Licenziare un dipendente in Portogallo: i passaggi e come si calcola la liquidazione

La prima cosa da comprendere sulla fine di un rapporto di lavoro in Portogallo è che un datore di lavoro non può semplicemente decidere di far andare via qualcuno. La sicurezza del posto di lavoro è un diritto costituzionale (l'articolo 53 della Costituzione vieta il licenziamento senza giusta causa), quindi non esiste il licenziamento ad nutum e non esiste un pulito "ci separiamo" che un datore di lavoro possa eseguire unilateralmente senza una ragione provata o una procedura adeguata. Questo solo fatto cambia ciò per cui un datore di lavoro deve pianificare. Ci sono solo pochi motivi leciti per licenziare qualcuno contro la sua volontà (colpa, licenziamento collettivo, estinzione di un posto, e inidoneità), ciascuno comporta una procedura obbligatoria, e un licenziamento privo di un motivo valido o che salta un passaggio procedurale è dichiarato illegittimo a prescindere da quanto ragionevole fosse la decisione aziendale sottostante. Il divario di costo è ampio e specifico: un licenziamento per esubero lecito paga una liquidazione di 14 giorni per anno di servizio, mentre un licenziamento illegittimo può significare la reintegrazione con l'intera retribuzione arretrata, o un risarcimento fissato dal tribunale di 15-45 giorni per anno di servizio, oltre alla retribuzione arretrata fino alla data della sentenza. Quindi l'ordine che conta è: le vie di uscita lecite, la procedura che ciascuna richiede, e poi come si calcola la liquidazione.

Le vie di uscita, e quali il datore di lavoro controlla

Ci sono diversi modi in cui un contratto di lavoro in Portogallo può terminare, e non sono ugualmente a disposizione del datore di lavoro. Il mutuo accordo (revogação) è il più pulito: entrambe le parti firmano, le condizioni sono negoziate, e il dipendente mantiene una finestra di sette giorni per cambiare idea salvo che le firme siano certificate di persona. Un contratto a termine può terminare per scadenza (caducidade) se il datore di lavoro dà l'avviso di non rinnovo in tempo. Un dipendente può dimettersi (denúncia) con preavviso, o, se il datore di lavoro ha violato i propri obblighi, risolvere per giusta causa.

Le vie che il datore di lavoro avvia contro un dipendente non consenziente sono quelle vincolate, e ciascuna necessita di una giustificazione documentata: licenziamento per giusta causa legato alla condotta del lavoratore (despedimento por facto imputável), licenziamento collettivo, licenziamento per estinzione di un posto (extinção do posto de trabalho), e licenziamento per inidoneità (inadaptação). Gli ultimi tre sono i licenziamenti "oggettivi", l'equivalente portoghese dell'esubero, e sono quelli che fanno scattare la liquidazione legale. Un licenziamento per condotta gestito correttamente non ne fa scattare alcuna.

Seguire la procedura, perché la procedura è la causa

Per un licenziamento per condotta, la procedura non è una formalità avvolta attorno alla decisione; è la decisione. Il datore di lavoro emette una contestazione scritta degli addebiti (nota de culpa) entro 60 giorni dalla conoscenza della condotta. Il lavoratore ha 10 giorni lavorativi per rispondere e può chiedere l'audizione di testimoni. Il datore di lavoro deve poi condurre effettivamente l'istruttoria che il lavoratore richiede (la Corte Costituzionale ha annullato la disposizione che un tempo consentiva ai datori di lavoro di rifiutarla), ed emettere una decisione scritta e motivata entro 30 giorni dal termine per la risposta. Se esiste un consiglio di fabbrica, se ne richiede il parere. Se si salta un passaggio, un licenziamento che aveva una reale ragione sottostante può comunque essere dichiarato illegittimo per la sola procedura.

I licenziamenti oggettivi hanno un proprio percorso: una comunicazione scritta ai rappresentanti dei lavoratori e al Ministero del Lavoro, un periodo di consultazione di almeno 15 giorni, criteri di selezione oggettivi e non discriminatori (un datore di lavoro non può inventarne di propri, secondo la sentenza della Corte Costituzionale del 2013), e poi preavviso e liquidazione. In ogni via, la regola è la stessa: il datore di lavoro deve provare un motivo valido e seguire la procedura richiesta, e un licenziamento che fallisce su uno dei due punti è illegittimo anche quando la decisione aziendale sottostante era solida.

Periodi di preavviso

Per i licenziamenti oggettivi, il periodo di preavviso del datore di lavoro dipende dall'anzianità: 15 giorni fino a un anno di servizio, 30 giorni da uno a cinque anni, 60 giorni da cinque a dieci, e 75 giorni oltre i dieci (articolo 363). È ammesso il pagamento sostitutivo. Un licenziamento per condotta per giusta causa non ha alcun periodo di preavviso. Nell'altro senso, un dipendente che si dimette dà 30 giorni di preavviso con meno di due anni di servizio e 60 giorni a partire da due anni.

