La partecipazione agli utili in Messico: un diritto costituzionale che ha impiegato 45 anni per funzionare

Il Messico è uno dei pochi paesi in cui condividere gli utili con i dipendenti non è un beneficio che un datore di lavoro progetta. È una riga della costituzione. Ogni azienda in utile distribuisce il 10 percento del proprio utile imponibile ai propri lavoratori ogni anno, l'aliquota è fissata a livello nazionale, e nessun datore di lavoro può sottrarvisi. Per chiunque elabori buste paga messicane, la PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) è l'unico evento annuale in cui un obbligo del lavoro e una cifra fiscale si incontrano, e sbagliarla è costoso perché ricade su ogni dipendente avente diritto contemporaneamente.

Ciò che rende la PTU degna di comprensione non è solo l'aritmetica. È che il diritto è rimasto nella costituzione, in gran parte inutilizzato, per quasi mezzo secolo prima di diventare l'obbligo concreto che è oggi. Quella storia spiega perché sia così difficile da rimuovere ora.

Un diritto scritto nel 1917, dormiente fino agli anni '60

La Costituzione del 1917, frutto della rivoluzione, inserì la partecipazione agli utili nell'articolo 123, l'articolo che definisce i diritti del lavoro. Il principio era presente fin dall'inizio: i lavoratori dovrebbero partecipare agli utili delle aziende per cui lavorano. Ciò che non c'era era un meccanismo. Nessuna percentuale, nessuna commissione per fissarla, nessuna procedura, e nessuna reale applicazione. Per decenni il diritto esistette sulla carta e non fece quasi nulla nella pratica. Le aziende non distribuivano il 10 percento di nulla, perché nulla nella legge diceva loro quanto, a chi, o quando.

Ciò cambiò sotto il presidente Adolfo López Mateos. Il 20 novembre 1962 emanò un decreto che riformava l'articolo 123, comprese le frazioni che governano la partecipazione agli utili, per creare una commissione nazionale il cui compito era fissare la percentuale. Alla fine di quell'anno la Ley Federal del Trabajo fu ampliata con le regole di dettaglio, i test di ammissibilità, la formula di distribuzione e i termini, che trasformarono il principio in un sistema funzionante. La prima Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades si riunì poi e, il 12 dicembre 1963, fissò la quota al 20 percento. La prima distribuzione effettiva avvenne nel 1964, 47 anni dopo che il diritto era stato scritto nella costituzione.

La percentuale in sé non è nella costituzione: è fissata dalla commissione nazionale, e nel corso degli anni è cambiata. La seconda commissione la abbassò all'8 percento nel 1974, e la terza commissione la aumentò al 10 percento nel 1985, dove è rimasta da allora. Ciò che la costituzione del 1917 fissa è il diritto a una quota, non la sua misura. Un governo può far riesaminare la percentuale alla commissione, ma non può rimuovere l'obbligo senza modificare la costituzione, ed è per questo che la PTU è sopravvissuta a ogni amministrazione che avrebbe potuto preferire liberarsene.

Come si calcola e si distribuisce il 10 percento

La base non è l'utile contabile o il numero che un'azienda dichiara agli azionisti. È la renta gravable, l'utile imponibile determinato ai sensi della legge sull'imposta sul reddito e dichiarato all'autorità fiscale (SAT). Il dieci percento di quella cifra diventa il monte distribuibile (LFT Art. 120).

Il monte è poi diviso in due metà uguali, e le metà sono distribuite su basi diverse (LFT Artt. 123-124):

• Metà è distribuita in base ai giorni lavorati durante l'anno, quindi un dipendente che ha lavorato più giorni riceve di più di questa metà, a prescindere dalla retribuzione.
• Metà è distribuita in base alle retribuzioni percepite, usando solo la retribuzione giornaliera. Lo straordinario, l'aguinaldo e altri importi straordinari sono esclusi da questo calcolo.

Il risultato è che un lavoratore a bassa retribuzione presente tutto l'anno può ricevere un importo significativo dalla metà per giorni lavorati anche se la sua metà basata sulla retribuzione è piccola. È questo il disegno: le due metà tirano di proposito in direzioni leggermente diverse.

L'ammissibilità è ampia. Quasi chiunque abbia lavorato almeno 60 giorni nell'anno ne ha diritto, che i 60 giorni siano stati continui o distribuiti nell'anno, e che la persona sia ancora impiegata o se ne sia andata a metà anno (LFT Art. 127-VII). I lavoratori di fiducia (empleados de confianza, come i manager) sono inclusi, ma il loro stipendio ha un massimale ai fini del calcolo pari al 120 percento del lavoratore sindacalizzato meglio retribuito, quindi la PTU di un alto manager è limitata (LFT Art. 127-II). Le persone completamente escluse sono il vertice dell'azienda, gli amministratori e i direttori generali che rappresentano legalmente l'entità, più i lavoratori temporanei sotto i 60 giorni. Le nuove aziende sono esenti nel loro primo anno di attività (LFT Art. 126).

Il massimale del 2021: il cambiamento recente importante

Per gran parte della storia della PTU non c'era alcun tetto sulla quota di un singolo lavoratore. La riforma sull'outsourcing del 2021 ne aggiunse uno, e conta perché la stessa riforma riportò molti lavoratori che erano stati impiegati tramite società di somministrazione sulle buste paga delle imprese per cui effettivamente lavoravano, il che cambiò chi improvvisamente aveva diritto alla PTU.

