Einen Beschäftigten in Mexiko kündigen: die Schritte und wie die Abfindung berechnet wird

Das mit Abstand Wichtigste, das man über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Mexiko verstehen muss, ist, dass es keinen billigen, stillen Weg gibt, sich ohne Grund von jemandem zu trennen. Die mexikanische Abfindung ist gesetzlich, sie kombiniert mehrere Bestandteile, und die Beträge sind groß: Einem Manager mit zehn Dienstjahren, ohne nachgewiesenen Grund gekündigt, kann weit über eine halbe Million Pesos geschuldet werden. Das ist keine Strafe für ein Fehlverhalten; es ist die Grundkosten einer ungerechtfertigten Kündigung. Die erste Aufgabe für jeden, der in Mexiko die Entgeltabrechnung führt, ist daher zu wissen, mit welcher Art von Austritt er es zu tun hat, denn die Zahl ändert sich enorm je nach der Antwort.

Zwei verschiedene Zahlungen: finiquito und liquidación

Jede Trennung in Mexiko erzeugt einen finiquito. Nur einige erzeugen eine liquidación. Welche der beiden gilt, entscheidet, ob ein Austritt ein paar Wochen aufgelaufenes Entgelt oder viele Monatsgehälter kostet.

Der finiquito ist die Abrechnung dessen, was der Beschäftigte bereits verdient hat, und er ist bei jedem Austritt geschuldet, ob die Person kündigt, im gegenseitigen Einvernehmen geht, das Ende einer Befristung erreicht oder gekündigt wird. Er setzt sich zusammen aus dem ausstehenden Gehalt bis zum letzten Tag, dem anteiligen Teil des aguinaldo des Jahres (der Jahresendprämie, mindestens 15 Tage Lohn), etwaigem aufgelaufenem, aber nicht genutztem Urlaub und der 25%-Urlaubsprämie auf diesen Urlaub.

Die liquidación, oder indemnización, ist etwas anderes. Sie ist die Entschädigung, die über den finiquito hinaus geschuldet wird, wenn eine Kündigung ungerechtfertigt ist, wenn ein Beschäftigter erfolgreich geltend macht, dass er hinausgedrängt wurde (konstruktive Kündigung), oder wenn der Arbeitgeber einen vom Beschäftigten angestrengten Arbeitsstreit verliert. Die liquidación ist der teure Teil, und ein Arbeitgeber vermeidet sie nur, indem er einen echten, beweisbaren Grund hat. Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer erzeugt einen finiquito allein. Eine ungerechtfertigte Kündigung erzeugt einen finiquito plus eine liquidación. Der Unterschied zwischen diesen beiden Summen ist es, worum es bei jedem Austritt geht.

Die Kündigung aus wichtigem Grund erfordert ein exaktes Verfahren

Das mexikanische Recht erlaubt einem Arbeitgeber, aus wichtigem Grund ohne Abfindung zu kündigen, aber die Liste der Gründe ist abschließend. Das Bundesarbeitsgesetz (Ley Federal del Trabajo, Art. 47) zählt sie auf: Unehrlichkeit, Gewalt, mehr als drei unentschuldigte Fehltage in dreißig Tagen, das Preisgeben von Geschäftsgeheimnissen, betrunkenes Erscheinen und so weiter. "Schlechte Leistung", worauf sich Arbeitgeber am häufigsten stützen wollen, steht nicht auf der Liste.

Selbst mit einem echten Grund hält die Kündigung nur stand, wenn der Arbeitgeber das gesetzliche Verfahren befolgt, das sich um eine schriftliche Kündigungsmitteilung dreht. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten eine schriftliche Kündigungsmitteilung (aviso de rescisión) geben, die das konkrete Verhalten und die Daten angibt, und muss innerhalb von dreißig Tagen nach Kenntnis des Grundes handeln. Wenn der Beschäftigte die Annahme der Mitteilung verweigert, muss der Arbeitgeber sie innerhalb von fünf Werktagen beim Arbeitsgericht einreichen und die Adresse des Beschäftigten angeben. Lässt man die Mitteilung aus, vermutet das Gesetz, dass die Trennung ungerechtfertigt war. Die Vermutung kann widerlegt werden, aber der Arbeitgeber kämpft dann bergauf, und die Kosten des Verlierens sind die volle liquidación plus Lohnnachzahlungen. Die Dokumentation ist die eigentliche Arbeit einer Kündigung aus wichtigem Grund, denn in einem Streit ist der Papierkram der Fall.

Wie eine Abfindung bei ungerechtfertigter Kündigung aufgebaut ist

Wenn eine Kündigung ungerechtfertigt ist, kann der Beschäftigte die Wiedereinstellung oder eine Entschädigung wählen. Nimmt er die Entschädigung, ergibt sich Folgendes, und die Bestandteile verwenden verschiedene Entgeltgrundlagen, was genau der Punkt ist, an dem Berechnungen schiefgehen.

