Einen Beschäftigten in Portugal kündigen: die Schritte und wie die Abfindung berechnet wird

Das Erste, das man über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Portugal verstehen muss, ist, dass ein Arbeitgeber sich nicht einfach entscheiden kann, sich von jemandem zu trennen. Die Beschäftigungssicherheit ist ein verfassungsrechtliches Recht (Artikel 53 der Verfassung verbietet die Kündigung ohne wichtigen Grund), sodass es keine grundlose Kündbarkeit (at-will) gibt und kein sauberes "wir trennen uns", das ein Arbeitgeber einseitig ohne einen nachgewiesenen Grund oder ein ordnungsgemäßes Verfahren vollziehen kann. Diese eine Tatsache ändert, worauf ein Arbeitgeber sich einstellen muss. Es gibt nur eine Handvoll rechtmäßiger Gründe, jemanden gegen seinen Willen zu kündigen (Fehlverhalten, betriebsbedingte Massenentlassung, Wegfall einer Stelle und Ungeeignetheit), jeder trägt ein verpflichtendes Verfahren, und eine Kündigung, der ein gültiger Grund fehlt oder die einen Verfahrensschritt auslässt, wird für unrechtmäßig erklärt, gleich wie vernünftig die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung war. Die Kostenlücke ist groß und konkret: Eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung zahlt eine Abfindung von 14 Tagen je Dienstjahr, während eine unrechtmäßige Kündigung eine Wiedereinstellung mit vollen Lohnnachzahlungen bedeuten kann, oder eine gerichtlich festgesetzte Entschädigung von 15 bis 45 Tagen je Dienstjahr, zusätzlich zu den Lohnnachzahlungen bis zum Urteilstag. Die maßgebliche Reihenfolge ist also: die rechtmäßigen Wege hinaus, das Verfahren, das jeder erfordert, und dann, wie die Abfindung berechnet wird.

Die Wege hinaus, und welche ein Arbeitgeber kontrolliert

Es gibt mehrere Wege, wie ein Arbeitsvertrag in Portugal enden kann, und sie stehen dem Arbeitgeber nicht gleichermaßen zur Verfügung. Das gegenseitige Einvernehmen (revogação) ist der sauberste: Beide Seiten unterschreiben, die Bedingungen werden ausgehandelt, und der Beschäftigte behält ein Sieben-Tage-Fenster, um es sich anders zu überlegen, sofern die Unterschriften nicht persönlich beglaubigt sind. Ein befristeter Vertrag kann durch Ablauf (caducidade) enden, wenn der Arbeitgeber die Nichtverlängerung rechtzeitig anzeigt. Ein Beschäftigter kann kündigen (denúncia) mit Frist, oder, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten verletzt hat, aus wichtigem Grund beenden.

Die Wege, die der Arbeitgeber gegen einen unwilligen Beschäftigten einleitet, sind die eingeschränkten, und jeder braucht eine dokumentierte Begründung: die Kündigung aus wichtigem Grund, gebunden an das Verhalten des Beschäftigten (despedimento por facto imputável), die betriebsbedingte Massenentlassung, die Kündigung wegen Wegfalls einer Stelle (extinção do posto de trabalho) und die Kündigung wegen Ungeeignetheit (inadaptação). Die letzten drei sind die "objektiven" Kündigungen, das portugiesische Äquivalent der betriebsbedingten Kündigung, und sie sind es, die die gesetzliche Abfindung auslösen. Eine korrekt gehandhabte verhaltensbedingte Kündigung löst keine aus.

Das Verfahren befolgen, denn das Verfahren ist der Fall

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das Verfahren keine Formalität, die um die Entscheidung gewickelt ist; es ist die Entscheidung. Der Arbeitgeber stellt innerhalb von 60 Tagen nach Kenntnis des Verhaltens eine schriftliche Anschuldigungsschrift (nota de culpa) aus. Der Beschäftigte hat 10 Werktage zu antworten und kann verlangen, dass Zeugen gehört werden. Der Arbeitgeber muss dann die vom Beschäftigten verlangte Untersuchung tatsächlich durchführen (das Verfassungsgericht verwarf die Bestimmung, die Arbeitgebern einst erlaubte, sie zu verweigern) und innerhalb von 30 Tagen nach der Antwortfrist eine schriftliche, begründete Entscheidung erlassen. Wenn ein Betriebsrat besteht, wird seine Stellungnahme eingeholt. Verpasst man einen Schritt, kann eine Kündigung, die einen echten zugrunde liegenden Grund hatte, dennoch allein wegen des Verfahrens für unrechtmäßig erklärt werden.