Il massimale opera a favore del dipendente. La PTU di ciascun lavoratore è limitata al maggiore di due importi (LFT Art. 127 frazione VIII, aggiunta dalla riforma pubblicata nel DOF il 23 aprile 2021):

• tre mesi di stipendio del dipendente, oppure
• la PTU media che il dipendente ha ricevuto nei tre anni precedenti.

Il lavoratore ottiene il maggiore di quei due, e qualsiasi importo che il suo calcolo grezzo avrebbe pagato al di sopra di quel tetto viene ridistribuito tra gli altri lavoratori aventi diritto.

Ecco come si concretizza. Si supponga che la quota di un lavoratore, calcolata dalle due metà, ammonti a 60.000 pesos. La sua cifra dei tre mesi di stipendio è di 45.000 pesos, e la sua PTU media negli ultimi tre anni era di 30.000 pesos. Il massimale è il maggiore di quei due, quindi 45.000 pesos. Il lavoratore riceve 45.000, e i restanti 15.000 tornano nel monte per tutti gli altri. Un lavoratore per cui nessun massimale è vincolante riceve semplicemente la sua quota calcolata per intero. Quindi la busta paga deve calcolare la quota grezza di ciascuno, calcolare il tetto individuale di ciascuno, applicare il minore dei due, e poi ridistribuire i residui, il che cambia di nuovo il numero di tutti.

Quando si paga, e cosa deve gestire la busta paga

La PTU è un pagamento annuale legato alla dichiarazione dei redditi dell'anno precedente. Le aziende tassate come persone giuridiche (personas morales) devono pagare entro 60 giorni dal termine di presentazione del 31 marzo, quindi entro circa il 30 maggio. Le imprese tassate come persone fisiche (personas físicas) presentano la dichiarazione entro il 30 aprile e pagano entro circa il 29 giugno (LFT Art. 122). Se un lavoratore non riscuote la propria PTU, l'importo è aggiunto al monte distribuibile dell'anno successivo, e il lavoratore conserva il diritto di riscuoterla per un anno.

La PTU è retribuzione imponibile, sebbene la legge sull'imposta sul reddito ne esenti una parte (15 giorni della UMA), quindi la trattenuta è calcolata sull'importo al di sopra di quell'esenzione anziché sull'intero pagamento. È una somma una volta all'anno anziché parte del normale ciclo mensile, che è esattamente il motivo per cui tende a essere gestita separatamente ed è soggetta a errori: il conteggio dei giorni lavorati, la base della retribuzione giornaliera, il massimale dei lavoratori di fiducia, il tetto individuale del 2021 e la ridistribuzione devono essere tutti corretti nello stesso calcolo, una volta, per ogni persona avente diritto.

Perché vale la pena automatizzarlo

L'aspetto sorprendente della PTU è quanto calcolo preciso, per dipendente, stia dietro un'unica frase costituzionale scritta nel 1917. L'aliquota è semplice e non cambia dal 1985. Tutto ciò che le sta attorno non lo è: chi conta come avente diritto, come le due metà sono ripartite, dove si applicano il massimale dei lavoratori di fiducia e il tetto del 2021, e come i residui sono ridistribuiti. Fatti a mano una volta all'anno, sono questi i pezzi che producono pagamenti in difetto, e una PTU pagata in difetto non è un errore di arrotondamento, è una vertenza di lavoro da un gruppo di dipendenti contemporaneamente.

È questo il tipo di calcolo annuale, denso di regole, che Flux è costruito per eseguire: i test di ammissibilità, la ripartizione 50/50, i massimali dei lavoratori di fiducia e del 2021, e la ridistribuzione applicata coerentemente a ogni lavoratore, a partire da cifre già presenti nel registro della busta paga. Il 10 percento è definito da quattro decenni. Il lavoro sta in tutto ciò che lo circonda.

*Fonti: base costituzionale della partecipazione agli utili (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Art. 123-A-IX, 1917). Attivazione storica: riforma dell'Art. 123 che crea la commissione nazionale, decretata il 20 novembre 1962, e le aggiunte alla Ley Federal del Trabajo del dicembre 1962 sotto il presidente Adolfo López Mateos; prima risoluzione della Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades che fissa la quota al 20 percento, 12 dicembre 1963; prima distribuzione 1964; l'aliquota rivista da commissioni successive all'8 percento nel 1974 e al 10 percento dalla terza commissione nel 1985 (sessione del 28 febbraio 1985, pubblicata DOF 4 marzo 1985), dove è rimasta da allora. Meccanica: 10 percento della renta gravable (LFT Art. 120); distribuzione 50/50 per giorni lavorati e per retribuzione giornaliera (LFT Artt. 123-124); ammissibilità e minimo di 60 giorni (LFT Art. 127-VII); massimale dello stipendio dei lavoratori di fiducia al 120 percento del lavoratore sindacalizzato meglio retribuito (LFT Art. 127-II); esenzione del primo anno per le nuove aziende (LFT Art. 126). Massimale del 2021: limite per lavoratore pari al maggiore tra tre mesi di stipendio o la PTU media dei tre anni precedenti (LFT Art. 127 frazione VIII, aggiunta dalla riforma sul subappalto di lavoro, DOF 23 aprile 2021). Termini di pagamento entro 60 giorni dalla dichiarazione dei redditi annuale (LFT Art. 122): circa il 30 maggio per le personas morales, circa il 29 giugno per le personas físicas. Esenzione dall'imposta sul reddito di 15 giorni della UMA sulla PTU (Ley del Impuesto sobre la Renta, Art. 93).*