. Deutschland schließt hier E-Mail, PDF und elektronische Signaturen ausdrücklich aus, sodass eine per E-Mail gesendete Kündigung keine gültige Kündigung ist.

Kündigungsfristen, die mit der Betriebszugehörigkeit länger werden

Bei einer ordentlichen Kündigung beginnt die gesetzliche Frist bei vier Wochen (zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) und wird mit der Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten länger: ein Monat nach zwei Dienstjahren, zwei Monate nach fünf, drei nach acht und so weiter bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. Während der Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen. Ein Vertrag oder Tarifvertrag kann eine längere Frist setzen, aber nie eine kürzere.

Warum sich die meisten Kündigungen vergleichen, und der Maßstab des halben Monats je Jahr

Hier ist der Mechanismus, der deutsche Kündigungen antreibt. Wenn einem Beschäftigten gekündigt wird, hat er genau drei Wochen, um beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Verpasst er die drei Wochen, hat die Kündigung Bestand. Reicht er rechtzeitig ein, sieht sich der Arbeitgeber einem Fall gegenüber, in dem er beweisen muss, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war, mit dem Risiko, dass das Gericht die Wiedereinstellung plus Lohnnachzahlung für die gesamte Dauer des Falls anordnet.

Keine Seite will dieses Ergebnis in der Regel, sodass sich die meisten Klagen vergleichen, und der Vergleich ist eine Abfindungszahlung im Austausch dafür, dass der Beschäftigte den Fall fallen lässt. Die Faustregel, die deutsche Arbeitsgerichte verwenden und an der sich Verhandlungen orientieren, ist ein halbes Bruttomonatsgehalt je Dienstjahr. Für einen Beschäftigten mit zehn Jahren und 5.000 € im Monat sind das 0,5 × 5.000 € × 10 = 25.000 €. Der Halb-Monats-Multiplikator ist nur ein Ausgangspunkt: Eine schwache Kündigung kann den Vergleich in Richtung eines vollen Monatsgehalts je Dienstjahr heben, eine starke in Richtung eines Vierteljahresmonats, und leitende Rollen verhandeln ihre eigenen Zahlen.

Es gibt auch eine gesetzliche Abkürzung. Nach § 1a KSchG kann ein Arbeitgeber, der aus betriebsbedingten Gründen kündigt, im Kündigungsschreiben eine Abfindung von einem halben Monat je Dienstjahr anbieten, unter der Bedingung, dass der Beschäftigte nicht klagt. Lässt der Beschäftigte die drei Wochen verstreichen, behält er das Geld und die Sache ist erledigt. Bei einer Massenentlassung werden die Abfindungsbedingungen mit dem Betriebsrat in einem Sozialplan ausgehandelt.

Aufhebungsvertrag und die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Arbeitgeber kann das Verhältnis auch im gegenseitigen Einvernehmen beenden (Aufhebungsvertrag), was oft schneller ist und den Schritt der Betriebsratsanhörung überspringt. Die Vereinbarung muss schriftlich mit einer handschriftlichen Unterschrift sein, wie jede Beendigung. Eine Folge trifft den Beschäftigten und prägt die Verhandlung: Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags löst in der Regel eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Beschäftigte kennen diese Sperrzeit, sodass ihre Vermeidung tendenziell die Abfindung erhöht, die ein Arbeitgeber für einen sauberen, einvernehmlichen Austritt anbieten muss.

Schlussentgelt und erworbener Urlaub

Welcher Weg auch immer, der Arbeitgeber schuldet das Schlussentgelt beim Austritt: das Gehalt bis zum letzten Tag, einen etwaigen Überstundensaldo und eine Auszahlung für den erworbenen, aber nicht genommenen Jahresurlaub (Bundesurlaubsgesetz § 7 Abs. 4), anteilig für ein Teiljahr. Ein befristeter Vertrag endet schlicht mit seiner Befristung ohne Abfindung, sofern der Vertrag nicht eine frühere ordentliche Kündigung erlaubte.

