Licencier un salarié au Royaume-Uni : les étapes et comment l'indemnité est calculée

Au Royaume-Uni, le versement légal pour un licenciement est généralement le petit chiffre, et le risque devant le tribunal est le grand. L'indemnité légale de licenciement économique (statutory redundancy pay) est modeste et plafonnée : pour 2026/27, une semaine de salaire compte pour au maximum 751 £, de sorte que le plus grand paiement légal de licenciement économique possible est de 22 530 £, même pour un salarié de longue date à haut revenu. Ce qui coûte réellement de l'argent est de rater le processus et de perdre une action pour licenciement abusif (unfair dismissal), où l'indemnité compensatoire pour 2026/27 peut atteindre 123 543 £. Ainsi, au Royaume-Uni, le véritable travail d'un licenciement est procédural : avoir une raison équitable et suivre un processus équitable, car c'est ce qui sépare un coût modeste et prévisible d'un coût élevé et contesté. Un changement majeur arrive aussi en 2027 : la protection contre le licenciement abusif commencera à six mois de service au lieu de deux ans, et le plafond des indemnités du tribunal sera supprimé, ce sur quoi je reviens à la fin.

Le cadre du licenciement équitable

Le droit britannique reconnaît cinq raisons potentiellement équitables de licencier : la capacité ou la performance, le comportement, le licenciement économique, l'illégalité (par exemple un chauffeur qui perd son permis), et « une autre raison substantielle ». Un licenciement n'est équitable que s'il est fondé sur l'une de ces raisons et que l'employeur a agi raisonnablement, ce qui signifie suivre une procédure équitable en plus d'avoir une raison équitable. Les deux sont testés séparément, et une bonne raison gérée par un mauvais processus peut tout de même être un licenciement abusif.

Une caractéristique façonne actuellement tout : la protection ordinaire contre le licenciement abusif ne s'applique qu'après deux ans de service continu. En dessous de deux ans, un employeur peut licencier sans cette exposition, bien que les actions qui ne nécessitent aucune période d'éligibilité (discrimination, dénonciation, grossesse, revendication d'un droit légal) s'appliquent toujours dès le premier jour. Cette période d'éligibilité de deux ans est la partie qui change en 2027.

Les délais de préavis

Le préavis légal minimum est d'une semaine une fois que le salarié a un mois de service, puis d'une semaine pour chaque année complète, jusqu'à un maximum de douze semaines à douze ans. Un contrat peut promettre davantage, jamais moins. Un employeur peut mettre fin à l'emploi immédiatement et payer en lieu et place du préavis (un PILON), mais depuis 2018 tous les paiements en lieu et place sont imposables comme des gains, de sorte qu'un PILON ne bénéficie plus du traitement exonéré d'impôt que d'autres paiements de rupture peuvent obtenir.

L'indemnité légale de licenciement économique

Un salarié ayant deux ans de service ou plus qui est licencié économiquement a droit à l'indemnité légale de licenciement économique, selon une formule fixée par tranche d'âge. Chaque année complète de service compte comme un demi-salaire hebdomadaire pour les années travaillées avant l'âge de 22 ans, un salaire hebdomadaire pour les années travaillées entre 22 et 40 ans, et un salaire hebdomadaire et demi pour les années travaillées à 41 ans et plus. Le décompte est plafonné à vingt ans, et une semaine de salaire est plafonnée à 751 £ pour 2026/27, ce qui produit le maximum de 22 530 £.

Un exemple chiffré rend l'ampleur claire. Prenons un salarié âgé de 56 ans avec quinze ans de service gagnant 600 £ par semaine. Sa rémunération hebdomadaire est inférieure au plafond de 751 £, elle est donc utilisée en totalité. Les quinze années ont toutes été travaillées après l'âge de 41 ans, chacune compte donc comme un salaire hebdomadaire et demi : 15 × 1,5 × 600 £ = 13 500 £. Si le même salarié gagnait 900 £ par semaine, le plafond de 751 £ s'appliquerait à la place, donnant 15 × 1,5 × 751 £ = 16 897,50 £. La formule récompense l'âge et l'ancienneté, et le plafond maintient même les grands cas bornés.

