Terminar a un empleado en el Reino Unido: los pasos y cómo se calcula la indemnización

En el Reino Unido, el pago de ley por un despido suele ser la cifra pequeña, y el riesgo del tribunal es la grande. El pago legal por reducción de personal es modesto y topado: para 2026/27 una semana de pago cuenta como máximo £751, de modo que el mayor pago posible por reducción de personal es £22,530, incluso para un empleado de larga antigüedad y altas percepciones. Lo que realmente cuesta dinero es hacer mal el proceso y perder una reclamación por despido injustificado, donde la indemnización compensatoria para 2026/27 puede alcanzar £123,543. Así que en el Reino Unido el verdadero trabajo de una terminación es procesal: tener una razón justa y seguir un proceso justo, porque eso es lo que separa un costo modesto y predecible de uno grande y en disputa. Un cambio mayor también aterriza en 2027: la protección contra el despido injustificado comenzará a los seis meses de servicio en lugar de a los dos años, y se eliminará el tope de las indemnizaciones del tribunal, tema al que regreso al final.

El marco del despido justo

La ley del Reino Unido reconoce cinco razones potencialmente justas para despedir: la capacidad o el desempeño, la conducta, la reducción de personal, la ilegalidad (por ejemplo, un conductor que pierde su licencia), y "alguna otra razón sustancial". Un despido es justo solo si es por una de esas razones y el empleador actuó de forma razonable, lo que significa seguir un procedimiento justo además de tener una razón justa. Las dos se prueban por separado, y una buena razón manejada a través de un mal proceso aun así puede ser un despido injustificado.

Una característica actualmente da forma a todo: la protección ordinaria contra el despido injustificado aplica solo después de dos años de servicio continuo. Por debajo de dos años, un empleador puede despedir sin esa exposición, aunque las reclamaciones que no requieren período de calificación (discriminación, denuncia de irregularidades, embarazo, hacer valer un derecho legal) siguen aplicando desde el primer día. Ese período de calificación de dos años es la parte que cambia en 2027.

Períodos de aviso

El aviso mínimo legal es de una semana una vez que el empleado tiene un mes de servicio, luego una semana por cada año completo, hasta un máximo de doce semanas a los doce años. Un contrato puede prometer más, nunca menos. Un empleador puede terminar el empleo de inmediato y pagar en sustitución del aviso (un PILON), pero desde 2018 todos los pagos en sustitución son gravables como percepciones, de modo que un PILON ya no se beneficia del tratamiento libre de impuesto que otros pagos de terminación pueden obtener.

Pago legal por reducción de personal

Un empleado con dos o más años de servicio que es objeto de reducción de personal tiene derecho al pago legal por reducción de personal, con una fórmula fijada por banda de edad. Cada año completo de servicio cuenta como media semana de pago por los años trabajados antes de los 22 años, una semana de pago por los años trabajados entre los 22 y los 40, y una semana y media de pago por los años trabajados a los 41 y más. El conteo está topado a veinte años, y una semana de pago está topada a £751 para 2026/27, que es lo que produce el máximo de £22,530.

Un ejemplo trabajado deja clara la magnitud. Tome un empleado de 56 años con quince años de servicio que gana £600 a la semana. Su pago semanal está por debajo del tope de £751, así que se usa en su totalidad. Los quince años se trabajaron después de los 41, así que cada uno cuenta como una semana y media: 15 × 1.5 × £600 = £13,500. Si el mismo empleado ganara £900 a la semana, aplicaría en cambio el tope de £751, dando 15 × 1.5 × £751 = £16,897.50. La fórmula premia la edad y la antigüedad, y el tope mantiene acotados incluso los casos grandes.

Las reducciones de personal a gran escala añaden un deber de consulta. Veinte o más despidos por reducción de personal en un solo establecimiento dentro de 90 días requieren una consulta colectiva con los representantes de los empleados durante al menos 30 días antes del primer despido; 100 o más requieren al menos 45 días. El empleador también tiene que notificar al gobierno con anticipación usando el formato HR1. Omitir la consulta colectiva expone al empleador a una indemnización protectora de hasta 90 días de pago por empleado afectado, que no tiene tope, así que este no es un atajo que tomar.

El Código ACAS y el costo de un despido injustificado

Para los despidos por conducta y desempeño, el Código de Prácticas de ACAS fija el proceso justo: investigar, exponer las preocupaciones al empleado en una audiencia, permitir que se haga acompañar, y otorgar un derecho de apelación. Un tribunal puede aumentar o disminuir una indemnización hasta en un 25 por ciento por un incumplimiento no razonable del Código, de modo que el proceso tiene un precio directo.

Una indemnización por despido injustificado tiene dos partes. La indemnización básica se calcula exactamente igual que el pago legal por reducción de personal, usando las mismas bandas de edad y el mismo tope semanal de £751. La indemnización compensatoria cubre la pérdida financiera real, principalmente las percepciones perdidas, y está topada para 2026/27 al menor entre £123,543 o 52 semanas de pago bruto. Esa cifra compensatoria, no el pago por reducción de personal, es la que vuelve caros los despidos en el Reino Unido cuando salen mal.

La falta grave es el único caso en que un empleador puede despedir de forma sumaria, sin aviso ni pago en sustitución. Incluso entonces se requiere un procedimiento justo; la "falta grave" es una razón para omitir el aviso, no una razón para omitir la investigación y la audiencia.