Die objektiven Kündigungen haben ihren eigenen Weg: eine schriftliche Mitteilung an die Arbeitnehmervertreter und das Arbeitsministerium, eine Konsultationsfrist von mindestens 15 Tagen, objektive und nicht diskriminierende Auswahlkriterien (ein Arbeitgeber kann nach dem Urteil des Verfassungsgerichts von 2013 keine eigenen erfinden) und dann Kündigungsfrist und Abfindung. Über jeden Weg hinweg ist die Regel dieselbe: Der Arbeitgeber muss einen gültigen Grund beweisen und das erforderliche Verfahren befolgen, und eine Kündigung, die an einem der beiden Punkte scheitert, ist unrechtmäßig, selbst wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung fundiert war.

Kündigungsfristen

Bei den objektiven Kündigungen hängt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers von der Betriebszugehörigkeit ab: 15 Tage bis zu einem Dienstjahr, 30 Tage von einem bis fünf Jahren, 60 Tage von fünf bis zehn und 75 Tage über zehn (Artikel 363). Eine Zahlung anstelle der Frist ist erlaubt. Eine verhaltensbedingte Kündigung aus wichtigem Grund hat keine Kündigungsfrist. In die andere Richtung gibt ein kündigender Beschäftigter 30 Tage Frist bei weniger als zwei Dienstjahren und 60 Tage bei zwei Jahren oder darüber.

Wie die Abfindung berechnet wird

Die gesetzliche Abfindung (compensação) gilt für die objektiven und die Massenentlassungen, und der aktuelle Satz, festgelegt durch die Agenda für menschenwürdige Arbeit von 2023, beträgt 14 Tage Grundentgelt plus Dienstalterszahlungen (diuturnidades) für jedes volle Dienstjahr, wobei der Tagessatz die durch 30 geteilte Monatszahl ist und Jahresbruchteile anteilig berechnet werden (Artikel 366).

Hier ist der Teil, der die portugiesische Abfindung verwickelt statt bloß rechnerisch macht: Der 14-Tage-Satz gilt nur für Dienstzeiten ab Mai 2023. Frühere Dienstzeiten werden zu dem Satz gezahlt, der damals in Kraft war, und diese Sätze müssen über eine einzige Laufbahn summiert werden. Dienstzeiten vor November 2011 wuchsen mit 30 Tagen im Jahr an. Von November 2011 bis September 2013 waren es 20 Tage. Von Oktober 2013 bis April 2023 waren es 18 Tage für die ersten drei Jahre und dann 12. Die Abfindung eines langjährig Beschäftigten ist also eine Reihe verschiedener Sätze, die auf verschiedene Abschnitte seiner Betriebszugehörigkeit angewandt werden, und sie zu berechnen bedeutet, die genauen Daten jedes Zeitraums zu kennen.

Ein Rechenbeispiel macht das konkret. Nehmen Sie einen im Oktober 2015 eingestellten und im Juni 2026 wegen Stellenwegfalls gekündigten Beschäftigten mit 3.000 € im Monat. Seine Dienstzeit fällt in drei Satzzeiträume. Oktober 2015 bis September 2018 erbringt 18 Tage im Jahr, also 54 Tage. Oktober 2018 bis April 2023 erbringt 12 Tage im Jahr, rund 55 Tage. Mai 2023 bis Juni 2026 erbringt 14 Tage im Jahr, rund 44 Tage. Das ergibt insgesamt 153 Tage, und bei 100 € pro Tag (3.000 € geteilt durch 30) beträgt die Abfindung 15.300 €. Jemand, der nach Mai 2023 eingestellt wurde, ist weit einfacher: Ein einziger 14-Tage-Satz gilt über seine gesamte Betriebszugehörigkeit.