Die verfassungsrechtliche Entschädigung von drei Monatsgehältern: 90 Tage, gezahlt auf den integrierten Tageslohn (den SDI, der wie die IMSS-Beitragsgrundlage Leistungen einbündelt), ohne Obergrenze.

Zwanzig Tage je Dienstjahr: 20 Tage für jedes gearbeitete Jahr, wiederum auf dem integrierten Tageslohn, ohne Obergrenze, mit auf volle Jahre aufgerundeten Teiljahren.

Die Dienstalterprämie (prima de antigüedad): 12 Tage je Dienstjahr, aber diese wird auf dem reinen Tageslohn gezahlt, gedeckelt auf das Doppelte des Mindestlohns, nicht auf dem integrierten Lohn. Mexiko setzt zwei Mindestlöhne, einen allgemeinen nationalen Satz und einen höheren Satz entlang der nördlichen Grenze, sodass die Obergrenze davon abhängt, wo der Beschäftigte ist: Zum allgemeinen Satz 2026 beträgt die Obergrenze MXN$630.08 pro Tag, und entlang der Grenze beträgt sie MXN$881.74. Dies ist der Bestandteil, den Arbeitgeber am häufigsten falsch berechnen, weil sie die falsche Entgeltgrundlage darauf anwenden.

Lohnnachzahlungen (salarios caídos): das Gehalt, das der Beschäftigte ab dem Kündigungsdatum verdient hätte, das seit der Reform von 2012 auf 12 Monate gedeckelt ist, wonach Zinsen auflaufen statt weiterer Monatsgehälter. Vor 2012 war diese Zahl ohne Obergrenze, bis ein Fall entschieden war, was Jahre bedeuten konnte; die Deckelung ist das mit Abstand Größte, das die mexikanische Kündigungshaftung vorhersehbar machte.

Um zu sehen, wie sich das summiert, betrachten wir ein Rechenbeispiel: eine Marketingmanagerin mit MXN$45,000 im Monat, zehn Dienstjahren, ohne Grund gekündigt. Der finiquito beläuft sich auf rund MXN$69,755. Darüber hinaus beträgt die Drei-Monats-Entschädigung rund MXN$142,587, der 20-Tage-je-Jahr-Bestandteil MXN$316,860 und die Dienstalterprämie MXN$75,610. Die Zusätze der liquidación allein betragen rund MXN$535,057, für eine Gesamtsumme nahe MXN$604,812. Das Monatsgehalt der Managerin betrug MXN$45,000; der Austritt kostete mehr als dreizehn Monate davon. Ein Unternehmen, das eine Kündigung ohne Grund erwägt, sollte diese volle Zahl im Voraus budgetieren, nicht das Monatsgehalt.

Wiedereinstellung, und wann eine Zahlung nicht genügt

Ein Arbeitgeber nimmt oft an, dass die Zahlung der Abfindung die Sache beendet. Meist tut sie das, weil die meisten Beschäftigten das Geld nehmen. Aber bei einer ungerechtfertigten Kündigung gehört die Wahl dem Beschäftigten, und einige können die Wiedereinstellung verlangen. Es gibt Kategorien, in denen die Wiedereinstellung faktisch verpflichtend ist und der Arbeitgeber keine Zahlung ersetzen kann, darunter bestimmte geschützte Beschäftigte. Es gibt auch Fälle (Art. 49), in denen ein Arbeitgeber die Wiedereinstellung verweigern und stattdessen eine Entschädigung zahlen darf, etwa Beschäftigte mit weniger als einem Dienstjahr oder Vertrauensstellungen. Der praktische Punkt ist, dass der Arbeitgeber nicht immer kontrolliert, ob das Ergebnis eine Zahlung oder ein zurückkehrender Beschäftigter ist, sodass eine Kündigung, bei der sich der Arbeitgeber unsicher ist, ein offenes Risiko ist, keine im Voraus festlegbare Kostenposition.

Steuer: eine Befreiung je Dienstjahr, einmal angewandt

Die Abfindung ist teilweise steuerfrei, und die Regel ist konkret. Trennungszahlungen sind bis zu 90 UMA je Dienstjahr von der Einkommensteuer befreit (die UMA beträgt 2026 MXN$117.31 pro Tag, also rund MXN$10,558 Befreiung für jedes gearbeitete Jahr). Die Befreiung, über die die Leute stolpern, ist, dass sie auf die Gesamtheit aller Abfindungsbestandteile zusammen anzuwenden ist, nicht gesondert auf jeden einzelnen, und der Überschuss ist zu einem Satz steuerpflichtig, der aus dem letzten gewöhnlichen Monatsgehalt des Beschäftigten abgeleitet wird. Innerhalb des finiquito ist der aguinaldo bis zu 30 UMA und die Urlaubsprämie bis zu 15 UMA befreit, während gewöhnliches unbezahltes Gehalt und Urlaubsentgelt voll steuerpflichtig sind.