Les licenciements économiques à grande échelle ajoutent une obligation de consultation. Vingt licenciements ou plus dans un même établissement sur 90 jours exigent une consultation collective avec les représentants des salariés pendant au moins 30 jours avant le premier licenciement ; 100 ou plus exigent au moins 45 jours. L'employeur doit aussi notifier le gouvernement à l'avance à l'aide du formulaire HR1. Sauter la consultation collective expose l'employeur à une protective award pouvant aller jusqu'à 90 jours de salaire par salarié concerné, qui est non plafonnée, ce n'est donc pas un angle à couper.

Le Code ACAS et le coût d'un licenciement abusif

Pour les licenciements pour comportement et performance, le Code de bonne pratique ACAS fixe le processus équitable : enquêter, exposer les préoccupations au salarié lors d'une audition, le laisser être accompagné, et donner un droit d'appel. Un tribunal peut augmenter ou diminuer une indemnité de jusqu'à 25 pour cent pour un manquement déraisonnable à suivre le Code, de sorte que le processus a un prix direct.

Une indemnité de licenciement abusif comporte deux parties. La basic award est calculée exactement comme l'indemnité légale de licenciement économique, en utilisant les mêmes tranches d'âge et le même plafond hebdomadaire de 751 £. La compensatory award couvre la perte financière réelle, principalement les gains perdus, et est plafonnée pour 2026/27 au plus bas de 123 543 £ ou de 52 semaines de salaire brut. Ce chiffre compensatoire, non l'indemnité de licenciement économique, est le nombre qui rend les licenciements britanniques coûteux lorsqu'ils tournent mal.

La faute grave (gross misconduct) est le seul cas où un employeur peut licencier de manière sommaire, sans préavis ni paiement en lieu et place. Même alors, une procédure équitable est toujours requise ; la « faute grave » est une raison de sauter le préavis, non une raison de sauter l'enquête et l'audition.

Les settlement agreements

Là où un employeur veut de la certitude, la voie est un settlement agreement : le salarié renonce à ses actions en échange d'un paiement convenu. Pour qu'il soit contraignant, le salarié doit prendre un conseil juridique indépendant sur les termes, et le conseiller doit être nommé. C'est le mécanisme qui convertit un risque ouvert de tribunal en un coût fixe et convenu, ce qui est souvent pourquoi un employeur paie plus que le minimum légal pour clore une affaire proprement.

Le solde de tout compte et les congés acquis

À toute sortie, l'employeur doit le salaire final jusqu'au dernier jour et un paiement pour les congés légaux acquis mais non pris, qui sont de 5,6 semaines par an, calculés au prorata jusqu'au moment du départ en vertu des Working Time Regulations. La rémunération des congés acquis est un gain imposable ordinaire et ne bénéficie pas du traitement exonéré d'impôt décrit ci-après.

Comment les paiements de rupture sont imposés

C'est là que les licenciements britanniques ont un véritable élément de planification. Les premiers 30 000 £ d'un véritable paiement de rupture, tel qu'une indemnité de licenciement économique légale ou améliorée ou une somme ex-gratia, sont exonérés d'impôt sur le revenu et de National Insurance. L'indemnité légale de licenciement économique, plafonnée à 22 530 £, tombe toujours dans ces 30 000 £. Tout ce qui dépasse 30 000 £ est soumis à l'impôt sur le revenu et à la National Insurance patronale à 15 pour cent (une charge à la seule charge de l'employeur).

L'exception importante est le paiement en lieu et place du préavis. Depuis 2018, la portion d'un paquet qui représente la rémunération du préavis, calculée selon les règles du « post-employment notice pay », est entièrement imposable comme des gains et ne peut pas utiliser l'exonération de 30 000 £, même lorsqu'il n'y a pas de clause PILON contractuelle. Le salaire ordinaire, les congés acquis et les primes contractuelles sont de même entièrement imposables. En pratique, cela signifie qu'un règlement important est rarement entièrement exonéré d'impôt : l'élément de préavis et la rémunération gagnée sont imposés, et seule la véritable compensation pour la perte de l'emploi utilise l'exonération.