Zwei Obergrenzen gelten. Das in der Berechnung verwendete Monatsentgelt ist auf das 20-Fache des Mindestlohns gedeckelt, das 2026 18.400 € im Monat beträgt, und die Summe ist auf das 240-Fache des Mindestlohns gedeckelt, 220.800 €. Für die meisten Beschäftigten ändert keine der Obergrenzen das Ergebnis; sie verringern die Zahl nur für sehr hohe Verdiener. Gesondert: Wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, einen befristeten Vertrag nicht zu verlängern, beträgt die Auslaufentschädigung 24 Tage je Dienstjahr, höher als der 14-Tage-Kündigungssatz.

Das Schlussentgelt, das jedem ohnehin geschuldet ist

Die Abfindung ist nur ein Teil dessen, was ein Arbeitgeber auszahlt. Bei jedem Austritt, aus welchem Grund auch immer, ist dem Beschäftigten auch das geschuldet, was er bereits verdient hat: das ausstehende Gehalt bis zum letzten Tag, der anteilige Anteil des Weihnachtsgelds (13. Monat) und des Urlaubsgelds (14. Monat) und die Zahlung für jeden Jahresurlaub, den er erworben, aber nicht genommen hat, einschließlich des an diese ungenutzten Tage geknüpften Urlaubsgeldbetrags. Weil Portugal über 14 Monate zahlt, sind diese Anteile kein Rundungsdetail; ein unterjähriger Austritt kann ein erhebliches Stück von zwei zusätzlichen Monatsgehältern schulden. Dieses Schlussentgelt ist fällig, ob die Person gekündigt hat, aus wichtigem Grund gekündigt wurde oder betriebsbedingt entlassen wurde.

Das teure Ergebnis: eine unrechtmäßige Kündigung

Deshalb ist das Verfahren so wichtig. Wird eine Kündigung für unrechtmäßig erklärt, wechselt der Rahmen von Artikel 366 zu einem anderen und teureren. Der Beschäftigte kann mit vollen Lohnnachzahlungen von der Kündigung bis zum Endurteil wiedereingestellt werden, oder er kann eine Entschädigung anstelle der Wiedereinstellung nehmen, die das Gericht auf 15 bis 45 Tage Entgelt je Dienstjahr festsetzt, mit einer Untergrenze von drei Monaten, und bis zu 30 bis 60 Tage im Jahr mit einer Sechs-Monats-Untergrenze in kleinen Unternehmen oder für leitende Rollen. Und die Lohnnachzahlungen laufen auf, bis der Fall das Endurteil erreicht, was lange dauern kann. Der Unterschied zwischen einer rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zu 14 Tagen im Jahr und einer unrechtmäßigen Kündigung zu gerichtlich festgesetzten 15 bis 45 Tagen im Jahr, plus Lohnnachzahlungen, ist also groß, und er hängt vollständig davon ab, ob die Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung und das befolgte Verfahren beide vor Gericht standhalten. Deshalb lassen sich in Portugal die Geldfrage und die Rechtmäßigkeitsfrage nicht trennen.

Wie die Abfindung besteuert wird

Die Abfindung ist in Portugal von Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Für die Einkommensteuer wird die Zahlung in einen befreiten und einen steuerpflichtigen Teil aufgeteilt. Der befreite Betrag entspricht dem durchschnittlichen Monatsentgelt des Beschäftigten über seine letzten 12 Arbeitsmonate, multipliziert mit seinen Dienstjahren; jede Abfindung oberhalb dieser Zahl wird als Arbeitseinkommen besteuert. Geschäftsführer und Vorstände sind die Ausnahme, und ihre Abfindung ist voll steuerpflichtig. Die übrigen Bestandteile des Schlussentgelts, der 13. und 14. Monat und die Urlaubsbeträge, unterliegen in normaler Weise sowohl der Einkommensteuer als auch der Sozialversicherung.