Wie die Abfindung besteuert wird: Einkommensteuer ja, Sozialbeiträge nein

Eine Abfindung unterliegt vollständig der Einkommensteuer als Arbeitseinkommen. Sie unterliegt nicht den Sozialversicherungsbeiträgen, weil sie den Verlust der Stelle entschädigt statt geleisteter Arbeit, was sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Beschäftigten die Beiträge erspart, die sie sonst auf eine große Zahlung schulden würden. Das deutsche Steuerrecht mildert die einkommensteuerliche Belastung mit der "Fünftelregelung", die die Steuer so berechnet, als wäre die Zahlung über fünf Jahre verteilt, was den darauf angewandten Spitzensatz senkt. Eine Änderung ist zu beachten: Seit 2025 wendet der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr in der Entgeltabrechnung an; der Beschäftigte macht sie stattdessen in seiner jährlichen Steuererklärung geltend, sodass die Entgeltabrechnung den vollen Einbehalt zeigt und der Beschäftigte die Entlastung später zurückholt.

Was den Betrag entscheidet und was die Rechtmäßigkeit entscheidet

Fügt man die Teile zusammen, ist die Logik beständig. Es gibt keine automatische Abfindung, aber einen starken Kündigungsschutz, ein Vetorecht des Betriebsrats über das Verfahren, eine strenge Schriftformregel und eine dreiwöchige Klageuhr, die zusammen bedeuten, dass die meisten Kündigungen in einer verhandelten Zahlung enden, die sich an einem halben Monat je Jahr orientiert. Die Zahlen, die den Endbetrag entscheiden, sind die Betriebszugehörigkeit und das Gehalt des Beschäftigten; die Dinge, die entscheiden, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig ist, sind die Gründe, die Abmahnung oder die Sozialauswahl, die Anhörung des Betriebsrats und die unterschriebene Kündigung auf Papier.

Im Alltag ist die Abrechnungsarbeit hier eine Rechnung: die Kündigungsfrist für eine bestimmte Betriebszugehörigkeit, die Auszahlung für den erworbenen Urlaub und die Einkommensteuer auf eine etwaige Abfindung nach der Fünftelregelung, wobei die Abfindung aus der Beitragsbemessungsgrundlage herausgehalten wird, sodass eine große Zahlung nicht überabgezogen wird. Flux macht diese Rechnung korrekt, jedes Mal.

*Quellen: Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), geltend oberhalb von 10 Beschäftigten und 6 Monaten Betriebszugehörigkeit; die Kündigung muss aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein (KSchG § 1), mit Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen (KSchG § 1 Abs. 3). Fristlose Kündigung bei grobem Fehlverhalten innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes (BGB § 626). Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung, nichtig bei Unterlassen (Betriebsverfassungsgesetz § 102). Schriftform mit handschriftlicher Unterschrift erforderlich; elektronische Form ausgeschlossen (BGB § 623). Kündigungsfristen beginnend bei vier Wochen und mit der Betriebszugehörigkeit länger werdend bis zu sieben Monaten bei 20 Jahren; zwei Wochen in der Probezeit (BGB § 622). Dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, KSchG § 4. Die Abfindung ist nicht automatisch; die Wege sind das Angebot nach § 1a bei betriebsbedingter Kündigung von 0,5 Monaten je Dienstjahr für den Klageverzicht (KSchG § 1a), ein Gerichtsvergleich, der sich an rund 0,5 Monaten je Jahr orientiert, oder ein mit dem Betriebsrat ausgehandelter Sozialplan. Rechenbeispiel: 10 Jahre bei 5.000 €/Monat, 0,5 × 5.000 € × 10 = 25.000 €. Aufhebungsvertrag schriftlich (BGB § 623); typische zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (SGB III § 159). Auszahlung des erworbenen Urlaubs bei Beendigung (Bundesurlaubsgesetz § 7 Abs. 4). Die Abfindung unterliegt vollständig der Einkommensteuer (EStG § 34), mit der Fünftelregelung (EStG § 34 Abs. 1), die seit 2025 in der Steuererklärung des Beschäftigten geltend gemacht statt in der Entgeltabrechnung angewandt wird; die Abfindung unterliegt nicht den Sozialversicherungsbeiträgen. Befristete Verträge enden mit der Befristung ohne Abfindung (TzBfG § 15).*