Die Vereinbarung vor der Behörde unterzeichnen

Eine Verfahrensänderung aus der Arbeitsreform von 2019 ist leicht zu übersehen und teuer, wenn man sie falsch macht: Eine Vereinbarung (convenio) ist nur dann durchsetzbar, wenn sie vor der Schlichtungsbehörde, dem Centro de Conciliación (bundesweit oder staatlich), ratifiziert wird. Ein finiquito, den der Beschäftigte im Büro unterschreibt, ohne diese Ratifizierung, schließt die Tür nicht; der Beschäftigte kann weiterhin auf die volle liquidación klagen. Streitigkeiten gehen nun durch eine verpflichtende Schlichtung, bevor sie ein Arbeitsgericht erreichen. Die Vereinbarung ist also nicht erledigt, wenn der Beschäftigte das Papier unterschreibt; sie ist erledigt, wenn die Behörde sie ratifiziert. Es gibt auch eine knappe Uhr auf der Seite des Beschäftigten: Eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung muss innerhalb von zwei Monaten ab dem Kündigungsdatum eingereicht werden.

Was das für alle bedeutet, die eine mexikanische Entgeltabrechnung führen

Jeder Austritt braucht einen korrekten finiquito, auf den richtigen Grundlagen berechnet und zügig gezahlt, weil ab dem Trennungsdatum Zinsen auflaufen. Eine ungerechtfertigte Kündigung fügt eine liquidación hinzu, aufgebaut aus drei Bestandteilen mit drei verschiedenen Entgeltgrundlagen und Obergrenzen, und weil sie viele Monatsgehälter erreichen kann, sollte ein Arbeitgeber sie bepreisen, bevor er sich zur Kündigung entscheidet. Eine Kündigung aus wichtigem Grund hält nur, wenn die Mitteilung und die Beweise in Ordnung sind. Und eine Vereinbarung schützt den Arbeitgeber erst, sobald sie vor dem Schlichtungszentrum ratifiziert ist.

Nichts davon ist unvorhersehbar, was die gute Nachricht ist. Die Formeln sind fest, die Obergrenzen sind bekannt, und die Befreiung ist eine saubere Zahl je Jahr. Die Arbeit liegt darin, die richtige Grundlage auf jeden Bestandteil anzuwenden, den Mindestlohn und die UMA zu verfolgen, die jedes Jahr die Obergrenzen und Befreiungen festlegen, und jedes Mal einen verteidigungsfähigen finiquito und eine verteidigungsfähige Vereinbarung zu erzeugen. Flux führt genau diese Berechnung durch: Wir wenden jeden Bestandteil an, den SDI und die gedeckelten Grundlagen, die 12-Monats-Grenze der Lohnnachzahlungen und die aktuelle UMA und den aktuellen Mindestlohn je Beschäftigtem, sodass eine Kündigung die richtige Zahl erzeugt und den Papierkram, der dahintersteht.

*Quellen: Bestandteile des finiquito (ausstehendes Gehalt, anteiliger aguinaldo mindestens 15 Tage, aufgelaufener Urlaub, 25% Urlaubsprämie): Ley Federal del Trabajo Art. 76, 80, 87, 88. Kündigung aus wichtigem Grund und der aviso de rescisión, Dreißig-Tage-Fenster und Einreichung beim Gericht binnen fünf Werktagen: LFT Art. 47. Abfindung bei ungerechtfertigter Kündigung: verfassungsrechtliche Drei-Monats-Entschädigung (Verfassung Art. 123-A-XXII; LFT Art. 48, 50), 20 Tage je Dienstjahr (LFT Art. 50), Dienstalterprämie 12 Tage je Jahr, gedeckelt auf das Doppelte des Mindestlohns (LFT Art. 162, 485-486), Lohnnachzahlungen gedeckelt auf 12 Monate plus Zinsen seit der Reform von 2012 (LFT Art. 48). Wiedereinstellung gegenüber Entschädigung und Fälle, in denen die Wiedereinstellung verweigert werden darf: LFT Art. 48, 49. Steuerbefreiung von 90 UMA je Dienstjahr, angewandt auf die Gesamtheit der Abfindungsbestandteile (Ley del ISR Art. 93); aguinaldo befreit bis 30 UMA, Urlaubsprämie bis 15 UMA. Vereinbarung ratifiziert vor dem Centro de Conciliación nach der Arbeitsreform von 2019; Zwei-Monats-Frist für Kündigungsklagen (LFT Art. 518). Rechenbeispiel: Managerin mit MXN$45,000/Monat, zehn Jahren, Gesamtsumme nahe MXN$604,812. Werte für 2026: allgemeiner täglicher Mindestlohn MXN$315.04 (Obergrenze Dienstalterprämie MXN$630.08/Tag), UMA MXN$117.31/Tag (Abfindungsbefreiung rund MXN$10,558 je Dienstjahr).*