Was das für alle bedeutet, die eine portugiesische Entgeltabrechnung führen

Es gibt in Portugal keine einseitige, grundlose Kündigung; jeder vom Arbeitgeber eingeleitete Austritt braucht eine Begründung und ein Verfahren, und das Verfahren ist der Punkt, an dem sich rechtmäßig und unrechtmäßig trennen. Die Abfindung bei rechtmäßiger betriebsbedingter Kündigung beträgt 14 Tage im Jahr für jüngere Dienstzeiten, aber die Zahl eines langjährig Beschäftigten ist eine Summe über vier historische Satzregime, sodass die Berechnung von genauen Daten abhängt, nicht nur von einer Gesamtbetriebszugehörigkeit. Jeder Austritt löst auch anteiliges Entgelt für den 13. und 14. Monat und den erworbenen Urlaub aus. Und die Obergrenzen, an den Mindestlohn gebunden, ändern sich jeden Januar.

Die Regeln sind im Voraus erkennbar; der schwere Teil ist die Rechnung. Eine Abfindung zu berechnen bedeutet, die Dienstzeit eines Beschäftigten nach genauem Datum auf bis zu vier historische Satzzeiträume aufzuteilen, den anteiligen 13. und 14. Monat und die Auszahlung des ungenutzten Urlaubs hinzuzufügen und die korrekten Mindestlohnobergrenzen für das Jahr anzuwenden. Von Hand gemacht, ist ein kleiner Datumsfehler leicht zu machen und schwer zu erkennen, bis der Beschäftigte die Zahl anficht. Flux wendet diese Regeln je Beschäftigtem an, unter Verwendung des richtigen Satzes für jeden Dienstzeitraum und der aktuellen Obergrenzen, sodass eine Kündigung eine Zahl erzeugt, die der Arbeitgeber verteidigen kann, statt einer Schätzung.

*Quellen: Keine Kündigung ohne wichtigen Grund, Verfassung Art. 53. Beendigungsformen im Código do Trabalho (Lei 7/2009): gegenseitiges Einvernehmen Art. 349-350, Ablauf der Befristung Art. 343-345, verhaltensbedingte Kündigung Art. 351 (Verfahren Art. 352-358), Massenentlassung Art. 359, Stellenwegfall Art. 367, Ungeeignetheit Art. 373, Kündigung durch den Beschäftigten Art. 400. Disziplinarverfahren: nota de culpa innerhalb von 60 Tagen (Art. 353), 10 Werktage zur Antwort (Art. 355), begründete Entscheidung innerhalb von 30 Tagen (Art. 357); Untersuchungsrecht nach dem Urteil des Verfassungsgerichts Acórdão 338/2010; Auswahlkriterien bei objektiver Kündigung nach Acórdão 602/2013. Kündigungsfristen des Arbeitgebers 15/30/60/75 Tage nach Betriebszugehörigkeit (Art. 363); Kündigungsfrist des Beschäftigten 30/60 Tage (Art. 400). Abfindung 14 Tage je Jahr Grundentgelt plus diuturnidades (Art. 366, Lei 13/2023, ab 1. Mai 2023); Übergangssätze 30 Tage (vor Nov. 2011), 20 Tage (Nov. 2011-Sep. 2013), 18 dann 12 Tage (Okt. 2013-Apr. 2023, Lei 69/2013); Auslaufentschädigung bei Befristung 24 Tage je Jahr (Art. 344/345). Obergrenzen: Monatsgrundentgelt gedeckelt auf das 20-Fache des Mindestlohns (18.400 € im Jahr 2026) und Summe auf das 240-Fache (220.800 €). Rechenbeispiel: eingestellt Okt. 2015, gekündigt Juni 2026, 3.000 €/Monat, 153 Tage = 15.300 €. Schlussentgelt: anteiliges Weihnachtsgeld (Art. 263), Urlaubsgeld (Art. 264), erworbener Urlaub (Art. 245). Unrechtmäßige Kündigung: Wiedereinstellung oder Entschädigung von 15-45 Tagen je Jahr mit einer Drei-Monats-Untergrenze (Art. 389-392), plus Lohnnachzahlungen bis zum Endurteil. Abfindung von der Sozialversicherung befreit; einkommensteuerfrei bis zum durchschnittlichen Monatsentgelt der letzten 12 Monate, multipliziert mit den Dienstjahren, wobei der Überschuss als Arbeitseinkommen besteuert wird und Geschäftsführer/Vorstände voll steuerpflichtig sind (CIRS Art. 2). Mindestlohn 2026 920 € Festland (980 € Madeira, 966 € Azoren); TSU 34,75 % ohne Obergrenze.*