Come si calcola la liquidazione

La liquidazione legale (compensação) si applica ai licenziamenti oggettivi e collettivi, e la tariffa attuale, fissata dall'Agenda del Lavoro Dignitoso del 2023, è di 14 giorni di retribuzione base più i premi di anzianità (diuturnidades) per ogni anno intero di servizio, con la tariffa giornaliera pari alla cifra mensile divisa per 30 e le frazioni di anno riproporzionate (articolo 366).

Ecco la parte che rende la liquidazione portoghese complessa anziché meramente aritmetica: la tariffa di 14 giorni si applica solo al servizio da maggio 2023 in poi. Il servizio precedente è pagato alla tariffa in vigore all'epoca, e quelle tariffe devono essere sommate su un'unica carriera. Il servizio precedente al novembre 2011 maturava a 30 giorni all'anno. Dal novembre 2011 al settembre 2013 era di 20 giorni. Dall'ottobre 2013 all'aprile 2023 era di 18 giorni per i primi tre anni e poi 12. Quindi la liquidazione di un lavoratore di lunga anzianità è una serie di tariffe diverse applicate a diversi tratti della sua anzianità, e calcolarla significa conoscere le date esatte di ciascun periodo.

Un esempio concreto lo rende tangibile. Si prenda un dipendente assunto nell'ottobre 2015 e licenziato per estinzione del posto nel giugno 2026, con €3.000 al mese. Il suo servizio ricade in tre periodi tariffari. Da ottobre 2015 a settembre 2018 matura 18 giorni all'anno, ossia 54 giorni. Da ottobre 2018 ad aprile 2023 matura 12 giorni all'anno, circa 55 giorni. Da maggio 2023 a giugno 2026 matura 14 giorni all'anno, circa 44 giorni. Il totale è 153 giorni e, a €100 al giorno (€3.000 divisi per 30), la liquidazione è €15.300. Chi è stato assunto dopo il maggio 2023 è molto più semplice: un'unica tariffa di 14 giorni si applica all'intera anzianità.

Si applicano due massimali. La retribuzione mensile usata nel calcolo ha un massimale di 20 volte il salario minimo, che nel 2026 è €18.400 al mese, e il totale ha un massimale di 240 volte il salario minimo, €220.800. Per la maggior parte dei dipendenti nessuno dei due massimali cambia il risultato; riducono solo la cifra per i redditi molto alti. Separatamente, quando il datore di lavoro sceglie di non rinnovare un contratto a termine, il risarcimento per scadenza è di 24 giorni per anno di servizio, superiore alla tariffa di licenziamento di 14 giorni.

La retribuzione finale dovuta comunque a tutti

La liquidazione è solo una parte di ciò che un datore di lavoro paga. A ogni uscita, qualunque ne sia la ragione, al dipendente è dovuto anche ciò che ha già guadagnato: lo stipendio non pagato fino all'ultimo giorno, la quota proporzionale delle indennità di 13ª (Natale) e 14ª mensilità (ferie), e il pagamento delle ferie annuali maturate ma non godute, compreso l'importo dell'indennità di ferie collegato a quei giorni non goduti. Poiché il Portogallo paga su 14 mensilità, queste proporzioni non sono un dettaglio di arrotondamento; un'uscita a metà anno può comportare una parte significativa di due mensilità extra. Questa retribuzione finale è dovuta che la persona si sia dimessa, sia stata licenziata per giusta causa, o sia stata licenziata per esubero.

L'esito costoso: un licenziamento illegittimo

È per questo che la procedura conta così tanto. Se un licenziamento è dichiarato illegittimo, il quadro cambia dall'articolo 366 a uno diverso e più costoso. Il dipendente può essere reintegrato con l'intera retribuzione arretrata dal licenziamento alla sentenza definitiva, o può prendere un risarcimento in luogo della reintegrazione fissato dal tribunale a 15-45 giorni di retribuzione per anno di servizio, con un pavimento di tre mesi, e fino a 30-60 giorni all'anno con un pavimento di sei mesi nelle piccole aziende o per i ruoli dirigenziali. E la retribuzione arretrata matura fino a quando la causa raggiunge la sentenza definitiva, che può richiedere molto tempo. Quindi la differenza tra un esubero lecito a 14 giorni all'anno e un licenziamento illegittimo a 15-45 giorni all'anno fissati dal tribunale, più la retribuzione arretrata, è ampia, e dipende interamente dal fatto che i motivi del datore di lavoro per il licenziamento, e la procedura seguita, reggano entrambi in tribunale. È per questo che, in Portogallo, la questione economica e la questione della legittimità non possono essere separate.