De petits versements prévisibles, des erreurs coûteuses, et le changement de 2027

Deux choses définissent le tableau britannique : les paiements mécaniques sont petits et prévisibles, tandis que le coût d'un licenciement mal géré est élevé et, pour l'instant, plafonné. La formule légale de licenciement économique est bornée par le plafond hebdomadaire de 751 £ et le plafond de 22 530 £ ; le danger est la compensatory award et la majoration ACAS de 25 pour cent, toutes deux dépendant du processus.

Cet équilibre change au début de 2027. En vertu de l'Employment Rights Act 2025, la période d'éligibilité pour le licenciement abusif ordinaire passe de deux ans à six mois, et le plafond de la compensatory award est supprimé. En clair, bien plus de salariés pourront intenter une action pour licenciement abusif bien plus tôt, et le plafond qui limite actuellement ces indemnités aura disparu. Les employeurs britanniques devraient planifier leurs procédures de licenciement et leurs budgets pour davantage d'actions, intentées plus tôt, sans plafond sur l'indemnité.

Obtenir les bons chiffres se ramène à un calcul et à une répartition fiscale : le chiffre de licenciement économique par tranche d'âge par rapport au plafond hebdomadaire en vigueur, le délai de préavis selon l'ancienneté, le versement des congés acquis, et la division d'un règlement en ses parts imposable et exonérée d'impôt selon les règles du post-employment notice pay. Flux fait cela correctement, en appliquant les plafonds 2026/27 de sorte que l'exonération de 30 000 £ et le préavis et les gains imposables ressortent chacun correctement.

*Sources : Cinq raisons potentiellement équitables et le test de la raisonnabilité (Employment Rights Act 1996, s.98) ; le licenciement abusif ordinaire requiert deux ans de service continu (ERA 1996, s.108), les raisons automatiquement abusives ne nécessitant aucune période d'éligibilité. Préavis légal minimum : une semaine après un mois, puis une semaine par an jusqu'à un maximum de douze (ERA 1996, s.86) ; paiement en lieu et place du préavis imposable comme des gains depuis 2018 (ITEPA 2003). Indemnité légale de licenciement économique : éligibilité de deux ans (s.155), formule par tranche d'âge 0,5 / 1 / 1,5 semaine par an (s.162), plafonnée à 20 ans ; plafond de la semaine de salaire 751 £ et maximum 22 530 £ à partir du 6 avril 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Consultation collective : 20+ licenciements, 30 jours ; 100+, 45 jours ; notification HR1 ; protective award non plafonnée pouvant aller jusqu'à 90 jours de salaire en cas de manquement (TULRCA 1992, ss.188–194). Code de bonne pratique ACAS sur les procédures disciplinaires et de grief ; ajustement jusqu'à 25% (TULRCA 1992, s.207A). Licenciement abusif : basic award (ERA 1996, s.119, même formule et plafond que le licenciement économique) plus compensatory award plafonnée au plus bas de 123 543 £ ou 52 semaines de salaire pour 2026/27 (ERA 1996, s.124). Les settlement agreements requièrent un conseil juridique indépendant (ERA 1996, s.203). La faute grave permet le licenciement sommaire mais requiert toujours une procédure équitable. Versement des congés acquis, 5,6 semaines (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Fiscalité : les premiers 30 000 £ d'un véritable paiement de rupture exonérés d'impôt sur le revenu et de NIC (ITEPA 2003, s.403) ; post-employment notice pay entièrement imposable (ITEPA 2003, s.402D) ; excédent au-dessus de 30 000 £ soumis à l'impôt sur le revenu et à la NIC patronale à 15%. Employment Rights Act 2025 : la période d'éligibilité au licenciement abusif passe à six mois et le plafond de la compensatory award est supprimé à partir de janvier 2027.*