Acuerdos de finiquito

Donde un empleador quiere certeza, la vía es un acuerdo de finiquito (settlement agreement): el empleado renuncia a sus reclamaciones a cambio de un pago acordado. Para que sea vinculante, el empleado debe recibir asesoría legal independiente sobre los términos, y el asesor tiene que ser nombrado. Este es el mecanismo que convierte un riesgo abierto de tribunal en un costo fijo y acordado, que a menudo es la razón por la que un empleador paga más que el mínimo legal para cerrar un asunto de forma limpia.

Pago final y vacaciones acumuladas

En cualquier salida el empleador debe el salario final hasta el último día y un pago por las vacaciones legales acumuladas pero no tomadas, que son 5.6 semanas al año, calculadas de forma prorrateada al punto de la salida conforme a las Working Time Regulations. El pago de vacaciones acumuladas es una percepción gravable ordinaria y no obtiene el tratamiento libre de impuesto descrito a continuación.

Cómo se gravan los pagos de terminación

Aquí es donde las terminaciones en el Reino Unido tienen un verdadero elemento de planeación. Los primeros £30,000 de un pago de terminación genuino, como el pago legal o mejorado por reducción de personal o una suma ex gratia, están libres de impuesto sobre la renta y de National Insurance. El pago legal por reducción de personal, topado a £22,530, siempre cae dentro de esos £30,000. Cualquier cosa por encima de £30,000 está sujeta al impuesto sobre la renta y al National Insurance patronal del 15 por ciento (un cargo solo del empleador).

La excepción importante es el pago en sustitución del aviso. Desde 2018, la porción de un paquete que representa el pago del aviso, calculada conforme a las reglas de "pago del aviso posterior al empleo", es totalmente gravable como percepción y no puede usar la exención de £30,000, incluso cuando no hay una cláusula contractual de PILON. El salario ordinario, las vacaciones acumuladas y los bonos contractuales son igualmente totalmente gravables. En la práctica esto significa que un finiquito grande rara vez es todo libre de impuesto: el elemento del aviso y el pago ganado se gravan, y solo la compensación genuina por la pérdida del empleo usa la exención.

Pagos pequeños y predecibles, errores costosos, y el cambio de 2027

Dos cosas definen el panorama del Reino Unido: los pagos mecánicos son pequeños y predecibles, mientras que el costo de un despido mal manejado es grande y, por ahora, topado. La fórmula legal de reducción de personal está acotada por el tope semanal de £751 y el techo de £22,530; el peligro es la indemnización compensatoria y el incremento del 25 por ciento por ACAS, ambos dependientes del proceso.

Ese equilibrio cambia a inicios de 2027. Bajo la Employment Rights Act 2025, el período de calificación para el despido injustificado ordinario baja de dos años a seis meses, y se elimina el tope de la indemnización compensatoria. En términos simples, muchos más empleados podrán presentar una reclamación por despido injustificado mucho antes, y el techo que actualmente limita esas indemnizaciones desaparecerá. Los empleadores del Reino Unido deberían planear sus procedimientos y presupuestos de despido para más reclamaciones, presentadas antes, sin tope en la indemnización.

Acertar con las cifras se reduce a un cálculo y a una división fiscal: la cifra de reducción de personal por banda de edad contra el tope semanal vigente, el período de aviso por antigüedad, el pago de vacaciones acumuladas, y dividir un finiquito en sus partes gravable y libre de impuesto conforme a las reglas del pago del aviso posterior al empleo. Flux lo hace correctamente, aplicando los topes de 2026/27 de modo que la exención de £30,000 y el aviso gravable y las percepciones salgan cada uno bien.

*Fuentes: Cinco razones potencialmente justas y la prueba de razonabilidad (Employment Rights Act 1996, s.98); el despido injustificado ordinario requiere dos años de servicio continuo (ERA 1996, s.108), con las razones automáticamente injustificadas que no requieren período de calificación. Aviso mínimo legal: una semana después de un mes, luego una semana por año hasta un máximo de doce (ERA 1996, s.86); pago en sustitución del aviso gravable como percepción desde 2018 (ITEPA 2003). Pago legal por reducción de personal: elegibilidad de dos años (s.155), fórmula por banda de edad 0.5 / 1 / 1.5 semanas por año (s.162), topada a 20 años; tope de la semana de pago £751 y máximo £22,530 a partir del 6 de abril de 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Consulta colectiva: 20+ despidos, 30 días; 100+, 45 días; notificación HR1; indemnización protectora sin tope de hasta 90 días de pago por incumplimiento (TULRCA 1992, ss.188–194). Código de Prácticas de ACAS sobre procedimientos disciplinarios y de queja; ajuste de hasta 25% (TULRCA 1992, s.207A). Despido injustificado: indemnización básica (ERA 1996, s.119, misma fórmula y tope que la reducción de personal) más indemnización compensatoria topada al menor entre £123,543 o 52 semanas de pago para 2026/27 (ERA 1996, s.124). Los acuerdos de finiquito requieren asesoría legal independiente (ERA 1996, s.203). La falta grave permite el despido sumario pero aun así requiere un procedimiento justo. Pago de vacaciones acumuladas, 5.6 semanas (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Impuesto: primeros £30,000 de un pago de terminación genuino libres de impuesto sobre la renta y NIC (ITEPA 2003, s.403); pago del aviso posterior al empleo totalmente gravable (ITEPA 2003, s.402D); excedente sobre £30,000 sujeto al impuesto sobre la renta y al NIC patronal del 15%. Employment Rights Act 2025: el período de calificación del despido injustificado baja a seis meses y se elimina el tope de la indemnización compensatoria a partir de enero de 2027.*