Come è tassata la liquidazione

La liquidazione in Portogallo è esente dai contributi previdenziali. Ai fini dell'imposta sul reddito il pagamento è diviso in una parte esente e una parte imponibile. L'importo esente è pari alla retribuzione mensile media del dipendente sugli ultimi 12 mesi di lavoro moltiplicata per gli anni di servizio; qualsiasi liquidazione superiore a quella cifra è tassata come reddito da lavoro. Gli amministratori e i dirigenti di società sono l'eccezione, e la loro liquidazione è interamente imponibile. Le altre componenti della retribuzione finale, la 13ª e la 14ª mensilità e gli importi delle ferie, sono soggette sia all'imposta sul reddito sia alla previdenza nel modo consueto.

Cosa significa per chiunque elabori buste paga in Portogallo

In Portogallo non esiste una cessazione unilaterale e senza motivo; ogni uscita avviata dal datore di lavoro necessita di una giustificazione e di una procedura, ed è la procedura il punto in cui lecito e illegittimo si separano. La liquidazione per esubero lecito è di 14 giorni all'anno per il servizio recente, ma la cifra di un lavoratore di lunga anzianità è una somma attraverso quattro regimi tariffari storici, quindi il calcolo dipende dalle date esatte, non solo da un'anzianità totale. Ogni uscita fa scattare anche la retribuzione proporzionale di 13ª e 14ª mensilità e le ferie maturate. E i massimali, legati al salario minimo, cambiano ogni gennaio.

Le regole sono conoscibili in anticipo; la parte difficile è l'aritmetica. Calcolare una liquidazione significa suddividere il servizio di un lavoratore in un massimo di quattro periodi tariffari storici per data esatta, aggiungere le proporzionali 13ª e 14ª mensilità e il pagamento delle ferie non godute, e applicare i corretti massimali del salario minimo per l'anno. Fatto a mano, un piccolo errore di data è facile da commettere e difficile da individuare finché il lavoratore non contesta la cifra. Flux applica queste regole per lavoratore, usando la tariffa giusta per ciascun periodo di servizio e i massimali correnti, così che una cessazione produca una cifra che il datore di lavoro può difendere anziché una stima.

*Fonti: nessun licenziamento senza giusta causa, Costituzione Art. 53. Forme di cessazione nel Código do Trabalho (Lei 7/2009): mutuo accordo Art. 349-350, scadenza del contratto a termine Art. 343-345, licenziamento per condotta Art. 351 (procedura Art. 352-358), licenziamento collettivo Art. 359, estinzione del posto Art. 367, inidoneità Art. 373, dimissioni del dipendente Art. 400. Procedura disciplinare: nota de culpa entro 60 giorni (Art. 353), 10 giorni lavorativi per rispondere (Art. 355), decisione motivata entro 30 giorni (Art. 357); diritto all'istruttoria dopo l'Acórdão 338/2010 della Corte Costituzionale; criteri di selezione per il licenziamento oggettivo dopo l'Acórdão 602/2013. Periodi di preavviso del datore di lavoro 15/30/60/75 giorni per anzianità (Art. 363); preavviso di dimissioni del dipendente 30/60 giorni (Art. 400). Liquidazione 14 giorni per anno di retribuzione base più diuturnidades (Art. 366, Lei 13/2023, dal 1 maggio 2023); tariffe transitorie 30 giorni (prima del nov 2011), 20 giorni (nov 2011-set 2013), 18 poi 12 giorni (ott 2013-apr 2023, Lei 69/2013); risarcimento per scadenza del contratto a termine 24 giorni per anno (Art. 344/345). Massimali: retribuzione mensile con massimale a 20x il salario minimo (€18.400 nel 2026) e totale a 240x (€220.800). Esempio concreto: assunto ott 2015, licenziato giu 2026, €3.000/mese, 153 giorni = €15.300. Retribuzione finale: indennità di Natale proporzionale (Art. 263), indennità di ferie (Art. 264), ferie maturate (Art. 245). Licenziamento illegittimo: reintegrazione o risarcimento di 15-45 giorni per anno con un pavimento di tre mesi (Art. 389-392), più retribuzione arretrata fino alla sentenza definitiva. Liquidazione esente dai contributi previdenziali; esente dall'imposta sul reddito fino alla retribuzione mensile media degli ultimi 12 mesi moltiplicata per gli anni di servizio, con l'eccedenza tassata come reddito da lavoro e amministratori/dirigenti di società interamente imponibili (CIRS Art. 2). Salario minimo 2026 €920 continentale (€980 Madeira, €966 Azzorre); TSU 34,75% senza massimale.*